Кадровые инновации на предприятиях в условиях рынка

Обычно потребность персонала  определяется на стадии подготовки и  разработки бизнес-плана. На подготовительной  стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного  развития фирмы, сбор заявок от руководителей  на комплектование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой  и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. Исходят из оценки факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие  сокращения, набор, в том числе  ключевых специалистов, перемещения, повышения  квалификации, изменения в системе  мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда  и т.п.

По рабочим специальностям в основе динамики персонала лежит, как правило, система нормирования труда. На основе норм времени, выработки, обслуживания или трудоемкости планируемого объема производства определяется потребность в рабочих по необходимым специальностям. При этом увязывается средний разряд планируемых к выполнению работ и работников. Нормы времени берутся из отраслевых и республиканских справочников нормативов, либо разрабатываются в самой организации на основании опыта, примеров или расчетным путем. В упрощенном виде численность рабочих-сдельщиков определяется по формуле:

, где

- общая трудоемкость определенного  вида работ;

- полный полезный фонд рабочего  времени одного работника за  год (в среднем 1910 часов);

- коэффициент выполнения рабочими  норм выработки.

Число рабочих можно посчитать  и укрупненно по следующей формуле:

, где

- планируемый объем выпуска  продукции в данном периоде  в соответствующих единицах измерения;

- норма выработки продукции  на одного рабочего в планируемом  периоде в тех же единицах  измерения.

Численность служащих в общем  случае определяется по формуле:

, где

- годовая трудоемкость нормируемых  работ, определяемая в соответствии  с типовыми нормами времени  и плановым объемом работ либо  экспертным путем;

- годовая трудоемкость ненормируемых  работ, определяемая в основном  экспертным путем.

Поскольку в содержании труда  служащих, а особенно специалистов и руководителей велик процент  ненормируемых, творческих работ, определять потребность в руководителях  затруднительно. Для этого существуют усредненные нормы управляемости (например, по методу Ю.В. Кузнецова). По сведениям этого ученого предлагается следующий перечень факторов, которые  должны быть учтены при определении  количества подчиненных:

• уровень компетентности руководителя и подчиненных;
• интенсивность взаимодействия между группами или отдельными подчиненными;
• объем работ неуправленческого характера у руководителя и потребность в контактах за пределами подразделения;
• сходства или различия в содержании труда подчиненных (при одинаковой работе допустимое количество подчиненных больше);
• широта новой проблематики в подразделении (доля инноваций);
• уровень стандартизации и унификации управленческих и производственных процедур в организации;
• степень физических различий в деятельности.

На потребность в персонале  оказывает влияние организационная  структура фирмы: линейная, линейно-штабная, функциональная, программно-целевая, матричная, дивизионная.

Таким образом, факторы, определяющие структуру организации, могут быть как объективными – отражающими  специфику производства и применяемой  техники и технологии, так и  субъективными, отражающими личный потенциал руководителя и его  команды.

Особую роль играет подбор ключевых специалистов. Для этого  составляется перечень областей знаний, которыми должен владеть претендент на данную должность, затем экспертным путем или на основании предыдущей аттестации устанавливается уровень  владения этими знаниями у претендентов на внутреннем рынке труда.

Без обоснованных норм невозможны рациональное разделение труда и  кооперация, совершенствование трудовых процессов, оценка деятельности служащих, их материальное стимулирование. Применительно  к служащим нормирование заключается  в установлении меры затрат труда  при выполнении заданного объема работ за определенный период. При  этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в  затратах времени работника требуемой  квалификации на выполнение единицы  той или иной порученной ему работы, либо косвенно – через численность работников которая необходима для выполнения определенной функции.

Управленческий труд как  разновидность умственной деятельности допускает возможность его количественной и качественной оценки на основе создания и использования системы базовых  нормативов, отражающих меру затрат и  результатов этого труда на уровне первичных элементов.

Базовые нормативы – это  расчетные величины, на основе которых  разрабатываются укрупненные нормативы, поскольку использование непосредственно  базовых нормативов для нормирования конкретных работ зачастую излишне  трудоемко.

Базовые нормативы создаются  по трем направлениям – восприятию информации, ее переработке и использованию. При определении умственных затрат следует исследовать и разработать  зависимость этих затрат от различных  образующих норму факторов. Выделяют три типа сложности решаемой задачи – конструктивная (структурная, масштабная), творческая (интеллектуальная) и оперативная. Каждый тип сложности соответствует  определенному коэффициенту.

