Лекции по «Экономике отрасли»

1. повышение материальной заинтересованности работников в высоких результатах и качестве труда;
2. восстановление функции оплаты труда по обеспечению расширенного воспроизводства рабочей силы и постепенное приближение уровня оплаты труда к реальной стоимости рабочей силы на рынке труда;
3. создание экономических условий для изменения пропорций в распределении вновь созданной стоимости и увеличения той ее части, которая остается в распоряжении работников;
4. обеспечение на основе республиканской тарифной сетки единого методического подхода к вопросам установления работникам тарифных ставок и окладов, применение форм и систем оплаты труда;
5. осуществление регулирования уровня заработной платы в отраслях и на предприятиях на основе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров;
6. предоставление предприятиям и организациям разных форм собственности максимальной самостоятельности в решении вопросов оплаты труда и обеспечение работникам гарантий в области заработной платы.

       Реформа оплаты труда предусматривает:

1. во-первых, совершенствование критериев оценки стоимости рабочей силы;
2. во-вторых, совершенствование способов и механизмов оценки сложности труда работников различных профессионально-квалификационных групп;
3. в-третьих, совершенствование методов регулирования оплаты труда. 

       В качестве одного из критериев стоимости  рабочей силы принят размер минимальной зарплаты. МЗП представляет собой норматив, который устанавливается государством и означает минимально допустимый уровень денежных и натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную работу. Размер МЗП определяет нижний предел оплаты труда. МЗП определяется исходя из минимального потребительского бюджета, который пересматривается в зависимости от динамики цен на товары и услуги.

       Исходя  из минимальной зарплаты как ориентира, предприятия питания самостоятельно устанавливают конкретные размеры оплаты труда работникам.

       Для оценки сложности труда работников различных профессионально-квалификационных групп разработана и применяется единая тарифная сетка, которая построена в виде шкалы тарификации. Она состоит из 28 разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

       Один  из самых сложных вопросов реформы  оплаты труда – ее регулирование. Можно выделить четыре, уровня регулирования оплаты труда:

1. национальный;
2. отраслевой;
3. местный (территориальный);
4. уровень предприятия.

       Регулирование оплаты труда на национальном уровне осуществляется при разработке Генерального соглашения и включает в себя следующее:

1. совершенствование нормативных и правовых актов по заработной плате;
2. минимальный размер тарифной ставки первого разряда;
3. регулирование тарифной части оплаты труда на основе Единой тарифной сетки работников;
4. приближение минимального размера заработной платы к минимальному потребительскому бюджету;
5. соотношение темпов роста цен на потребительские товары и услуги и темпов роста среднемесячной заработной платы по стране в целом;
6. перечень компенсационных надбавок и доплат, величина которых устанавливается на государственном уровне;
7. соотношение среднемесячной зарплаты работников отрасли бюджетной сферы и работников промышленности в период действия соглашения;
8. порядок компенсации трудящимся потерь от несвоевременной выплаты заработной платы;
9. основные критерии и социальные стандарты, характеризующие уровень жизни;
10. индексация заработной платы и другие.

       На  отраслевом уровне регулирование оплаты труда производится в процессе разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений и включает в себя следующее:

1. определяется минимальный размер тарифной ставки первого разряда в отрасли и порядок ее пересмотра в период действия соглашения;
2. устанавливаются минимальные гарантии оплаты труда;
3. определяются соотношения средней зарплаты руководителей, специалистов и служащих и средней заработной платы рабочих по предприятию в целом;
4. определяются основные положения материального стимулирования работников отрасли и другие.

       На  местном уровне регулирование оплаты труда заключается в установлении за счет средств местных бюджетов повышенных гарантий и льгот в оплате труда, доплат компенсационного характера и других.

       На  уровне предприятия вопросы регулирования оплаты труда включаются в коллективные договоры. К ним относятся:

1. определение величины тарифной ставки первого разряда;
2. определение тарифных коэффициентов;
3. сроки пересмотра тарифных ставок и окладов в зависимости от финансовых возможностей предприятия;
4. порядок и размеры выплаты вознаграждения по итогам работы за год;
5. размер надбавок и доплат;
6. размер премиальных выплат;
7. определение форм и систем оплаты труда;
8. разработка системы индексации размеров оплаты труда в зависимости от роста инфляции и другие.

