Кадровые инновации на предприятиях в условиях рынка

Основными причинами, обусловливающими необходимость профессионального  обучения и переподготовки персонала, являются:

• недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне;
• увеличивающаяся стоимость рабочей силы ка важнейшего производственного ресурса;
• конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;
• технологические изменения, предполагающие овладение новыми знаниями и переподготовку работников;
• появление новых производственных процессов;
• укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;
• подготовка к занятию новой, более высокой должности;
• развитие потенциала работников;
• рост объема производства и реализации продукции;
• социальная ответственность предприятия за своих работников.

Выделяют две основные формы  обучения персонала - внутрипроизводственную (непосредственно на рабочем месте) и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличают тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются производственный инструктаж, направленное приобретение опыта, смена (ротация) рабочего места, делегирование части функций и ответственности и др.

Обучение вне рабочего места  (внепроизводственное обучение) связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей, однако зачастую является более эффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и информации. Как правило, методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены прежде всего для приобретения теоретических знаний, обучения решению проблем, принятию решений и др.

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях; подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров - с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.

На большинстве крупных российских предприятий руководство подготовкой  и повышением квалификации кадров возлагается  на главного инженера. В его подчинении находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные функции, а также соответствующие учебные  подразделения (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты и др.). Специалисты по техническому обучению имеются и в крупных цехах. Кроме того, значительную работу по обучению персонала осуществляют линейные руководители предприятия, особенно мастера и старшие мастера.

Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляются с учетом категорий и групп  работающих. Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяются три основных вида подготовки: подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий), переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии). При этом подготовка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.

Обучение служащих на производстве осуществляется в форме самостоятельной  работы, для чего на предприятиях создаются  библиотеки и бюро технической и экономической информации, а также в вечерних высших и средних специальных учебных заведениях и на специальных курсах по тем или иным проблемам управленческой деятельности. В процессе обучения работников предприятия применяются и такие способы и методы обучения, как инструктаж, использование тренажеров, ролевые игры, изучение прецедентов, лекции, дискуссии, фильмы и телепередачи, ротация кадров, создание кадрового резерва.

Повышению уровня коммуникативной  компетенции, умения общаться способствуют методы социально-психологического обучения и коррекции личности. Применение этих методов и его диагностика  является прерогативой специалистов высокого класса – социологов и психологов.

Широко применяются методы обучения общению, повышению уровня коммуникативной  компетенции, дискуссионные (групповая  дискуссия, анализ конкретных ситуаций морального выбора), игровые, социально-психологический  тренинг, психодрама, транзактный анализ, сенситивный тренинг (тренировка межличностной чувствительности). По сути это методы групповой терапии.

Современные методы психологической  коррекции личности увязаны с  различными научными направлениями: психоанализом (исследование подсознательного источника  конфликта, невроза, неадекватного  поведения), бихевиоризмом (отучение от «дурных привычек» и восстановление привычного поведения), когнитивистским направлением (изменение восприятия проблем, трудностей), гуманистическим направлением (пробуждение собственных сил для поиска выхода из сложной психологической ситуации). Диагностика психических состояний, применение методов обучения общению выходит за рамки традиционных функций по управлению персоналом и требуют участия профессиональных специалистов, а значит связаны с дополнительными затратами для предприятия, однако это позволит наладить атмосферу коллектива, ускорить адаптацию новых сотрудников, повысить трудоспособность и эффективность мотивации труда. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Социальная защита  персонала. Обеспечение условий  и охраны труда

Исключительно важным элементом в  деятельности служб управления персоналом является обеспечение социальной защиты работников предприятия, реализация идей социальной справедливости в рамках организации, удовлетворение более широкого круга потребностей, нежели просто материальное обеспечение. Социальная защита персонала позволяет организации представить себя коллективным членом сообщества, продемонстрировать понимание социальной ответственности и нужд своих работников, стремление гибко реагировать на разнообразные их потребности, обеспечивая тем самым атмосферу сотрудничества, взаимопонимания, являющуюся залогом эффективного взаимодействия в организации. Конечно, не во всем и не всегда организация может обеспечить удовлетворение потребностей своих сотрудников, но стремление к этому и реализация этого стремления обычно высоко ценится коллективом и вызывает позитивное отношение к фирме и ее руководству. Кадровая политика, элементом которой является социальная защита персонала, - показатель внутренней этики организации, составляющая имиджа фирмы.

Невзирая на имеющиеся различия в интересах, основу взаимоотношений  организации и персонала составляет партнерство в достижении совместных целей, сотрудничество и взаимопонимание.

