Организация нормирования и оплаты труда на предприятиях машиностроения

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция  важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Методы правового регулирования заработной платы.

 

Известно всего два  способа правового регулирования  оплаты труда - это государственное  нормирование и договорное регулирование.

 

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное  нормирование в течение долгих лет  являлось главным методом в связи  с приоритетом государственной  собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

 

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть  дохода, которая не превышает размера  минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов  увеличивается и ставка налога.

 

В соответствии с законодательством  о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость  продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая  не превышает

4-кратного размера минимального  заработка в России в среднем  на одного работника. Если же  предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается  налогом.

 

Договорное регулирование  заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны  стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения.

Причем, чем больше экономической  и правовой свободы у сторон трудового  договора,- тем шире радиус этого  соглашения.

 

Фактически во всех странах  с рыночной экономикой договорное регулирование  с большим отрывом преобладает  над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

 

Нормативная база договорного  регулирования оплаты труда - Закон  РФ "О предприятиях и предпринимательской  деятельности", закрепляющий за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется  в коллективном договоре[1]

 

Коллективно-договорное регулирование  выражается в двух правовых формах

- в коллективном договоре  и коллективном соглашении.

 

Коллективный договор  является основной правовой формой договорного  регулирования, в нем устанавливаются  системы, формы, размер оплаты труда.

Содержание коллективного  договора не может ухудшать положение  работника и по сравнению с  законодательством, и по сравнению  с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

 

Коллективные соглашения заключаются между объединениями  работодателей и государственными органами, а также между объединениями  органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное  соглашение; условия оплаты труда  работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного  района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может  ухудшать положение работников по сравнению  с законодательством; они обязательны  для всех предприятий, на которые  коллективные соглашения распространяются.

 

Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового  отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки

(должностного) оклада работника,  размер надбавок и доплат и  иные условия.

Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно  должны быть включены в трудовой договор.

 

4. Минимальный размер оплаты труда.

 

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. В соответствии с законодательством РФ, МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в зависимости от минимального размера оплаты труда.

МРОТ устанавливается в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса  Российской Федерации, в которой  говорится, что "минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека". В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Кроме того, на федеральном уровне действуют ряд нормативных актов, в той или иной степени связанных  с минимальным размером оплаты труда и прожиточным минимумом. Статьей 4 Федерального закона от 24.10.1997 N 134-ФЗ предусмотрено, что величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации определяется правительством РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной власти по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.

Минимальный размер оплаты труда поэтапно повышается до величины прожиточного минимума, и ежегодно федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год устанавливается соотношение между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума.

В соответствии со статьей 421 ТК РФ порядок  и сроки поэтапного повышения  размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий  выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются  федеральным законом. В связи  с ростом потребительских цен  и стоимости жизни размер минимальной  оплаты труда периодически пересматривается в законодательном порядке.

С 1 июля 2000 г. минимальный размер оплаты труда (МРОТ) был  установлен в размере 132 руб. в месяц.

С 1 января 2001 г. - 200 руб.

С 1 июля 2001 г. - 300 руб.

С 1 мая 2002 г. - 450 руб.

С 1 октября 2003 г. - 600 руб.

С 1 января 2005 г. - 720 руб.

С 1 сентября 2005 г. - 800 руб.

С 1 мая 2006 г. - 1100 руб. 

С 1 сентября 2007 г. -2300 руб.

С 1 января  2009 г.  - 4330 руб.

В июне 2008 г. президент России Дмитрий  Медведев подписал закон, согласно которому минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 г. повысился почти в два раза - с 2300 до 4330 рублей.

Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ устанавливается правительством РФ.

Как сказано в Трудовом Кодексе  РФ, основой для установления  минимального размера оплаты труда является величина прожиточного минимума, т.е. стоимостной оценки потребительской корзины. 

Потребительская корзина - это  минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Стоимость потребительской корзины  составляет 94% от размера прожиточного минимума. Остальные 6% уходят на обязательные платежи и сборы для трудоспособного  населения. К прожиточному минимуму правительство постепенно подтягивает  минимальный размер оплаты труда.

Потребительская корзина используется для расчета прожиточного минимума, а также с целью сравнения  интегральных цен на продовольствие в различных регионах. В 1992 г. по договоренности между Госкомстатом РФ и МВФ определено понятие "потребительская корзина", куда вошло 407 наименований товаров  и услуг.

В 2000 - 2004 гг. действовал Федеральный закон от 20.11.1999 N 201-ФЗ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации", на основе которого и утверждалась величина прожиточного минимума в целом по РФ.

31 марта 2006 года был принят  Федеральный закон № 44-ФЗ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации", предусматривающий увеличение норм потребления отдельных продуктов питания, объема товаров первой необходимости, санитарии и лекарств для пенсионеров и детей, а также включение транспортных услуг для пенсионеров.

По данным Федеральной службы государственной  статистики (Росстат)  в четвертом квартале 2007 г. прожиточный минимум в РФ составил 4005 руб. на одного человека в месяц, в том числе для трудоспособного населения - 4330 руб., для пенсионеров - 3191 руб., для детей - 3830 руб.

Из этой суммы стоимость потребительской  корзины в четвертом квартале 2007 г. в среднем составляла 3741 руб. на человека в месяц, в том числе  для трудоспособного населения - 3899 руб., для пенсионеров -3191 руб., для детей - 3830 руб. Расходы по обязательным платежам и сборам составили в общей сумме прожиточного минимума 264 руб. на человека в месяц, для трудоспособного населения - 431 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Формы оплаты труда. Системы заработной платы.

 

В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также  соотношение в их размерах между  отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение  в системе оплаты труда предприятия.

 

Система оплаты труда - это  способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

 

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации  оплаты труда, которая предполагает:

 

• определение форм и  систем оплаты труда работников предприятия;

 

• разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

 

• выработку критериев  и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;

 

• обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

 

В деятельности по организации  оплаты труда работодателю редко  предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и  контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов населения

(заработной платы, пособий,  дивидендов и пр.) с темпом роста  цеп, т.е. инфляции). Осуществляется  государством для поддержки реальных  доходов населения на определенном  уровне. Предполагает включение  в трудовые договоры специальных  индексных оговорок.

 

Однако наличие законодательных  и других ограничений не означает, что у работодателя нет возможности  для инициативы в вопросах оплаты труда.

 

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит  и сам труд, его качество и производительность.

Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

 

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в  оплате труда является квалификация работника — его способность  выполнять работу определенной сложности.

 

Уровень квалификации работника  определяется тремя факторами:

 

. общим образованием;

 

. специальной (профессионально)  подготовкой

 

. производственным опытом (стажем практической работы).

 

Более квалифицированный  работник должен получать больше, чем  неквалифицированный. Количество труда  определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается  в законодательном порядке.