Организация и стимулирование заработной платы на предприятии

Организация и стимулирование заработной платы на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

Ведение…………………………………………………………………………….3

1. Заработная плата в рыночной экономике и её организация…………………6

1.1 Экономическая сущность заработной платы………………………………..6

1.2 Принципы организации заработной платы………………………………...15

1.3 Регулирование заработной платы в рыночной экономике………………..20

2. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии………...…26

2.1 Системы и формы оплаты труда……………………………………………26

2.2 Премирование работников………………………………………………….35

2.3 Применение доплат в системе оплаты труда………………………………42

3. Совершенствование организации заработной платы в организации

ООО «Инновации и Коммерция»………………………………………………48

3.1.  Характеристика организации ООО «Инновации и Коммерция»……….48

3.2 Диагностика текущего состояния системы оплаты труда В организации ООО «Инновации и Коммерция»………………………………………………54

3.3 Стимулирование оплаты труда в организации……………………………60

Заключение………………………………………………………………………70

Список используемой литературы……………………………………………...73

ВВЕДЕНИЕ

Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства.

Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики - насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

Данная тема дипломной работы является актуальной т.к. заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом, что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд, от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой..

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что  он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея  в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства  наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

              Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способность человека к руду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Цель курсовой работы заключается в следующем: рассмотреть совершенствование организации заработной платы на предприятии.

Объектом исследования является организация ООО «Инновации и Коммерция».

Предмет исследования:

              Задачи:

              Структура дипломной работы состоит из:

1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ И ЕЕ ОРГАНИЗАЦИЯ

1.1.           ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего следует иметь ввиду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата есть элемент дохода наёмного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями[1].

Первый уровень – их взаимодействия на рынке труда, где определяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю. С точки зрения экономического содержания понятия рабочая сила и трудовая услуга идентичны: под ними понимается собственность работника к выполнению определенных видов работ. Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику. Наряду с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также вознаграждение в натуральной форме, однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются либо через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), либо непосредственно, без представителей, на основе заключения индивидуальных договоров ( отдельных случаях).

Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – взаимодействия внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т. е. чтобы работодатель и работник получили то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Последняя и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени[2]. По Марксу, ставка заработной платы работника определяется стоимостью его рабочей силы, т.е. стоимость набора жизненных средств, потребительских товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы данного качества. Однако на сегодняшний день в странах развитой рыночной экономикой ставка заработной платы, как правило, превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли, стране. Кроме того, в рамках ставки заработной платы можно иногда выделить так называемую «уравнительную разницу» - выплаты, компенсирующие работнику различия в степени привлекательности рабочего места.

Сущность заработной платы проявляется в функция, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределение, обмене и потребление. Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, ресурсно-разместительная, статусная (Таблица 1).

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата за изготовленную продукцию напрямую связана с участием исполнителя в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Распределительная функция предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наёмными работниками и собственниками средств производства.

Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жильё, культурно бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей  и др. С развитием производства и научно-технического прогресса возрастают и расходы на воспроизводство рабочей силы.

Таблица 1

Связь организации и функций заработной платы

Действие стимулирующей функции (мотивационной) заработной платы зависит от первых двух и направлено на поощрение роста производства продукции, повышение её качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепление кадров в организации. Данная функция проявляется непосредственно на предприятии через эффективное применение различного рода форм и систем заработной платы, систем премирования, выплат, надбавок, доплат и других рычагов.

Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на уровне предприятий. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наёмного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обуславливает перемещение работников с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей их потребности. Воздействие данной функции обеспечивает перемещение работников наиболее эффективные отрасли и сферы производства, удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалифицированного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с учетом потребностей самого исполнителя.