Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ОАО «Завод сборного железобетона №1»)

С положительной  стороны характеризуется достаточно эффективное использование трудовых ресурсов ОАО «ЗСЖБ №1». Так, предприятие имеет благоприятную тенденцию опережения роста производительности труда по сравнению с ростом среднемесячной заработной платы, а также некоторые другие достоинства.

 

 

 

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «ЗСЖБ №1»

 

В целях  стимулирования конечных результатов  работы, снижения текучести и закрепления кадров, укрепления трудовой и исполнительской дисциплины в ОАО «ЗСЖБ №1» нами предлагается использование на предприятии системы вознаграждения работников по конечным результатам деятельности предприятия за год. Данное право предоставлено субъектам хозяйствования статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-3 (в редакции от 7 мая 2008 г. № 219-3).

При реализации предлагаемой системы стимулирования конечных результатов работы должны учитываться следующие требования.

Во-первых, вознаграждение должно выплачиваться из средств фонда потребления, образованного за счет прибыли, остающейся в организации после налогообложения.

Во-вторых, в ОАО «ЗСЖБ №1» должно быть разработано Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения, которое являлось бы составной частью коллективного договора.

В-третьих, вознаграждение должно выплачиваться после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности за год.

Вознаграждение  работникам начисляется исходя из следующих данных:

• суммы средств, начисленных по итогам года на выплату вознаграждения;
• численности работников, имеющих право на получение вознаграждения;
• суммы полученной работниками за год заработной платы, стажа непрерывной работы;
• шкалы коэффициентов стажа непрерывной работы;
• коэффициента трудового участия (КТУ) работающих (при необходимости).

Размеры вознаграждения, выплачиваемого отдельному работнику, целесообразно увязывать с результатами работы того структурного подразделения, в котором он работает.

Для этого  необходимо сумму средств, выделяемую для выплаты вознаграждения работникам, поставить в зависимость от результатов  работы соответствующего структурного подразделения. В величине этих средств  должен учитываться трудовой вклад  коллектива работников структурного подразделения в общий итог работы организации.

На практике результаты работы структурных подразделений  могут выражаться коэффициентом  трудового вклада (КТВ) в общий  итог работы организации.

Базовый КТВ принимается равным единице. По результатам работы подразделений за год базовый КТВ увеличивается или уменьшается на коэффициенты, которыми выражается оценка выполнения подразделениями основных показателей. В табл. 3.1. приведен примерный перечень этих показателей и диапазон значений коэффициентов.

 

Таблица 3.1. - Перечень показателей и значение их коэффициентов

Наименование показателя, % к прошлому году	Коэффициент (К): невыполнение (-), выполнение (+)
Объем производства продукции (работ, услуг)	от 0,05 до 0,1
Выработка на одного работающего	от 0,05 до 0,1
Объем реализации продукции (работ, услуг)	от 0,05 до 0,2

 

Итоговый КТВ определяется по формуле:

 

,            (3.1)

 

где 1 — значение базового КТВ; — сумма понижающих и повышающих коэффициентов, установленных подразделению по результатам работы.

Так, если подразделению по результатам работы за год установлен понижающий коэффициент (-0,05) и повышающие - (+0,05) и (+0,1), то итоговый КТВ будет равен:

 

.

 

Рассмотрим  пример. Допустим, сумма средств, направляемая на выплату вознаграждения, равна 405 млн. руб. Распределим ее между тремя  структурными подразделениями исходя из значений установленных им КТВ  и сумм выплаченной заработной платы. Результаты распределения средств представлены в табл. 3.2.

Вознаграждение  выплачивается, как правило, в полном размере тем работникам, которые  проработали в организации весь календарный год.

Проработавшие календарный год и уволившиеся из организации до момента выплаты вознаграждения имеют право на его получение в общем порядке.

 

Таблица 3.2. - Расчет суммы вознаграждения, распределяемого между подразделениями предприятия

Номер подразделения	Сумма выплаченной за год зарплаты, млн. руб.	Значение КТВ	Расчетная сумма выплаченной за год  зарплаты, млн. руб. (гр. 2 х гр.3)	Сумма выделенных на выплату вознаграждения средств, млн. руб. (гр. 4 х 0,15*)
1	2	3	4	5
1	900	1,1	990	148,5
2	900	1	900	135,0
3	900	0,9	810	121,5
Итого			2700	405

0,15^* = 405 млн. руб. / 2700 млн. руб.

 

Вознаграждение  может быть выплачено также работникам, которые не проработали полный календарный год по следующим причинам:

• в случае увольнения с работы в связи с призывом на действительную военную службу, ухода на пенсию (по старости, инвалидности), рождения ребенка, поступления в высшее (среднее) учебное заведение, направления на курсы повышения квалификации с отрывом от производства, перехода на выборную должность, перевода по решению вышестоящих органов в другую организацию;
• в случае возвращения на работу в организацию в связи с окончанием службы в Вооруженных Силах, окончания обучения на курсах повышения квалификации, работы на выборной должности, дополнительного отпуска по уходу за ребенком и по другим уважительным причинам.