       Таким образом, из сказанного выше можно сделать  вывод, что организация оплаты труда на предприятии питания предполагает, во-первых, разработку системы должностных окладов и тарифных ставок работников; во-вторых, определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; в-третьих, выработку критериев и определение размеров доплат, надбавок; в-четвертых, обоснование показателей и системы премирования работников.

       В условиях рынка мотивационный механизм должен отвечать следующим принципам:

1. оплата труда должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью;
2. заработная плата должна зависеть от количества и качества труда, квалификации работника;
3. дифференциация оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания труда рабочих, технических исполнителей, руководителей и специалистов;
4. учет общих условий труда, режимов труда и отдыха и других специфических особенностей, характерных для отдельных отраслей национального хозяйства;
5. система оплаты труда должна опираться на реальный минимальный прожиточный уровень;
6. выравнивание заработной платы работников бюджетной сферы и хозрасчетных предприятий, между государственным и частным сектором;
7. регулирование заработной платы на различных уровнях;
8. сочетание материальных и моральных стимулов;
9. повышение уровня оплаты труда за счет улучшения результатов деятельности предприятия.

       Оплата  труда с учетом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов. 

       2. Тарифная система.

       Республиканская тарифная система – это совокупность нормативных актов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность. Она предназначена для обеспечения воспроизводства рабочей силы в условиях многообразия форм хозяйствования, формирования и развития рынка труда.

       Республиканская тарифная система состоит из:

1. Единой тарифной сетки работников (ETC);
2. тарифно-квалификационных справочников;
3. тарифных ставок и окладов.

       ETC – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяются размеры тарифных ставок или окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации рабочих.

       Тарифный  разряд в известной мере характеризует  уровень квалификации работника и зависит от степени точности, сложности и ответственности выполняемых им работ: рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируются первым разрядом, высшего – последним для данной профессии.

       Отнесение рабочих и служащих к соответствующим тарифным разрядам производится на основе тарифно-квалификационных справочников с учетом сложности работ или функций.

       В действующей ETC работников предусмотрены категории и должности работников:

1. рабочие на работах с нормальными условиями труда;
2. служащие (технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем);
3. специалисты со средним и высшим специальным образованием;
4. руководители функциональных служб;
5. линейные руководители, в том числе руководители предприятия, организации, руководители объединения.

       При определении разряда учитывается  не уровень образования работника, а сложность выполняемой работы, требующей соответствующей квалификации. Если, согласно квалификационному справочнику, должность может быть занята специалистом как с высшим, так и со средним специальным образованием, то вопрос об установлении разряда решает само предприятие.

       Более точное представление о соотношении  квалификационных уровней разных разрядов дают тарифные коэффициенты, которые показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

       Относительное возрастание каждого последующего коэффициента показывает, насколько уровень оплаты данного разряда превышает предыдущий. Тарифные ставки и должностные оклады – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Различают:

1. часовые;
2. дневные;
3. месячные тарифные ставки.

       Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

       Тарифная  ставка является исходной нормативной  величиной, определяющей уровень оплаты труда рабочих. При определении заработка исходят в первую очередь из величины тарифной ставки. Размер заработка рабочего при прочих равных условиях зависит, прежде всего, от тарифных ставок.

       Для определения месячной тарифной ставки (должностного оклада) необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда, предусмотренный ETC или сеткой, применяемой на предприятии, умножить на размер тарифной ставки первого разряда, или наоборот.

       Часовые тарифные ставки рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки работника на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами с учетом годового баланса рабочего времени.

       Тарифные  коэффициенты, предусмотренные ETC, хозрасчетные предприятия могут использовать в качестве ориентиров для дифференциации оплаты по профессионально-квалификационным группам работающих в зависимости от профессии, квалификации, работника, сложности и условий выполнения этих работ. Конкретные тарифные коэффициенты и тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих в более высоких размерах устанавливаются в коллективном договоре с учетом финансовых возможностей и результатов хозяйственной деятельности предприятия.