Организация нормирования и оплаты труда на предприятиях машиностроения

 

 

Содержание.

 

 

Содержание. 2

 

 

Введение. 3

 

 

1. Заработная плата.5

 

1. Понятие и сущность. 5

 

2. Номинальная и реальная заработная плата. 6

 

 

2. Функции заработной платы. 8

 

 

3. Методы правового регулирования заработной платы. 11

 

 

4. Минимальный размер оплаты труда. 13

 

 

5. Формы оплаты труда. Системы заработной платы. 16

 

5.1. ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 18

 

5.1.1. Простая повременная заработная плата. 23

 

5.1.2. Повременно-премиальная заработная плата. 23

 

5.2. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 25

 

5.2.1. Прямая сдельная заработная плата. 25

 

5.2.2. Косвенная сдельная заработная плата. 26

 

5.2.3. Сдельно-премиальная заработная плата. 26

 

5.2.4. Сдельно-прогрессивная заработная плата. 27

 

5.2.5. Аккордно-сдельная заработная плата. 27

 

5.3. ДРУГИЕ ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 28

 

5.4 ПРИМЕР РАСЧЕТА СДЕЛЬНОГО ЗАРАБОТКА. 29

 

5.5. ПРИМЕРЫ РАСЧЕТА ПОВРЕМЕННОГО ЗАРАБОТКА. 29

 

6.Оценка современного состояния организации оплаты труда в РФ. 30

 

 

7.Недостатки существующих систем оплаты труда. 33

 

 

8. Предложения по совершенствованию организации заработной платы в современных условиях. 35

 

 

Заключение. 37

 

 

Список литературы. 39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Для подавляющего большинства  людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни  населения любой страны. Поэтому  вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

 

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии  человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий  уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

 

В макроэкономическом плане  эта проблема выглядит следующим  образом: реальная покупательная способность  населения зависит, помимо всего  прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские  товары. Но в целом для экономики  страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда  какое-либо предприятие или организация  повышает реальную (относительно уровня инфляции) заработную плату своим  работникам, то соответственно увеличивается  себестоимость выпускаемой продукции (при том, что величина других издержек не меняется), а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

 

Проблема экономической  заинтересованности работников в улучшении  конечных результатов хозяйственной  деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее  положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и  приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению  сильной трудовой мотивации. Оно  оказалось не соответствующим современной  хозяйственной реальности.

 

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров  на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

 

Так как же заставить рабочую  силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

 

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что одной из важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее рационального  вида организации заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Заработная плата.

 

1.1 Понятие и сущность.

 

Заработная плата - это  доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой  совокупность средств, выплаченных  работникам, как состоящим, так и  не состоящим в списочном составе  предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.

 

Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим  образом: "Заработная плата - это  всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый  соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или  устного договора о найме работодатель уплачивает трудящемуся за труд".

 

Заработную плату можно  рассматривать в экономическом  и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами.

 

При рыночной экономике формирование содержания категории "заработная плата" происходит непосредственно на рынке  труда при встрече двух собственников - собственника рабочей силы (способности  к труду) и собственника средств производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношения - это отношения трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата

- это денежная форма  стоимости рабочей силы, т.е. цена  рабочей силы.

 

Также заработная плата каждого  работника зависит от его личного  трудового вклада и качества труда. В соответствии со ст.77 КЗоТ РФ запрещается  какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины, при прочих равных условиях).

 

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.

 

Заработная плата, которая  является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно  договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей  силы, следовательно, результат труда  имеет значение для определения  размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда  работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него (ст.92КЗоТ РФ).

 

Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового  договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны действуют в  собственных интересах, но имеются  определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п.

 

2. Номинальная и реальная заработная плата.

 

В экономической теории и  на практике принято разграничивать номинальную и реальную заработную плату.

 

Номинальная заработная плата  – это плата в деньгах за единицу времени труда (Wn).

 

Реальная заработная плата  – это то количество товаров или услуг, которые можно реально приобрести на полученную сумму денег (Wr).

 

Связь между этими величинами будет определяться уровнем цен (P) на товары и услуги: Wr = Wn/P.

 

Номинальная и реальная заработная плата существенно разнятся, и  их динамики могут быть диаметрально противоположными. В условиях высокого уровня инфляции, как это имело место в России при росте номинальной заработной платы довольно быстрыми темпами происходит снижение жизненного уровня населения, динамика реальной заработной платы из-за инфляции существенно отстает от роста цен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Функции заработной платы

 

Оплата тpуда в нашей стpане игpает двоякую функцию: с одной стоpоны, является главным источником доходов pаботников и повышения их жизненного уpовня, с дpугой - основным pычагом матеpиального стимулиpования pоста и повышения эффетивности пpоизводства.  Пpи более подpобном pассмотpении, можно выделить следующие функции заpаботной платы:

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован  в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования  всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной  деятельности трудовых коллективов. В  решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены  ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом