Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ОАО «Завод сборного железобетона №1»)

 

 

 

 

кафедра экономики и менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

курсовая  работа

 

по дисциплине: «Экономика предприятия»

 

на тему: «Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

(на примере  ОАО «Завод сборного железобетона №1»)»

 

 

 

Студент

 

 

Руководитель        

 

 

 

 

 

 

 

Минск 2013

 
оглавление

 

Введение………………………………………………………………………. 3

1 Понятие трудовых ресурсов предприятия и  показатели эффективности их использования……..... 5

2 Анализ трудовых ресурсов

    ОАО «Завод сборного железобетона №1» и эффективности их использования…………..……………..... 12

3 Пути повышения эффективности

   использования трудовых ресурсов

   ОАО «Завод сборного железобетона №1»…………….…….. 26

Заключение…………………………………………………………….…… 36

Список использованных источников………………………… 38

Приложения ………………..………………………………………………. 39

 
ВВЕДЕНИЕ

 

Становление рынка уже сегодня поставило  ряд новых задач,  решение которых  невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту  в этом плане приобрели сегодня  вопросы перестройки кадровой работы. В экономике проблемы интенсификации производства, повышение ее эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

В связи  с тем, что в использовании  трудовых ресурсов сохранились тенденции  экстенсивности, существует актуальность изыскания дополнительных источников рабочей силы и отбора рациональных форм мобилизации резервов трудоспособности. На современном этапе развития экономики возникают новые требования к использованию трудовых ресурсов: на передний план выдвигаются задачи обеспечения полноты использования качественных возможностей  трудовых ресурсов, выявление путей развития и стимулирования трудовой активности населения. Решить данные проблемы призван анализ трудовых ресурсов.

В осуществлении  важнейших экономических целей  главную роль на предприятии призваны играть трудовые ресурсы. Экономический  потенциал каждой страны, национальное богатство и качество жизни людей  определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового потенциала.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для роста объема товарооборота и повышения эффективности  финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Данные задачи решаются с  помощью экономического анализа, направленного  на системное изыскание и мобилизацию  внутренних резервов и, прежде всего, резервов роста производительности труда.

Исходя  из вышесказанного выбранная тема курсовой работы, включающая в себя изучение методики проведения анализа трудовых ресурсов на предприятии, является сегодня особенно актуальной и вполне современной.

Поскольку управление трудовыми ресурсами предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

Трудовые  ресурсы являются главным ресурсом предприятия. Они как экономическая категория представляют собой совокупность трудоспособного населения, потенциально готового участвовать в производстве материальных ценностей и оказании услуг на рынке труда, и включают в себя все работоспособное или экономически активное население соответствующего территориального или отраслевого уровня.

Объектом  исследования является ОАО «Завод сборного железобетона №1».

Предмет исследования – трудовые ресурсы  ОАО «Завод сборного железобетона №1».

Целью работы является исследование эффективности и разработка путей улучшения использования трудовых ресурсов ОАО «Завод сборного железобетона №1».

Для достижения сформулированной цели в работе решены следующие задачи:

• выявлена сущность трудовых ресурсов и показана их специфика;
• представлена система показателей, характеризующих движение и эффективность использования трудовых ресурсов; 
• проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Завод сборного железобетона №1»;
• разработаны пути улучшения использования трудовых ресурсов ОАО «Завод сборного железобетона №1».

В ходе исследования используются различные методы анализа: табличный, графический, метод группировки, сравнения, метод относительных  величин и абсолютных разниц, программный  продукт для ПЭВМ Microsoft Office и др.

В работе автор использует аналитический  материал в виде рисунков и таблиц, что обеспечивает большую наглядность и простоту понимания происходящих процессов.

В ходе написания  курсовой работы автором были заимствованы материалы учебных пособий, монографий, аналитических данных ОАО «Завод сборного железобетона №1», касающихся вопросов управления и эффективности трудовых ресурсов.

 

 

 

1. Понятие трудовых ресурсов предприятия и  показатели эффективности их использования

 

Трудовые  ресурсы как экономическая категория  включает в себя население, находящееся  в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека. В частности, в Республике Беларусь трудоспособным для мужчин считается возраст 16-60 лет, для женщин - 16-55 лет [14, с. 112].

Сущность  трудовых ресурсов заключается в  том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия их необходимо классифицировать по определенным признакам (табл. 1.1).

 

 

Таблица 1.1. - Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Классификационный признак	Классификационная группа
По характеру участия в производственной деятельности	Промышленно производственный персонал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). Например, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д.
По характеру выполняемых функций (категориям)	Рабочие, их них: рабочие основного производства (основных рабочих); рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих) Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие служащие.

 

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».

Трудовые  ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал  предприятия (кадры, трудовой коллектив) — совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый  потенциал — способность кадров решать стоящие перед ними текущие  и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным  уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

В зависимости  от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятый в производстве и его обслуживании, и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

По характеру  выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих [1, с. 56].

Рабочие — это непосредственно занятые  в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости  от характера участия в производственном процессе, группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих.

Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители  — работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия.

Специалисты - работники с высшим и средним  специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. Например, к ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие  служащие (технические исполнители) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия [14, с. 114].

В целом  состав персонала предприятия различается  по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация  — уровень общей и специальной  подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Документ, в котором отражается требуемая  численность работников, называется штатным расписанием, которое предусматривает перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению и по предприятию в целом [15, с. 59].

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется своя система показателей.

В качестве основного материала для анализа  персонала используется отчет №1 «Труд», который составляется ежемесячно нарастающим итогом и содержит данные о среднесписочной численности  работников, сумме фонда заработной платы за месяц и нарастающим  итогом с начала года, о средней  заработной плате за отчетный месяц  и нарастающим итогом других показателей  по труду. Эти показатели приводятся за текущий период и соответствующий  период прошлого года. Кроме того, в  отчете указывается количество принятых и уволенных работников по различным  причинам за соответствующий период, число вакантных рабочих мест и другие данные о движении кадров на предприятии.

Основными задачами анализа  персонала являются:

а) определение  отклонения фактической численности  работников от предусмотренной в  штатном расписании с выяснением причин отклонения;

б) сравнение  динамики численности работников с  динамикой объемов выпуска продукции (индекс роста численности должен быть меньше индекса роста объемов  выпуска);

в) изучение движения кадров в отчетном периоде, выявление изменений в профессионально-квалификационном составе работников;

г) изучение влияния основных факторов на движение рабочей силы;

д) оценка эффективности использования персонала  и влияния ее изменения на конечные результаты деятельности.