Указанным работникам, проработавшим неполный календарный год, вознаграждение определяется исходя из заработной платы, фактически полученной за отработанные месяцы отчетного года.

Работники, проработавшие отчетный год неполностью в связи с увольнением по собственному желанию, правом на получение вознаграждения не пользуются. Вознаграждение не выплачивается также работникам, уволенным по следующим пунктам статьи 42 ТК:

• пункт 4 — за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
• пункт 5 — прогул (в т. ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;
• пункт 7 — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков употребление   наркотических  или  токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;
• пункт 8 — совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
• пункт 9 — однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Кроме работников, состоящих в списочном составе  предприятия, вознаграждение может  выплачиваться медицинскому персоналу, обслуживающему коллектив, и профсоюзным  работникам, состоящим в штате профкома предприятия.

В состав заработной платы, исходя из которой начисляется вознаграждение, включаются выплаты, производимые как по результатам работы трудовых коллективов, так и по индивидуальным результатам труда. К таким выплатам из фонда заработной платы относятся:

• оплата по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам;
• надбавки и доплаты за условия труда, увеличение объема выполняемой работы, совмещение профессий и должностей, профессиональное мастерство и высокую квалификацию;
• все виды премий и другие выплаты аналогичного характера.

Кроме того, могут включаться выплаты из прибыли (за исключением единовременной помощи) и премии отдельным категориям работников, выплачиваемые из специальных источников.

Не рекомендуется  учитывать в составе заработной платы вознаграждение за выслугу лет (за стаж работы), оплату за отпуск, а также вознаграждение за общие результаты работы по итогам предыдущего года.

Исходя  из практики работы ряда организаций в стаж работы, продолжительность которого учитывается при выплате вознаграждения, включается время:

• непрерывной работы в данной организации. Стаж непрерывной работы в данной организации сохраняется при переводе работника в другую организацию, создаваемую (в т. ч. путем разделения, слияния, присоединения) на базе организации, где он работал до перевода, а также при переводе работника в составе структурного подразделения (группа, сектор, отдел, цех и т. д.) из одной организации в другую;
• работы в других организациях данной системы (министерства, ведомства), за исключением случаев, когда работник был уволен по причинам нарушения трудового законодательства (стаж до случая не учитывается);
• работы в других организациях, из которых работник переведен на работу в данную организацию;
• срочной службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, если работник призывался на службу из данной организации и возвратился на заботу в ее систему не позднее 3 месяцев после демобилизации;
• работы на выборных должностях, если работник избирался, работая в организации, и возвратился на работу в ее систему не позднее одного месяца после окончания полномочий по выборной должности;
• обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства по направлению организации;
• социального отпуска по уходу за ребенком до исполнения ему 3 лет;
• заграничной командировки, если этому периоду предшествовала и за ним следовала работа в организации.

Стаж  не прерывается, но в стаж не засчитывается  время:

• учебы в аспирантуре, высших и средних учебных заведениях с отрывом от производства, если работник непосредственно перед поступлением и после окончания учебы работал в организации;
• перерыва в связи с увольнением по сокращению штатов, по инвалидности или в связи с уходом на пенсию по возрасту лиц, возвратившихся на работу в организацию, если они после этого перерыва не работали в других организациях.

В стаж работы не включается время исправительных работ по месту основной работы, время нахождения под арестом за правонарушения (в т. ч. за мелкое хулиганство).

Строить шкалу коэффициентов стажа непрерывной работы следует с учетом конкретной обстановки в организации и таким образом, чтобы она максимально способствовала закреплению кадров на производстве и снижению их текучести.

За минимальный  стаж непрерывной работы целесообразно  принимать 1 год. На участках, где имеется  особая необходимость в обеспечении стабильности кадров, а также для отдельных категорий работников, исходя из нужд производства, минимальный стаж может устанавливаться до одного года, но с тем условием, чтобы работник до конца календарного года непрерывно отработал не менее 6 месяцев.

Соотношение между минимальными и максимальными размерами вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы рекомендуется устанавливать в шкале не более 1:2.

Учитывая, что наибольшая текучесть наблюдается у работников с незначительным стажем, как правило, до 5 лет, может быть применена шкала, обеспечивающая более быстрый рост размера вознаграждения по мере увеличения стажа непрерывной работы. В этом случае максимальный стаж непрерывной работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, целесообразно устанавливать 5 лет (табл. 3.3).

 

Таблица 3.3. Дифференциация коэффициентов в зависимости от стажа работы

Стаж непрерывной работы	От 1 до 2 лет	От 2 до 5 лет	Свыше 5 лет
Коэффициент	1	1,5	2

 

С учетом сложившейся структуры кадров по стажу, уровня текучести и необходимости  повышенного поощрения ядра коллектива — ветеранов с большим стажем работы — можно устанавливать шкалу и с более длительным максимальным стажем работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, например, 10 лет (табл. 3.4.).