Предприниматели, в первую очередь, заинтересованы в извлечении максимальной прибыли, налаживании нормальных рыночных отношений (в том числе и при  купле-продаже рабочей силы), развитии экономических связей. Государственные органы стремятся к преодолению кризиса в экономике и социальных отношениях, используя для этого те ресурсы, которыми располагают. Главной задачей профсоюзов становится отстаивание прав и интересов наемных работников перед предпринимателями и государством. Содержанием социального партнерства являются наиболее существенные для трудящихся судьбы экономических реформ, положения в обществе, вопросы труда, его оплаты, занятости и другие социально-экономические проблемы. При возникновении коллективных трудовых конфликтов социальное партнерство служит их урегулированию, решению выдвигаемых при угрозе и проведении забастовок вопросов. Формами социального партнерства являются взаимные консультации, переговоры, достижение согласия и заключение коллективных договоров, соглашений.

 

Социальное партнерство - одновременно и метод согласования различных социально-групповых интересов, урегулирования конфликтов между ними, и система институтов, процедур такого согласования - урегулирования, и цель этой системы. Социальное партнерство - проявление социального мира и средство его достижения. Идеологической и теоретической основой его является признание:

• необходимости существования в обществе разных социальных групп со своими специфическими функциями;
• объективности различий и конфликта их интересов, борьбы между социальными группами;
• возможности ввести эту борьбу в цивилизованные рамки и добиться ее конструктивного исхода в виде взаимоприемлемого и отвечающего перспективным задачам общественного развития компромисса.

Основными направлениями социального  партнерства являются:

• заключение коллективных договоров и соглашений;
• участие в управлении, определяемое как законами и иными государственными актами, так и соглашениями (производственная демократия);
• финансовое участие, т.е. участие в собственности и доходах (экономическая демократия);
• осуществление примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых конфликтов, формирование арбитражных органов на трехсторонней (работодатели, работники и представители государства или независимые посредники) основе;
• участие представителей этих трех сторон в управлении фондами социального обеспечения и страхования.

Охрана труда – система обеспечения  безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда – совокупность факторов производственной среды, оказывающих  влияние на здоровье и работоспособность  человека в процессе труда. На формирование и изменение условий труда  влияет множество факторов, объединенных в три группы:

1. Социально-экономические:

- нормативное и законодательное  регулирование социально-экономических  и производственных условий труда  (продолжительность рабочего времени  и режимы труда и отдыха, санитарные  нормы и требования, система контроля за соблюдением действующих законов, требований и правил в области условий труда);

- социально-психологические факторы,  характеризующие отношения работника  к труду и его условиям, психологический  климат в коллективе, эффективность применяемых льгот и компенсаций за работы, неизбежно связанные с неблагоприятными воздействиями.

2. Организационно-технические:

- средства труда (производственные  здания и сооружения, санитарно-бытовые  устройства, технологическое оборудование, инструменты, приспособления, в том  числе обеспечивающие техническую  безопасность труда);

- предметы и продукты труда  (сырье, материалы, заготовки,  полуфабрикаты, готовые изделия);

- технологические процессы (физические, механические, химические и биологические  воздействия на обрабатываемые  предметы труда, способы их  транспортировки и хранения и  т.д.);

- организационные способы производства, труда и управления (уровень специализации  производства, его масштабы и  массовость, сменность работы предприятия,  прерывность и непрерывность  производства, формы разделения  и кооперации труда, его приемы, применяемые режимы труда и  отдыха в течение рабочей смены,  недели, года, организация обслуживания  рабочего места, структура предприятия  и его подразделений соотношение  функционального и линейного  управления производством и др.).

3. Природно-естественные – факторы, имеющие особое значение при формировании условий труда в добывающей промышленности, сельском хозяйстве, на транспорте, в строительстве и т.д.

Существуют два взаимодополняющих  психофизиологических подхода к  интегральной оценке условий труда:

- профессиографический: изучение содержания трудового процесса результата труда, основывается на поэлементной оценке совокупности условий труда;

по степени тяжести и напряженности: учет физиологических, психофизиологических показателей, динамики работоспособности  и утомления, отражающих в той  или иной мере реакцию организма  на рабочую нагрузку.

Тяжесть труда – характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку на опорно-двигательный аппарат и  функциональные системы (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.).

Напряженность труда означает значимую для человека ситуацию, является индикатором  соответствия средств и условий  деятельности  возможностям человека, характеризуется степенью активизации  функций, обеспечивающих деятельность, нервно-психическими затратами на нее  и является одной из характеристик, составляющих тяжесть труда.

Таким образом, условия труда –  это совокупность взаимосвязанных  психофизиологических, санитарно-гигиенических  и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность работников предприятия в процессе осуществления  производственной деятельности. Они  определяются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды  на организм работников, режимом труда  и отдыха, а также психологическим  климатом в коллективе. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда  подразделяются на четыре класса: нормальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные).