Организация и стимулирование заработной платы на предприятии

Для оценки состояния современной системы стимулирования труда менеджеров организации было проведено анкетирование менеджеров организации. Характеристика сотрудников высшего и среднего звена представлена в (Таблице 3). Разработанная анкета включал три блока вопросов: информация о предприятии, информация о руководителе, информация об инструментах и моделях оплаты труда. В третьем блоке вопросов респондентам предлагалось отметить не только действующие на предприятии формы оплаты труда, но и оценить их по степени влияния на трудовую мотивацию руководителей:

Характеристика менеджеров

Таблица 3

- высший уровень (top management, или executives) - это группа должностных лиц организации, осуществляющих общее стратегическое руководство

- средний уровень (middle management, или managers) представлен руководителями подразделений, ответственными за координацию продаж, продвижение товаров.

- нижний уровень руководства (supervisors) представлен менеджерами коммерческого отдела  непосредственно занимающихся продажами.

Характеристика организации

Таблица 4

Выбор организаций различных форм собственности, масштабов, отраслевой принадлежности, находящихся на различных стадиях жизненного цикла (Таблица 4), обусловлен поиском общего и особенного в инструментах и моделях оплаты труда менеджеров разного уровня.

Анализ существующей системы стимулирования

Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

В ООО «Инновации и Коммерция» применяют систему премирования в процентах от основного оклада. Система премирования от результатов работы команды (рабочей группы) на обследованных предприятиях не применяется.

Для выяснения степени влияния на трудовую мотивацию различных систем премирования был проведен следующий опрос (Таблица 5).

Влияние систем премирования на трудовую мотивацию

(по оценкам менеджеров разного уровня)

Таблица 5

Установлено, что наибольшее влияние на трудовую мотивацию менеджеров высшего звена оказывают системы премирования от общей прибыли компании и за достижение индивидуальных целей, а для менеджеров среднего и нижнего уровней управления наиболее значимыми являются системы премирования за достижение индивидуальных целей и премирование от результатов работы службы, отдела. Система премирования от результатов работы команды (рабочей группы) не получили высоких оценок у менеджеров всех уровней. Система премирования в процентах от основного оклада по оценкам менеджеров всех уровней оказывает среднее влияние на их трудовую мотивацию.

Целесообразность использования показателей учета

трудового вклада менеджера при разработке программ текущего

премирования (по оценкам менеджеров разного уровня)

Таблица 6

В процессе исследования выявлены также показатели, которые, по мнению менеджеров, целесообразно использовать в оценке их трудового вклада, при разработке программ текущего премирования (Таблица 6).

Как видно, из финансовых показателей менеджеры всех уровней управления считают наиболее продуктивным использование таких показателей, как чистая прибыль (темпы роста, рост) и темпы роста объема продаж.

Из нефинансовых показателей менеджерами всех уровней предпочтение отдано качеству продукции.

На следующем этапе анализа текущей ситуации было рассмотрено влияние элементов оплаты труда на мотивацию (Таблица 7). Наибольшее влияние на трудовую мотивацию управленческого персонала всех уровней оказывают такие компоненты, как оклад и программы текущего премирования. Для менеджеров нижнего звена сильным мотивационным компонентом выступают перспективы карьеры, в то время как менеджеры высшего звена оценивают влияние данного компонента как незначительное.

Влияние элементов модели оплаты труда на трудовую мотивацию

(по оценкам менеджеров разного уровня)

Таблица 7