Определение потребности в оборотных средствах и анализ их использования

-отказаться от предложенных ему условий;

-потребовать изменения условий труда;

-потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

-обучиться другим профессиям и специальностям;

-уволиться с предприятия по собственному желанию.

Объектом анализа трудовых ресурсов на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных показателей, измеряющих эффективность применения живого труда, показанных на рисунке 1.

К абсолютным и относительным относятся следующие показатели:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Рисунок 1 -Основные объекты анализа трудовых ресурсов

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. Эффективность использования кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры. В этих условиях первоочередными становятся вопросы формирования кад­рового потенциала, а именно, обеспечения предприятия работника­ми требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи.

Потребность в персонале определяется величиной спроса на продукцию, работы и услуги. Спрос на трудовые ресурсы является производным от готовых товаров и услуг, выполняемых с помощью данных человеческих ресурсов.

На отечественных предприятиях различных форм собственности всех работников принято подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав пер­вой входят рабочие, инженерно-технические работники и служа­щие, ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производст­венный персонал. Ко второй группе относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных под­разделениях. В последние годы все больше распространяется прак­тика подразделения персонала в зависимости от его функций на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители [4, c. 84-86].

Следует выделить следующие важные показатели, которые включают социально-демографические особенности работников и специфику производственной и внепроизводственной среды.

К социально-демографическим особеннос­тям работников относятся пол, возраст, образование, стаж работы и личностные ориентации. Личностными ориентациями являются интересы, потребности, целевые установки, ценностные ориента­ции, мировоззрение.

Факторы, связанные с особенностями произ­водственной и внепроизводственной среды, подразделяются на прямые и косвенные.

К прямым факторам относятся объективные специфические условия трудовой деятельности, характеристики производственной ситуации, а косвенными являются система семейного и школьного воспитания, воздействие средств массовой информации и среды проживания.

Существует отраслевая и территориальная специфика занятости трудовых ресурсов, особенности занятости на предприятиях различ­ной организационно-правовой структуры и формы собственности. Общая характеристика состояния трудовых ресурсов содержится в балансе трудовых ресурсов (таблица 1).

Таблица 1 - Схема баланса трудовых ресурсов предприятия (чел.) [1, c. 155-156]

Баланс трудовых ресурсов может разрабатываться по различным видам трудовых ресурсов (квалифицированные рабочие, рабочие с высшим и средним специальным образованием) с любой степе­нью детализации. Разработка баланса трудовых ресурсов позволяет качественно и аргументированно проводить диагностику состоя­ния трудовых ресурсов.

Общепризнанно, что уровень профессионализма работника и владение им необходимой информацией образуют его оборотный капитал, а наличие инвестиционных проектов, инновационных предложений, идей составляет его основной капитал. Капитализированная оценка рабочей силы должна выражаться в соответ­ствующей заработной плате. Интеллектуальным капиталом явля­ется научная продукция. Отметим, что конкурентоспособность ра­ботника зависит от его здоровья и уровня духовного потенциала личности. Профессиональные знания и опыт отдельных работников в процессе производства превращаются в трудовой капитал [1, c. 155-156].

Создание нормальных условий труда на всех, рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала. Работоспособ­ность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в ко­нечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы.

Основные задачи анализа:

-изучение и оценка обеспеченности предприятия и его струк­турных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям:

-определение и изучение показателей текучести кадров;

-выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.

Источниками информации для анализа обеспеченности и эф­фективного использования рабочей силы служат:

-план экономиче­ского и социального развития предприятия;

-статистическая отчетность по труду ф. № 1-Т «Отчет по труду»;

-приложение к ф. № 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест»;

-ф. № 2-Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

Таким образом, цель анализа груда — выявление резервов и не­использованных возможностей на предприятии, разработка меро­приятий по приведению их в действие. Комплексный анализ ис­пользования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение следую­щих показателей:

-обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

-движение рабочей силы;

-социальная защищенность работников,

-использование фонда рабочего времени;

-производительность труда;

-рентабельность персонала;

-трудоемкость продукции;

-динамика заработной платы;

- эффективность использования фонда заработной платы.

В условиях экономической нестабильности потребность пред­приятий в персонале, определенных категорий непрерывно меняет­ся, что не всегда означает увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение спроса на товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала как по отдельным категориям, так и в целом. Поэтому определение ре­альной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения служат основой совершенствования управления персоналом [4, c. 84-86].

1.2 Методика анализа использования трудовых ресурсов

Методика анализа использования трудовых ресурсов приводится в большинстве научной литературы по анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Изучив предлагаемые методики, можно прийти к выводу, что они подобны. Приведем некоторые из них и выявим имеющиеся различия.

Например, в книге Савицкой Г.В. предлагается проводить анализ трудовых ресурсов по следующим этапам:

- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- анализ социальной защищенности членов трудового коллектива;

- анализ использования фонда рабочего времени;

- анализ производительности труда;

- анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

- анализ трудоемкости продукции;

- анализ фонда заработной платы;

- анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Эти же этапы можно встретить в большинстве других источников, однако есть и кардинальное отличие: автор считает, что анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия [14].

В книге Ковалев В.В., Волкова О.Н. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» анализ трудовых ресурсов является не полным. Автор делает упор лишь на следующие этапы анализа:

-анализ фонда труда и заработной платыОшибка: источник перёкрестной ссылки не найден

-оплата труда и производительность;

-анализ производительности труда [6].

О.В. Грищенко выделяет три направления в анализе трудовых ресурсов:

а) анализ использования рабочей силы:

- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- анализ уровня квалификации персонала;

- анализ форм, динамики и причин движения персонала;

- анализ использования рабочего времени.

б) анализ производительности труда:

- анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;

- факторный анализ производительности труда;

- резервы роста производительности труда.

в) анализ оплаты труда:

- анализ состава и динамики фонда заработной платы;

- факторный анализ фонда заработной платы;

- анализ эффективности использования фонда заработной платы [2].

Однако в данной работе за основу взята методика не из конкретного источника, а обобщающая в себе информацию из вышеизложенной литературы и являющаяся наиболее рациональной. 

Проведенный в работе анализ трудовых ресурсов состоит из следующих этапов:

- Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- Анализ движения рабочей силы;

- Анализ использования фонда рабочего времени;

- Анализ производительности труда;

- Анализ использования фонда заработной платы.

1.2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Цель этого анализа – оценить насколько предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Наиболее значимой характеристикой отражающей обеспечить предприятие рабочими является соответствие профессиональной и квалифицированной подготовки рабочих к выполняемым работам.

Средний тарифный коэффициент работ:

,                                                                                            (1)