Кадровая политика организации

Заключение

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.             

Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:

      разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

      обновить положения о подразделениях кадровой службы;

      провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);

      перейти на контрактную систему найма;

      ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

      внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

      разработать программы профориентации и адаптации персонала;

      разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

      разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

      создать информационную систему по законодательству;

      компьютеризировать работу службы управления персоналом;

      создать службу безопасности организации, если ее нет;

      разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.

Процесс формирования кадровой политики в организации включает следующие этапы:

1.      нормирование;

2.      программирование;

3.      мониторинг персонала.

Главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; за права и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Организация работы по приему работников, своевременное обеспечение переводов на другую работу, увольнение, недопущение возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п. — все подобные меры возможны только на основе четкого регулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. К локальным актам ООО «Градиент» относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции и др.

Планирование работы с персоналом представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

      оценку наличия ресурсов;

      оценку будущих потребностей;

      разработку программы удовлетворения будущих потребностей.

На 1 января 2004 года обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Градиент» составляет  91,4%. При этом наименьший процент обеспеченности приходится на работников младшего персонала (продавцов, грузчиков и т.п.) – 88,5%, т.е. работников именно этой категории предприятию не хватает больше всего.

Анализ потребности предприятия в персонале на день составления баланса выявил, что фактическая потребность ООО «Градиент» в кадрах составляет 35 человек.

В то же время имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полезно. В среднем одним рабочим отработано по 210 вместо 220 дней, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного младшего сотрудника  10 дней, а на всех – 320 дней или 2560 часов. Основной причиной этого явилось увеличение продолжительности дополнительных отпусков, отпусков по учебе, а также увеличилось количество невыходов по причине болезни.

Для привлечения в ООО «Градиент» новых работников довольно часто использу­ют рекламные объявления о ва­кантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчи­танных на широкую аудиторию), по радио и телеви­дению.

Кадровая политика ООО «Градиент» в части подготовки кадров  ориентирована на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Анализ производительности труда показал, что среднегодовая выработка одного работника, занятого на основной деятельности, увеличилась на 1597,2 тыс.руб., или на 25,7%.

Увеличение среднегодовой выработки одного работника произошло благодаря росту среднечасовой выработки младшего персонала. В то же время среднегодовая выработка одного работника снижалась в связи со снижением:

      удельного веса младшего персонала в общей численности персонала предприятия;

      количества отработанных дней одним младшим сотрудником за год.

Как видно из табл. 3.3, прибыль на одного работника выше плановой на 7,35 тыс.руб., в том числе за счет изменения:

а) производительности труда

ΔRппп = ΔГВ *  Rрп пл = 15,9 * 20,7/100 =  + 3 тыс.руб.

б) рентабельности продаж

ΔRппп = ГВф * ΔRрп =  1157,5* (+0,4)/100 =  + 4,35 тыс.руб.

Увеличение рентабельности персонала исследуемого предприятия обусловлено ростом производительности труда, а также ростом рентабельности продаж. 

Список использованной литературы

1.      Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2002.-320 с.

2.      Бланк И.А. "Основы финансового менеджмента" - К.:Ника-Центр, 2003.

3.      Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 2001. -255 с.

4.      Иванов В.Н., Выскребцев В.А. "Правовые основы антикризисного управления в предпринимательской деятельности" - М.: "Макцентр.Издательство", 1999.

5.      Костин Л.А. «Справочник по трудовым ресурсам»-М.ЮНИТИ, 2002-320 с.

6.      Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 471с.

7.      "Оценка бизнеса" /под .ред. проф. Грязновой А.Г., проф. Федотовой М.А.- М.:"Финансы и статистика",2001.

8.      Поляков И.А., Ремизов К.С. «Справочник экономиста по труду».

9.      Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000-360 с.

10. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2003- 368 с.

11. Савицкая Г.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и статистика, 2001—с.460.

12. Сергеев И.В.                  Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002 г.

13. Токарская Н.М., Токарский Б.Л., Карпикова И.С. Социология труда. Изд-во ИГЭА, 2002.- 420 с.

14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд. М.: ИНФРА-М , 2001.- 638 с.

15. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. - 656 с.

16. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда: Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. М., 1996.

17. Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. В.П. Грузинова. – М.: Банки и биржи, 1998 – 455 с.

Приложение 1

Таблица П1.1

Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

Приложение 2

Таблица П2.1

Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики