Организация и стимулирование заработной платы на предприятии

        разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. На комбинате она включает следующие направления: материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию, привлечение молодых специалистов (предпочтение отдается наиболее подготовленным выпускникам средних специальных и высших учебных заведений), закрепление их на предприятии.

4. Адаптация персонала

Ключевые факторы успеха:

        повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив;

        создание благоприятного социально-психологического климата.

Показатели эффективности:

        процент уволившихся работников со стажем менее 3 лет;

        процент сотрудников, довольных проводимыми социальными программами. 

При приеме нового сотрудника в организацию за ним закрепляется наставник, задачами которого являются: помощь в освоении и выполнении профессиональных обязанностей; ознакомление с традициями предприятия, основами корпоративной культуры.

4.      Развитие персонала

Ключевой фактор успеха: формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации.

Показатели эффективности:

        процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический кадровый резерв (в идеале их количество должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом);

        процент уволившихся из числа кадрового резерва (в идеале - нулевой, т. к. подготовка резервистов связана со значительными финансовыми затратами, соответственно, их увольнение влечет материальные и временные потери);

        процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва;

        процент текучести кадров среди работников с высоким потенциалом.

Организации ООО «Инновации и Коммерция» для совершенствования оплаты труда, рекомендуется внедрить следующие мероприятия:

     создать условия для карьерного продвижения и профессионального развития сотрудников организации;

     разработать методику по управлению текучестью кадров;

     составить индивидуальные планы карьерного роста для сотрудников;

     внедрить практику материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей;

     разработка методов стимулирования как традиционных, так новых методов стимулирования;

     заключение коллективных договоров с производственными рабочими и служащими предприятия;

     заключение индивидуальных договоров с руководителями и специалистами;

     применение системы плавающих окладов.

Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты организации в целом.

Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении проблем организации, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своей организации. Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самой организацией. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм может быть принципом формирования поощрения труда.

Исходя из вышесказанного, основными мерами по совершенствованию оплаты труда в организации, должна стать материальная заинтересованность работников, дифференциация уровня оплаты труда в конкретных условиях, а также широко использоваться мотивация, для стимулирования труда работников и их заинтересованности в увеличении прибыли организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В дипломной работе на тему «Совершенствование организации заработной платы на предприятии» в системе управления на примере малой организации «Инновации и Коммерция» были рассмотрены инновационные системы и методы заработной платы. Обозначены основные черты и выявлено, что заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий значительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

              Сущность заработной платы проявляется в функция, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределение, обмене и потребление. Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, ресурсно-разместительная, статусная.

Нормирование труда – одна из важнейших составных частей научной организации труда. Она включает два показателя: норму выработки и норму времени.

Принципы организации заработной платы:

1. Принцип установления заработной платы на основе цены труда.

2. Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

3. Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.

4. Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

5. Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

Различают два основных метода регулирования: централизованный и локальный.

Государство использует меры прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов.

Индексация заработной платы — повышение номинальной заработной платы (ставок и окладов) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период, направленное на поддержание и восстановление покупательной способности получаемых трудовых доходов.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, условий, характера труда.

Формы оплаты труда. Организации могут устанавливать следующие формы оплаты труда работников: повременную, сдельную, оплату труда на комиссионной основе. Повременная оплата труда может быть двух видов: простой и повременно-премиальной. Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Премия - это выплата стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемая сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации. Различают вознаграждение по итогам работы за год и вознаграждение за выслугу лет.

Трудовым кодексом предусмотрены следующие виды доплат:

1) за совмещение профессий и замещение временно отсутствующего работника;

2) за сверхурочные работы;

3) за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

4) за работу в ночное время;

5) за выполнение работ различной квалификации.

Считаю, что с поставленной задачей справилась и тему дипломной работы раскрыла полностью.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ДИС, 2008.

2. Артеменко В.Г., Беллиндир М.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. - М.: ДИС, НГАЭиУ, 2010.

3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: ФиС, 2008.

4. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом? - М.: Финансы и статистика, 2010.

5. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2008.

6. Волгин Н.А. Экономика труда. Социально-трудовые отношения: Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2006.

7. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы: Учебное пособие. - М.: Дело и Сервис, 2009.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: Норма, 2009.

9. Ефимова Е.Г. Экономика: Учебное пособие. - М.: МГИУ, 2008.

11. Зубко Н.М., Зубко А.Н. Экономическая теория/ Серия "Учебники, учебные пособия". - Ростов н/Д: "Феникс", 2008.

12. Керимханова О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд. - 2010.

13.    Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 207.

14. Крутик А.Б., Хайкин М.М. Основы финансовой деятельности предприятия - Спб: Бизнес-пресса, 2010.

15. Мазманова Б.Г. Понятийный и терминологический аппарат Трудового кодекса РФ в сфере оплаты труда и некоторые проблемы его практического применения // Трудовое право. - 2009.

16. Мигранова Л.А. Проблемы реформирования оплаты труда в бюджетной сфере // Народонаселение. - 2009.

17. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: КноРус, 2009.

18. Рофе А.И., Галаева Е.В., Лавров А.С., Стрейко В.Т. Экономика труда: Учебник. - М.: МИК, 2007.

19. Федотов В.А., Комарова О.В. Экономика: Учебное пособие. - М.: Академия, 2008.

20. Щадинова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. - М.: Дис, 2007.

21. http://ozarplate.su/indexacia.html

22. Трудовой Кодекс  РФ.

23. Постановление Минтруда РФ.

[1] Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ДИС, 2008.

[2] Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2008.

[3] Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы: Учебное пособие. - М.: Дело и Сервис, 2009.

[4] Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2007.

[5] Крутик А.Б., Хайкин М.М. Основы финансовой деятельности предприятия - Спб: Бизнес-пресса, 2010.

[6] Федотов В.А., Комарова О.В. Экономика: Учебное пособие. - М.: Академия, 2008.

[7] Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2007.

[8] Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: Норма, 2009.

[9] Трудовой Кодекс РФ ст. 133 от 14 августа 2009г.

[10] Постановлению Правительства РФ № 785

[11] Трудовой Кодекс РФ ст. 144 от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

[12] Постановление Минтруда РФ от 11.11.1992 N 32

[13] Трудовой Кодекс ст. 191 от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

[14] Трудовой Кодекс ст. 149 от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

[15] Трудовой кодекс ст. 152 от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ

[16] Трудовой Кодекс ст. 113 от 28 февраля 2008 года N 13-ФЗ.

[17] Трудовой Кодекс ст. 153 30 марта 2008 года

[18] Трудовой Кодекс ст. 96 от 6 октября 2006 года.

[19] Трудовой Кодекс ст. 150.