Формирование затрат на заработную плату

Определяющим  в управлении заработной платой на предприятии является формирование средств на оплату труда и прежде всего фонда заработной платы (ФЗП). Этот фонд состоит:

1. из начисленной заработной платы за выполненную работу и отработанное нормированное время, включая подоходный налог на доходы, индивидуальные страховые взносы работников и другие выплаты из начисленной заработной платы;
2. выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, включая пособия, получаемые из средств социального страхования;
3. суммы выплат за неотработанное время (оплата за время отпуска, период выполнения государственных обязанностей) и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

Плановая  величина фонда заработной платы может быть определена методом прямого счета, нормативным и приростным методами.

1. Метод прямого счета:

ФЗП = ЗП_ср*Ч_{ср работн},

где ЗП_ср — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, р.; Ч_{ср работн} — среднесписочная плановая численность работающих, чел. Данный метод может быть использован для расчета общего фонда заработной платы, исходя как из численности работающих, так и их заработной платы.

2. Нормативный метод:

ФЗП = V_пл * НЗП,

где V_пл — объем выпускаемой продукции в плановом периоде, р., натуральных, условно-натуральных единицах измерения; НЗП — норматив заработной платы на 1 р. выпускаемой продукции (либо на другую единицу объема производства), р.

НЗП =

где ФЗП_баз — фонд заработной платы базового периода, р.; V_баз - объем выпускаемой продукции в базовом периоде, р.; ∆ЗП_ср, ∆ПТ — прирост соответственно средней заработной платы и производительности труда планового периода по отношению к базовому, %. ∆ЗП_ср находится по формуле

∆ЗП_ср =

где ∆ПТi — плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора; Нi — норматив прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда под влиянием i-го фактора; п — количество факторов.

 

∆ПТ =(

где Э_ч — экономия (высвобождение) численности, чел.; Ч_исх- исходная (базовая) численность, чел.

3. Приростный метод (основанный на использовании базового фонда заработной платы):

ФЗП = ФЗП_баз Кv - Э_чЗП_ср,

 

где ФЗП_баз — фонд заработной платы базового периода, р.; Кv— коэффициент увеличения объемов производства в плановом периоде по сравнению с базовым.

Соблюдение  рациональных экономических пропорций  предполагает опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней  заработной платы. Сопоставляя индекс производительности труда I_пт и индекс средней заработной платы Iзп, определяют коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы (Kоп)^:

Kоп =

 

При этом индекс роста производительности труда  определяется путем деления показателей объема производства продукции (работ, услуг) планируемого года на соответствующие показатели объема производства продукции (работ, услуг) базового года в сопоставимых ценах по среднесписочной численности работников.

Важным  является расчет коэффициента эластичности заработной платы по отношению к производительности труда (Кэл), который определяется как отношение темпа прироста заработной платы (∆Iзп)  к темпу прироста производительности труда (∆Iпт):

Кэл =

 

Коэффициент эластичности показывает, на сколько  процентов увеличилась (уменьшилась) средняя заработная плата с изменением производительности труда на 1%.

Анализ  эффективности использования фонда  заработной платы можно осуществить  посредством расчета соответствующего индекса (I), который определяется как интегральный показатель стимулирования роста объема производства и увеличения прибыли.

Решение задач по регулированию заработной платы на уровне предприятия тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства, организации коммерческого расчета, организации труда и производства, маркетинговых исследований на рынках труда, товаров и услуг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Формирование дополнительной заработной платы.

 

Помимо  основного заработка, учитывающего постоянные факторы, существует система  доплат, компенсаций и набавок. Доплаты  призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести  труда. Компенсации дают возможность  частично возмещать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют  проявление работниками инициативы при выполнении поручений и заданий, добросовестное их отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности  труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях. В рыночных отношениях государством законодательно регламентируется лишь минимальный  размер надбавок, компенсации и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Наряду с этим нанимателю предоставлено право самостоятельно совместно с профсоюзам, исходя из доходов предприятия, в коллективных договорах определять перечень, условия и размера выплаты доплат, компенсации и надбавок. Однако при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты.   

В практике получили распространение надбавки работникам, стимулирующие овладение ими необходимыми знаниями и опытом работы за высокое профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы (водителям транспортных средств и т.д.). Так, дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство призваны стимулировать улучшение профессионального уровня рабочих. Критериями оценки этого уровня являются высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество.

