Организация и стимулирование заработной платы на предприятии

Статусная функция заработной платы предполагает, что её уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.

С переходом к рыночной экономике принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий, как оплата труда и формирование доходов. В условиях рынка господствует рыночные законы спроса  и предложения, максимизации прибыли, перелива капиталов, объективные механизмы рынков рабочей силы и т. п. Подобные факторы влияют на оплату труда работников независимо от государства и самих предприятий. Следовательно, оплата труда (ОТ) – это обязанность работодателя по выплате наемному работнику  заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора (или за оказание услуги).

Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполняемой работы. Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является денежная, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента а товарно-денежных отношениях субъектов рынка.

Структура оплаты труда сотрудников на предприятии. В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы[3]:

1)     оплата по тарифным ставкам и окладам;

2)     доплаты и компенсации;

3)     надбавки;

4)     премии;

5)     дивиденды;

6)     социальные выплаты.

В соответствии со сложностью и ответственностью труда величина его оплаты определяются тарифными ставками и окладами. Доплаты назначаются из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями заключаются в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течении установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, а их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают её производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудников. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений. В целом рекомендуется следующая типовая структура дохода сотрудника предприятия.

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Компенсация роста цен.

3. Доплаты за условия труда в зависимости от:

      характеристики производственной среды;

      сменности (режима работы);

      степени занятости в течении смены.

4. Надбавки:

      за производительность выше нормы;

      за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности;

      за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

5. Премии.

      за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ;

      по итогам работы за год;

      из фонда руководителя подразделения;

      авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

      вознаграждение за активное участие в освоение новых технологических и организационных предложений.

6. Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болезнью и т.д.).

7. Дивиденды по акциям предприятия.

В указанной структуре дохода работника предприятия оплата труда по тарифным ставкам, доплаты, надбавки и премии реализуют распределение по труду; социальные выплаты также отражают результаты труда, но вместе с тем в определенной мере являются распределением по потребностям работника и членов его семьи; дивиденды по акциям данного предприятия характеризуют распределение по труду и собственности. Если работник данного предприятия владеет акциями других предприятий, то соответствующий доход будет отражать распределение по собственности в чистом виде.

Организация оплаты труда на предприятии. Она включает:

      установление условий (норм) оплаты труда;

      установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);

      определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

      порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Рассмотрим подробнее эти элементы организации оплаты труда на предприятии.

Организация оплаты труда на предприятии регулируется общероссийским трудовым законодательством, осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов, представляющих интересы работников с союзами работодателей, коллективными договорами работодателя и профсоюза, т.е. коллективными договорами предприятия и налоговым законодательством.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают прежде всего оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификация работников), дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда.

На большинстве предприятий устанавливается также оплата за работу сверх нормы труда. К ней относится различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

Важным элементом организации оплаты труда на предприятии является нормирование труда, предусматривающее установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объёма работы в определённых организационно-технических условиях.

Нормирование труда – одна из важнейших составных частей научной организации труда. Она включает два показателя: норму выработки и норму времени[4].

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц  продукции (штуки, метры, тонны), которое должно быть изготовлено и получено в условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц). Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., час.)[5].

Практически эти нормы рассматривают различные формы одной и той же величины – нормы труда из заданной производительности. Норма выработки является величиной, обратной нормы времени, применяется чаще в массовых и крупно серийных производствах, а в индивидуальных и мелко серийных, где рабочему в течении смены приходится выполнять самые различные работы и технологические операции, нормируется время.

Широко используется в промышленности и понятия норм обслуживания, когда рабочему или бригаде нормируется количество единиц оборудования. Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объём работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальные интенсивности труда и средней для данной вид работ производительности труда.

Оплата труда производится пропорционально нормируемому объёму работ. Работник не имеет право рассчитывать на полную оплату в случае невыполнении им нормируемого объёма работ. Работа сверх нормируемого объёма допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты.

Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника, нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, её качества и сроком поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учётом их половозрастных профессионально-квалифицированных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору.

1.2 ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

              Уровень заработной платы формируется под воздействием сложных разнонаправленных механизмов социально-ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования заработной платы зависит в целом и от государственной политики, и принятых социальных программ, и действии работодателей и профсоюзов, и других факторов. Поэтому обоснование принципов организации заработной платы представляет сложную задачу, решение которой требует анализа значительного объема фактического материала[6].

1. Принцип установления заработной платы на основе цены труда.

Их экономической теории известно, что  основным законом рыночной экономики является закон спроса и предложения. Это означает, что уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда. Однако наряду с равновесной ставкой на уровень рыночной заработной платы влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит и от гарантий, с одной стороны, и ограничителей — с другой, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая и является основой при установлении заработной платы на предприятиях.

2. Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

              В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры на рынке труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, стремящегося установить заработную плату на более низком уровне по сравнению с рыночной ставкой.

              Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.

3. Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.

              Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда; а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа как количество и качество труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда.

В рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово-административной системы, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что разрушает социальную стабильность в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработке между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим важное значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости.

4. Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

              На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересован как предприниматель, так и наемный работник.

              Предпринимателю при достигнутом к началу XXI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому он заинтересован использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами деятельности всего предприятия или структурного подразделения.

              Работник также в большей степени, чем при административно-командной системе заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Начисление более высокого заработка зависит от размера добавленной стоимости, который в свою очередь определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия. Таким образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.