Например коэффициент творческой сложности устанавливается исходя из следующих условий: если дополнительной информации (подготовки) не требуется или можно ограничиться небольшим анализом, то коэффициент низок; если анализ требуется, но общий подход, принцип, порядок решения установлены, то уровень коэффициента средний; при сложных проблемах, решение которых связано с анализом и синтезом многих неопределенных факторов, то значение коэффициента высокое.

Конструктивная сложность  определяется составом и количеством  взаимосвязанных частей в решаемой задаче, количеством параметров объекта, степенью их разнообразия и т.п.

Оперативная сложность связана  с требуемой точностью принимаемых  решений, степенью их регламентации, самостоятельностью, ответственностью, степенью риска, масштабом  решения, срочностью.

Коэффициенты устанавливают  эксперты.

Служба управления имеет  дело с рынком труда и должна учитывать  его особенности по различным  категориям работников с целью правильного  построения кадровой политики и обеспечения  потребностей своей организации в персонале при минимальных затратах. Не менее важно знание политики государства в области занятости и трудовых отношений, чтобы учитывать их как факторы и требования внешней среды.

Рынок труда – сфера  формирования и реализации спроса и  предложения рабочей силы. Он неоднороден, существуют многочисленные федеральные  рынки рабочих мест, а также  региональные и местные рынки. Особенностью современного отечественного рынка  труда является наличие многочисленных барьеров, ограничивающих свободное  перемещение рабочей силы.

Рынок труда в отличие  от прочих обладает спецификой как  организационного, так и по специфике  товара, что определяет необходимость  особого подхода к его исследованию и прогнозированию. Выделяют следующие  его особенности:

• Рынок труда имеется не только во внешней среде предприятия (внешний рынок труда), но и внутри его (внутренний рынок труда);
• Носитель рабочей силы – одновременно и объект, и субъект рынка труда, играющий активную роль в установлении условий продажи товара «рабочая сила»;
• С продажей своей рабочей силы ее носитель не утрачивает право на нее, а лишь продает право ее использования;
• В процессе использования товар «рабочая сила» не уничтожается, а постоянно воспроизводится, причем его качества прирастают, а стоимость увеличивается;
• На структуру спроса и предложения на рынке труда влияет большое количество факторов из других областей: законодательство и государственная политика в сфере занятости, технология, наука, цены на другие элементы производства и т.п.

Цена рабочей силы –  это денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным  признакам уровень необходимых  затрат на воспроизводство рабочей  силы с учетом спроса и предложения. Цена труда как экономическая  категория дает возможность выразить в деньгах различные его количества, соизмерять количество труда, доставляемое работником, с оплатой. Единица измерения  труда – обычно цена часа работы, определяемая на внутреннем рынке предприятия  и принимающая форму часовой  тарифной ставки.

Цель государственной  политики в области занятости  – приближение к количественному  и качественному равновесию спроса и предложения. Выделяют такие методы реализации государственной политики в области занятости:

1. Международное сотрудничество в области разделения труда: создание зон свободного перемещения рабочей силы, миграция по двусторонним соглашениям, миграция с целью обучения.
2. Активная политика в вопросах разделения труда: бюджетное финансирование ряда программ и мероприятий в сфере занятости, стремление к полной занятости, смягчение последствий от сокращения рабочих мест и оказание помощи безработным, профессиональный консалтинг, переобучение, создание институтов помощи в трудоустройстве: агентств, бирж труда, информирование населения о вакансиях и тенденциях на рынке труда.
3. Политика доходов: экономическая политика в области роста заработной платы, цен, увязки минимальной зарплаты и пенсий с прожиточным минимумом, индексация зарплаты и пенсий, тарифные системы, налогообложение фонда оплаты труда предприятия и доходов физических лиц, программы социальной защиты.

Задачами политики предприятия  в области занятости является повышение качества трудовой жизни  и повышение конкурентоспособности  предприятия на рынке труда. Реализация этой политики осуществляется на путях  повышения уровня удовлетворенности  трудом работников, уровня укомплектованности кадров, средней зарплаты, качества трудовых ресурсов, степени социальной защиты и т.п.

