Кадровые инновации на предприятиях в условиях рынка

                                    Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего  профессионального  образования

«Кемеровский  государственный университет»

 

                                                 Экономический факультет

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по  дисциплине «Экономика предприятия»

 

Тема: Кадровые инновации на предприятиях в условиях рынка

                                                  Выполнил студент  группы Э-102

                                             Немогучев Артём Игоревич

                                                     Научный руководитель (уч. степ,  уч. зван.)

                                            

Курсовая работа допущена к защите               Курсовая работа  защищена  

«_____»_______________200__г.                     с оценкой_______________     

  _________(подпись руководителя)                   «_____»______________200__г.                                                  

                                                                          __________  (подпись руководителя)

                                                         Кемерово 

2012

План.

Введение  ……………………………………………………………

Глава I:  Формирование кадрового потенциала предприятия

1. Определение анализа кадрового потенциала организации
2. Формирование кадрового потенциала. Подбор и адаптация персонала
3. Мотивация развития работников организации
4. Социальная защита персонала. Обеспечение условий и охраны труда
5. Оценка использования кадрового потенциала и эффективности деятельности кадровой службы

Глава II: Причины появления нововведений  в кадровой системе

Заключение  …………………………………………………………...

Список использованной литературы…………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Персонал, трудовые ресурсы  на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно  возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции  изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач  предпринимателя. Это должна быть команда  единомышленников и партнеров, способных  осознавать, принимать и реализовывать  замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения –  едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче  справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные  ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические  предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого  ресурса. Ведь все в конечно итоге  зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру  предприятия нужно рассматривать  как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы  состоят не только из совершенных  машин и механизмов, которые практически  не делают ошибок. Они включают также  и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых  идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения  сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения  к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния  человеческого фактора на повышение  эффективности работы предприятия  являются:

- отбор, найм и продвижение кадров,

- подготовка кадров,

- максимальный коэффициент  постоянства состава работников,

- совершенствование материальной  и моральной оценки труда работников,

Все это является составляющими  кадровой политики организации, которая  лежит в основе управления трудовыми  ресурсами организации.

Кадры являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность.

 

 

 

 

 

 

 

1.Формирование кадрового потенциала предприятия

 

1.1. Определение анализа  кадрового потенциала организации

Кадровым потенциалом  организации (и любого коллектива) в  кадровом менеджменте принято называть кадровый состав, происходящие в данном коллективе процессы  и групповые  нормы. 

Кадровый потенциал организации  должен анализироваться с целью  установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных  задач организации, адекватности персонала  задачам и перспективам развития. Исходя из этого, критерии оценки кадрового  потенциала и показатели, по которым  осуществляется анализ, различны: с  точки зрения текущих задач персонал может быть адекватным, с точки  зрения перспективы – не соответствовать  новому видению организации. Кадровый потенциал должен рассматриваться  как общий уровень кадрового  обеспечения возможностей существования  и развития организации. Если по каждому  направлению деятельности организации  есть ключевой специалист, а групповой  потенциал его команды позволяет  надеяться на благополучное решение  проблем, это означает, что кадровый потенциал достаточен. Недостаток уровня существенных для успеха качеств  персонала хотя бы на одном направлении  ставит под сомнение возможность  достижения успеха всей организацией. Потенциал каждого работника  и группы уникален, поэтому анализ должен носить индивидуальный характер, с учетом специфики стоящих перед  исполнителями задач и вытекающих из этого требований. В потенциал  организации включаются в качестве компонентов потенциалы ключевых специалистов, руководителей, групп и коммуникативный  потенциал межгруппового взаимодействия. Наличие возможно более объективных  критериев для оценки адекватности персонала задачам организации  – непременное условие анализа  кадрового потенциала организации, в противном случае он теряет целесообразность, переходит на рельсы «учета ради учета».

По существу анализ кадрового  потенциала – перманентная задача службы управления персоналом. Этот процесс  неизбежен на стадии разработки бизнес-плана, в случае принятия решений, связанных с изменениями в бизнесе, структуре организации, при планировании перемещений, при приеме на работу, при проведении аттестации. На основе выработанных критериев пригодности работников к занятию того или иного рабочего места решаются задачи определения путей и источников удовлетворения организации в человеческих ресурсах. Но поскольку дело касается не материальных объектов, а живых людей, в рассуждение принимаются не только экономические факторы, но и психологические, социальные, социально-психологические, а любое решение имеет вероятностный характер.

