Организация нормирования и оплаты труда на предприятиях машиностроения

Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень  заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать  себя и свою семью.

Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного  Вам работника и удержать его  на предприятии, но только до определенного  момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

 

Расходы на заработную плату  включаются в себестоимость производимого  продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному  росту цены, что уменьшает возможность  маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника  к достижению наивысших показателей  в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание  предприятия.

 

Заработную плату полезно  рассматривать как состоящую  из двух частей — одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть  заработка) можно стимулировать  рост производительности труда, повышение  качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

 

Привлекать, удерживать или  стимулировать работников можно  не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном  виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение  такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места  работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий  для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических  путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого  в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

 

Существуют две основные формы заработной платы — повременная  и сдельная

(поштучная). Использование  той или иной формы зависит  от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае  должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени  соответствует организационно-техническим  условиям производства и тем  самым способствует улучшению  результатов трудовой деятельности.

 

5.1. ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

 

При повременной заработной плате работник получает денежное или  иное вознаграждение в зависимости  от количества отработанного времени.

Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

 

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

 

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась  и утверждалась централизованно. Все  ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих - ЕКТС; тарифные ставки; схемы  должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к должностным окладам  и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне. Однако это  так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось

"уравниловкой".

 

Децентрализация правового  регулирования заработной платы  продолжалась в течение длительного  времени. Лишь после вступления в  силу Закона о предприятиях тарифная система была переведена в сферу  локального регулирования.

 

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный  размер заработной платы за единицу  рабочего времени (час, день, месяц) при  выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы  выработки (нормы времени, нормы  обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное  расписание).

 

Тарифно-квалификационные справочники  содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием  требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

 

Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу  времени (час, день, месяц). Тарифная ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от нее ведутся  расчеты по определению размера  надбавок, премий, доплат и иных выплат.

 

Государство определяет минимальную  тарифную ставку в виде минимальной  заработной платы (правда, совершенно непонятно, исходя из чего оно определяет размер минимального размера оплаты труда, составляющий примерно

10% от прожиточного минимума? Исходя из минимального потребительского  бюджета? Тогда как Правительство  рассчитывает этот бюджет, откуда  берутся эти абсолютно нереальные, во много раз заниженные цифры  - 83490 рублей?! Но на эти вопросы (как, впрочем, и на множество других аналогичных вопросов) дожидаться ответов, увы, бесполезно).

 

Размеры тарифных ставок варьируют  в зависимости от квалификации рабочих  и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют  значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями  труда и на тяжелых работах  устанавливается повышенная оплата в соответствии со ст.82

КЗоТ РФ. Мы можем рассматривать  данную норму как некую гарантию защиты интересов работника, но при  этом законом не устанавливается  определенная форма реализации этой гарантии - могут быть установлены  специальные доплаты за работу в  тяжелых и вредных условиях или  повышены размеры тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок  его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий  труда на рабочих местах.

 

Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут  отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором).

 

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов).

Соотношение между размерами  тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется  для оплаты простейших видов труда, не требующих какой- либо квалификации работника.

 

В настоящее время в  основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в  зависимости от условий работы. В  каждой сетке предусматриваются  тарифные ставки для оплаты работ  сдельщиков и повременщиков.

 

В качестве примера можно  рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной  сферы.[3] Единая тарифная сетка состоит  из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда  рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим, выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и

10-му разрядам ЕТС. Перечни  таких работ утверждаются министерствами  и ведомствами РФ. Труд рабочих,  занятых на особо важных и  ответственных работах, перечень  которых устанавливается Министерством  труда РФ, оплачивается по тарифным  ставкам, предусмотренным для  11-го и 12-го разрядов ЕТС.  Для оплаты труда служащих  применяются разряды со 2-го по 18- й.

 

Каждому разряду соответствует  тарифный коэффициент. При умножении  соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая  является базовой и устанавливается  Правительством РФ, определяют заработную плату по тому или иному разряду.Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам ЕТС.

 

Диапазон ЕТС в настоящее  время составляет 10,07. Это значит, что оклад

(ставка) самого высокого (18-го) разряда в 10,07 раз выше  оклада (ставки) самого низкого (1-го) разряда.

 

Выглядит Единая тарифная сетка следующим образом:

Единая тарифная сетка  по оплате труда работников бюджетной  сферы с сентября 2007 г.
Разряд	Тарифный коэффициент	Месячная тарифная ставка (руб.,коп.)
1	1	1405
2	1,04	1461
3	1,09	1532
4	1,142	1605
5	1,268	1782
6	1,407	1977
7	1,546	2172
8	1,699	2388
9	1,866	2622
10	2,047	2877
11	2,242	3150
12	2,423	3405
13	2,618	3679
14	2,813	3953
15	3,036	4266
16	3,259	4579
17	3,51	4932
18	4,5	6323

C 1 декабря 2008 г. ЕТС должна была перестать действовать для бюджетных организаций федерального уровня, однако действие её продлено до 1 января 2010 года (например таких, как государственные Вузы, федеральные медицинские учреждения и учреждения культуры).

Для организаций, финансируемых  из бюджетов соответствующих уровней (регионального и муниципального) действует прежний расчет заработной платы на основе ЕТС.

Для федеральных бюджетных  организаций применяются НСОТ — новые системы оплаты труда; они разрабатываются учреждениями самостоятельно с учетом рекомендаций, разработанных и утверждённых соответствующими постановлениями Правительства РФ.

Ставки и оклады устанавливаются  по результатам аттестации и тарификации  каждого работника.

 

Чтобы разряды присваивались  не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать  Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

 

ЕТС может быть рекомендована  негосударственным предприятиям в  качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

 

Ст.81 КЗоТ РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия  с учетом условий коллективного  договора.

 

Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности  и предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

 

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать  для руководителей, специалистов и  служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях  от прибыли и т.д.).

 

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам  и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий  инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень  квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его  оклада по должности.