Потребность в персонале  может быть удовлетворена как  за счет внешнего, так и внутреннего  рынков труда. В случае обращения  к внешнему рынку труда велика вероятность получения работника  с качествами, которые не могут  быть выявлены с помощью стандартных  методов исследования на стадии приема и в период испытательного срока. Человек может сознательно скрывать свои качества. Появление новичка  в коллективе обычно требует длительной взаимной адаптации его с руководителями и коллективом. Дополнительная нагрузка ложится на руководителей и коллег новичка, на технику. Однако свежий взгляд новичка на состояние дел в  коллективе может способствовать появлению  новых идей и переходу на новый  этап развития. При этом не исключена  вероятность губительного влияния  личности нового работника на социально-психологический  климат и работоспособность коллектива: конфликтная личность способна разрушить  нормальный коллектив. Чтобы избежать подобных неприятностей, не следует  экономить средства на выявление  истинных профессиональных и личных качеств новичка, целесообразно  прибегнуть к услугам организаций, специализирующихся на подборе персонала, проанализировать и по возможности  точно описать набор желательных  и нежелательных качеств претендента на вакансию, постараться получить информацию о нем с прежних мест работы.

Избежать эффекта «кот в мешке» позволяет более внимательное использование потенциала собственных  работников, о качествах которых  известно. Перемещение одного работника  обычно вызывает «лавину» перемещений, воспринимаемых персоналом как знак внимания к себе, заботы о развитии. Кадровые ротации и повышение  по службе является мощным стимулом. Однако не всегда есть возможность обеспечить потребности в персонале только за счет внутреннего рынка труда. Тем не менее нужно начинать именно с него. Только в случае полной невозможности найти или подготовить работников из числа собственных фирме следует обращаться к внешнему рынку труда.

Если необходимо заполнить  вакансию, используя внешний рынок  труда, следует подобрать кандидата  из числа претендентов (самостоятельно или при помощи специализированной организации). Здесь реализуется  подход «человек для работы» (максимально  подходящий по личным и профессиональным качествам для данной работы претендент). Если есть намерение использовать внутренний рынок труда, то следует занять позицию  «работа для человека» (стремление к такой организации труда, при  которой отдача и удовлетворенность  трудом у работника будут максимальны).

Экономические убытки от неграмотной  работы по отбору и найму персонала  очевидны. Поскольку подбор персонала  – акт взаимодействия двух больших  и сложных систем (организации  и персонифицирующих ее людей  – с одной стороны, и личности претендента, носителя уникальных профессиональных и личностных качеств – с другой), процесс этого взаимодействия должен рассматриваться с точки зрения научного познания, системного подхода.

Системный подход к процессу подбора персонала может быть реализован и при рассмотрении компонентов  обеспечения этого процесса. Целесообразно  представить состав и содержание видов обеспечения процесса подбора  и найма персонала с позиции  системного взаимодействия работодателя и наемного работника. Со стороны  работодателя элементы подбора персонала  выглядят следующим образом:

• научно-методическое обеспечение: включает разработку оригинальных или использование имеющихся научных методологий методов осуществления процесса подбора персонала, исследование передового отечественного и зарубежного опыта в проведении подбора персонала, выбор инструментария для проверки профессиональных и личностных качеств, проведение исследований рынков труда, коллектива, в котором предстоит работать новичку, и учет особенностей группового взаимодействия; осуществление анализа содержания и условий труда на рабочем месте, разработку профессиограммы и психограммы, должностной инструкции, проекта контракта; анализ закрепляемости и успешности новичков и корректировка требований, методологии, инструментария.
• финансовое обеспечение: включает обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по подбору, составление сметы затрат и контроль за ее исполнением.
• материально-техническое обеспечение: наличие средств организационной техники, получения и обработки информации о людях при проведении привлечения и отбора претендентов.
• организационное обеспечение включает реализацию современных принципов разделения труда, специализацию и кооперацию в службе управления персоналом, организацию ведения информационно-справочного аппарата по рекрутинговым фирмам, другим институтам и рынкам труда по интересующим фирму профессиям.
• правовое обеспечение включает основательную правовую базу под все действия, связанные с персоналом: знания законодательства о труде, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных справочников и других документов вышестоящих организаций по кадровым вопросам и строгое следование им в повседневной деятельности.
• информационное обеспечение: получение всей возможной информации о претенденте, сбор информации об особенностях рабочего места и рабочего коллектива, формализация информации с целью возможности ее сопоставления и проверки, выявления качеств.
• кадровое обеспечение: наличие квалифицированных кадров в самой службе управления персоналом, которые в состоянии провести весь перечисленный спектр работ, включая все виды обеспечения процесса подбора, рекрутирование, интервьюирование, использование текстового материала, разработку научно-методического обеспечения и т.д.