Все доплаты  начисляются сверх основного  заработка и подразделяются на доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятиях применяются доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливаются по конкретным рабочим местам на основе их аттестации и дифференцируются в зависимости от общей оценки условий труда в баллах. При последующей рационализации рабочих мест и улучшении условий труда надбавки должны уменьшаться или отменяться.

С помощью доплат за интенсивность труда компенсируется более напряженный ритм работы на конвейерах, поточных и автоматических линиях. В качестве критерия, принимаемого для установления размера такой доплаты, используется коэффициент занятости рабочего интенсивным трудом.

Доплаты за выполнение обязанностей бригадира устанавливаются дифференцированно в зависимости от численности бригады.

Стимулирование  работников за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляется введением специальных доплат к тарифному заработку по основной профессии (специальности). Размер этих доплат устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами.

Надбавки  к окладам руководителей и  специалистов производятся: 1) за высокие достижения в труде; 2) выполнение особо важных и ответственных работ; 3) труд линейных руководителей, работающих в цехах с вредными условиями труда; 4) непрерывную работу в отрасли, выслугу лет, стаж работы по профессии (специальности) и др. Первый вид надбавок призван стимулировать выполнение линейными руководителями планов по производству и выпуску высококачественной и конкурентоспособной продукции. Второй вид надбавок призван стимулировать решение важнейших для предприятия задач, например задач по активизации инновационной деятельности конструкторами и технологами. Доплаты за условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест, персонально и дифференцированно для тех руководителей, у которых фактическое время работы во вредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени. Доплаты за непрерывный стаж работы в отрасли, по профессии (специальности) призваны стимулировать постоянство места работы.

Применяется также и ряд надбавок и доплат общих для рабочих, руководителей и специалистов, носящих целевой характер: 1) надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути; 2) доплаты за работу в ночное время и др.

Все надбавки, компенсации и доплаты являются непостоянными по своим размерам. При улучшении или ухудшении условий труда они могут быть пересмотрены.

Для обеспечения  заинтересованности работников в улучшении экономических показателей производства на предприятии используют премирование их за трудовые достижения.

Основными задачами системы премирования являются: 1) стимулирование выполнения планов производства и договорных обязательств по поставкам продукции; 2) повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении конкурентоспособности продукции; 3) стимулирование повышения производительности труда; 4) повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов; 5) стимулирование инновационной деятельности по созданию новой продукции и освоению новой технологии и техники и др.

Премирование  за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков, или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других. Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия.

Организация премирования предполагает установление круга лиц, подлежащих премированию, показателей, условий, размера премий, периодичности премирования.

Показатели  премирования должны соответствовать целям и видам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Это, как правило, производственные показатели, поддающиеся учету, которые непосредственно зависят от усилий данного работника или группы работников. Число показателей и условий премирования должно быть не более 3 — 4, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными целями производства. Показатели не должны противоречить друг другу — улучшение одних не должно способствовать ухудшению других. Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из нормативного (планового) или достигнутого в базовом периоде уровня. При достижении предельного значения показателя размер премии целесообразно устанавливать за поддержание этого высокого уровня (например, 100%-ное выполнение плана-задания, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций и др.).

Размер  премии должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной не менее 8-10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической целесообразностью системы и оптимальным уровнем над тарифной части заработной платы — 35 — 40% тарифа (оклада). Размеры премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем. Современные системы премирования делают акцент на стимулировании высоких коллективных показателей работы. При этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

При выполнении показателей, условий и размеров премирования должна быть обеспечена гарантированность источника выплаты премий. При премировании рабочих основным источником выступает фонд заработной платы, а при премирования служащих (руководителей и специалистов) — прежде всего чистая прибыль. Такая дифференциация источников премирования способствует повышению объемов производства и чистой прибыли. При организации участия в прибылях рабочих они могут премироваться и за счет чистой прибыли.

Периодичность премирования (за месяц, квартал, год) должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.

В момент разработки и введения системы премирования необходимо оценить потенциальную эффективность этой системы, для чего нужно сравнить проектируемый уровень показателя премирования с уровнем базового периода, рассчитать в денежном выражении эффект, получаемый от его изменения.

Показатели, условия и исходные уровни премирования рабочих определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния труда рабочих на изменение этих показателей. Показателями премирования рабочих, занятых в основном производстве, могут быть: 1) выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий; 2) рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий;

3. экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей, использование которых сравнивается с нормами или планом; 4) повышение качества продукции и выполняемых работ по сравнению с нормативными и плановыми заданиями; 5) соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечение ритмичности производства.