Регулярно предприятия представляют в органы управления трудовыми ресурсами  отчеты о структуре и степени  обеспеченности своих потребностей в кадрах, в которых персонал группируется по различным признакам: профессионально-квалификационному  уровню, половозрастным характеристикам, уровню образования, стажу работы и  т.п. Составление таких отчетов  тоже предполагает проведение анализа  кадрового потенциала организации. При изменении деловой активности фирмы она должна заблаговременно  позаботиться о высвобождающемся или  требующемся персонале, сообразуя  свои действия с требованиями трудового  законодательства. С.В. Шекшня определяет понятие «Статистика человеческих ресурсов» как систему данных о различных сторонах управления персоналом – производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. В его книге приводится пример такого набора данных о персонале предприятия:

• структура и динамика рабочей силы по категориям заняты (производственный, непроизводственный и административный персонал, соотношения между ними), по возрасту, по уровню образования, по стажу работы в организации, по полу, по текучести, по коэффициенту мобильности и другим факторам);
• производительность: объем реализованной продукции на одного работника за год, произведенной за один час, объем прибыли на одного работника, объем потерянной производительности и т.д.
• издержки на рабочую силу: общие, доля в объеме реализации, на одного сотрудника, на один производительный час;
• профессиональное обучение: доля сотрудников, прошедших обучение, доля часов на обучение в общем балансе рабочего времени, среднее число часов обучения на одного обученного. Издержки на обучение: общие, на одного обученного, на один час обучения, на одного работника организации, доля на обучение в объеме реализации.

Наиболее полную картину  состояния персонала дают периодические  аттестации, методология проведения которых направлена на определение  потенциала каждого работника, а  общие результаты позволяют сделать  любые разрезы для получения  обоснованных выводов о состоянии  и перспективах кадрового обеспечения  деятельности фирмы. В процессе аттестации определяются такие качества работника, как профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность  выполняемой работы и конкретно  достигнутые результаты. Каждый показатель представляет собой многофакторную оценку качества и рассчитывается на основе объективных и полученных экспертным методом параметров.

Одним из важнейших терминов оценки кадрового потенциала группы и предприятия в целом является понятие «ключевой специалист». Понятие означает работника столь  высокого уровня профессионализма и  умения организовать команду, что приобретение его в штат предприятия позволяет  руководству не только «закрыть»  направление деятельности организации, бывшее до этого неблагополучным, но и снять заботу о нем в будущем. По сути дела, в подчинении руководителя высшего звена должны быть такие  ключевые специалисты, способные решать самостоятельно вопросы по своим  направлениям и умеющие организовать работу подчиненных, а если нужно, то и набрать команду. Заполнение вакансии ключевого специалиста связано  с длительным временем и большими затратами, как правило, окупаемыми. Информация о профессионалах уровня ключевого специалиста не является в нашей стране общедоступной, поэтому  найм такого специалиста на работу расценивается как большой успех кадровой службы предприятия. В России как правило ключевые специалисты проходят определенную карьерную лестницу в самой организации, постигают особенности ее работы и систему управления. Ключевой специалист получает возможность организовать труд по своему направлению так, как считает нужным, используя имеющийся персонал или набирая новую команду. По его требованию может быть произведена и структурная перестройка подразделения. Естественно, что он несет полную ответственность за последствия своих решений. Таким образом, прогрессивная кадровая политика предприятия способна удовлетворять потребности в ключевых специалистах, в основном за счет собственного персонала.

 

 

 

 

 

1.2. Формирование кадрового  потенциала. Подбор и адаптация  персонала

Потребность в персонале, как и других видах ресурсов, зависит  от многих условий. Поскольку персонал – это особый и самый важный вид ресурсов, а качества сотрудников  не поддаются точному измерению, планировать и удовлетворять  потребность в персонале намного  сложнее, чем в материальных и  финансовых ресурсах.

На потребность в персонале  влияют обстоятельства, связанные с  характеристикой достигнутого уровня развития фирмы и предполагаемого  состояния после завершения следующего этапа развития. Этими обстоятельствами могут быть: динамика и прогноз состояния рынка, на котором оперирует организация (перспективы деловой активности и расширения или сужения рынка товаров, услуг фирмы), ее внутренние ресурсы, в том числе человеческие, их развитие (наличие и размер резервов); политика в области производства, персонала и экономики (что обычно предпринимает фирма, какими путями и методами пользуется в этих областях); состояние рынка труда по требующимся профессиям (соотношение спроса и предложения, цена труда) и т.д.