Организация нормирования и оплаты труда на предприятиях машиностроения

 

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы  организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние  получили право решения практически  всех вопросов организации труда  и его оплаты на уровне отдельного предприятия.

Последствия таковы: и в  том и в другом случае было исключено  влияние на уровень оплаты регулирующего  воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных  интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых  соотношений в оплате труда.

 

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что  нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют  главным образом функцию регулирования  заработной платы. Подобное утверждение  опровергается опытом стран с  развитой рыночной экономикой: правильно  организовать заработную плату на предприятии  невозможно без ее основополагающего  элемента - нормирования труда, которое  позволяет установить соотношение  между объемом затрат труда и  размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

 

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции.

 

Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее  к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные  функции, то есть обеспечивать работнику  условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние  годы

(1992-1998 г.г.) снизилась более  чем на 60%. А после известных  событий августа 1998 г. произошел  реальной заработной платы. Обесценивание  рабочей силы произошло на  фоне резкого роста цен. Дальнейшие  возможности роста цен исчерпаны,  и рост заработной платы может  осуществляться лишь за счет  снижения норм прибыли. Фактически  это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

 

Вторая - это процесс возникновения  и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение  в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой  зарплатой было 1:6, то в настоящее  время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается  по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

 

Тенденции обесценивания  рабочей силы и неоправданной  дифференциации в оплате труда достигли в 1998 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы  как экономической категории, о  превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную  ни с количеством, ни с качеством  результатов труда.

 

Дееспособность предприятия  возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации  нормирования труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7.Недостатки существующих систем оплаты труда.

 

Главный недостаток состоит  в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с  конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

 

Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику  осуществляемые с 1985г. преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

 

К аналогичным выводам  приходят и зарубежные исследователи. "Имеющиеся обзоры показывают, - пишут авторы,- что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут работать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.

 

В Японии иначе: "Анализ аналогичных  данных в японских компаниях, проведенный  в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют  о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев распространялась гибкая система премиальных выплат. В  Японии доля работников, труд которых  оплачивался на основе подобной системы, составляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая определенную часть заработка ставит в "зависимость  от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты".

 

Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примечательное признание: "Зачастую сама вероятность  увольнения оказывает резко негативное психологическое влияние на работников, снижает стимулы к повышению  эффективности своей работы".

 

Говоря о том, что действующие  системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевают известную  разобщенность работников, и прежде всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты, которые получают руководители компании, воспринимаются работниками как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся характерные факты: "Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности для рабочих составил за последние

10 лет 16%, то у работников  аппарата управления заработная  плата возросла на 52%".

 

Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к  числу открытых, и которые также  стоят перед нашими хозяйственниками: каким образом организовать процесс  стимулирования роста производительности труда и качества? какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качестве главного

- прибыль, производительность  или что-то иное?

 

При изучении данной проблемы заключительный вывод американских исследователей был в пользу коллективного  метода формирования заработной платы: "Система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы  обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать  сотрудничество, а не конфликты между  работниками".

 

В нашей стране глубина  понимания проблемы среди специалистов и передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало предприятий, обладающих собственным  подходом к разрешению противоречия между коллективным характером результатов  труда и индивидуальной системой оплаты, а также прогрессивными формами  и методами организации производства и управления им.

 

Бригадной организацией труда  и заработной платы, позволившей  достигать высоких конечных результатов, выделялся Калужский турбинный  завод. В нынешних условиях реального  приращения конкурентноспособности добиваются: в автомобильной промышленности - ГАЗ и ГоЛАЗ, текстильной – “Трехгорная мануфактура”, швейной - АО “Большевичка” (Санкт-Петербург) и концерн

“Панинтер” (Москва), энергетической – АО “Криокор”, химической -

“Клинволокно”, электронно-технической - Ижевский радиозавод.

 

Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены  индивидуальным ее характером. Их преодоление  означает не что иное, как коренное изменение самой системы, а именно - превращение ее в коллективно- долевую. В масштабе мировой экономики такой переход уже происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него не меньше, чем за рубежом.

 

8. Предложения по совершенствованию организации заработной платы в современных условиях.

 

В первую очередь необходимо уделять особое внимание созданию мотивации  к труду.

 

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она  непосредственно связана с итогами  труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между  получаемым материальным вознаграждением  и производительностью труда. В  заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая  от достигнутых результатов.

 

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному  труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной  экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному  стимулированию, создавая гибкую систему  льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

 

. признавать ценность  работника для организации, предоставлять  ему творческую свободу;

 

. применять программы  обогащения труда и ротации  кадров;

 

. использовать скользящий  график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на  рабочем месте, так и дома;

 

. устанавливать работникам  скидки на продукцию, выпускаемую  компанией, в которой они работают:

 

. предоставлять средства  для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками,  выдавать кредиты на покупку  жилья, садового участка, автомашины  и т.д.

 

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации  труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

 

На своем рабочем месте  каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов  деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать  решения по вопросам, относящимся  к его компетенции, консультировать  других работников.

 

На рабочих местах следует  формировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие  неформальные группы, если они не наносят  реального ущерба целям организации.

 

Практически каждый имеет  собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства  и не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника  не пропало желание реализовать  свои планы.

 

Работнику нужно предоставлять  максимально возможную степень  самоконтроля.

 

Большинство людей стремится  в процессе работы приобрести новые  знания.

Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

 

Каждый человек стремится  к успеху. Успех - это реализованные  цели, для достижения которых работник приложит максимум усилий. Успех без  признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права  и полномочия, продвигать их по служебной  лестнице.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

На сегодняшний день в  нашей стране существует большое  количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

 

Время диктует необходимость  такой системы оплаты, которая  формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом  повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя  на оплате труда.

 

Одна из самых серьезных  проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного  работника, а также от результатов  его труда. Живя практически в  долг, прежде всего из-за необходимости  ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с  большей отдачей, чтобы не оказаться  в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в  более производительном труде в  расчете на более высокую оплату.

 

У наших работников, в  отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному  труд крайне ослаблены, а то и вовсе  отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном  рабочем месте и больше сил  и времени оставить на дополнительные заработки.

 

С другой стороны, высокая  зарплата в развитых странах вынуждает  предприятия искать и находить резервы  повышения производительности труда

(механизировать труд, лучше  его организовать и т.п.), в результате  чего увеличиваются возможности  для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение  доходов прогрессивное, государственный  бюджет пополняется.

Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную  зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

 

В нашей стране картина  иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и  невысокая производительность труда  препятствуют повышению эффективности  производства и уровня жизни.

 

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского  опыта, может дать нам уже в  ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному  труду. При решении проблемы доведения  минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.