Формирование затрат на заработную плату

Введение 

 

Как экономическое  явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого  общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с  одной стороны, и предприниматели  – с другой. Наемного работника  от любого другого отличало то, что  он, будучи свободным, не имел средств  производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея  в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства  наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Для того чтобы  глубже понять всю сущность этого  вопроса, необходимо различать понятия  рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой люди с  помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Заработная плата  является одним из важнейших и, может  быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она  является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и  распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его  условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность  сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес  наёмных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет  функции управления трудом и заработной платой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность заработной платы,  ее виды и формы.

1.1. Понятие оплаты труда и  заработной платы. Принципы организации  оплаты труда на предприятии.

 

Заработная  плата как экономическая категория представляет собой стоимость (цену) рабочей силы, т.е. стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. Цена рабочей силы, выступающая в форме заработной платы, может отклоняться от стоимости затрат на воспроизводство рабочей силы под влиянием экономической конъюнктуры на рынке труда.

Заработная  плата – совокупность вознаграждения в денежной или натуральной форме, полученных работникам в зависимости  от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности предприятия.

Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, начисленных работнику  за результаты его труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная  заработная плата не учитывает изменения  потребительских цен. 

Реальная  заработная плата – объем товаров  и услуг, которые работник может  приобрести на свою номинальную заработную плату текущим периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает фактическую ее покупательскую способность и представляет собой ту сумму конкретных потребительных стоимостей (товаров и услуг), которые обеспечивают существование работника и его семьи. 

Номинальная и реальная заработная плата находится  в прямой зависимости от качества продукции и динамики цен.

Различают понятие «заработная плата» и  «оплата труда». Оплата труда – выплаты работникам из фонда заработной платы в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего и комплектующего характера, оплаты за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы,  а также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы. Таким образам, оплата труда больше чем начисленная заработная плата, а тем более выплаченная работникам предприятия. Начисленная заработная плата не включает сумму отчислений предприятия на социальное страхование и налогов на доходы, а выплачиваемая заработная плата не включает еще и суммы подоходного налога на физических лиц и другие удержание.

В свою очередь, оплаты труда и заработная плата  является элементами более широкого понятие «денежные доходы населения», которые включают оплату труда, социальные трансферты, доходы от собственности, другие доходы.

Социальные  трансферты включают все виды получаемых населением пенсий, пособий, стипендий  и прочих выплат (страховых возмещения, возмещения инвалидам Великой Отечественной  войны расходов на горючее, запчасти и ремонт автомашин, выплаты льгот  и компенсаций за ущерб, причиненный  здоровью и имуществу граждан  в результате катастрофы на Чарнобыльский АЭС и т.д.).

Доходы  от собственности включают проценты по депозитам населения в национальной и иностранной валюте, выплаты  и безналичные перечисления доходов  от участия работников в собственности  предприятия и прочие.

Другие  доходы включают доходы от продажи  продукции, например сельского хозяйства, доходы от официально неучтенной предпринимательской  деятельности и прочие поступления.

Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого  работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

1. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
2. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической  политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда.

Система принципов организации оплаты труда:

1. принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
2. принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
3. принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
4. принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Реализацию  этих принципов следует рассматривать  как важное средство повышение материального  благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

Принципы  организации заработной платы находят  свое выражение в следующих ее основных функциях: воспроизводственной, стимулирующей, распределительной  и социальной.

Сущность  воспроизводственной функции заработной платы сводится к обеспечению  работника необходимыми благами  для воспроизводства его рабочей  силы. Стимулирующая функция заработной платы означает необходимость поддержания  зависимости размера заработной платы работника от его трудового  вклада, качества труда и результатов  деятельности предприятия. Распределительная  функция обеспечивает распределение средств на оплату труда, на формирование прибыл, распределение их между наемными работниками и собственниками средств производства. Социальная функция означает, что различные формы и размеры дифференциации заработной платы соответствуют представлением работников о ее справедливости.

Функции заработной платы и принципы ее организации  определяют факторы заработной платы, к которым относятся:

1. количество и качество затраченного труда;
2. результаты труда, критериями оценки которых выступают: а) признание рынка продукта труда в качестве товара; б) средства от реализации товара;
3. соотношение спроса и предложения труда на рынке;
4. эластичность спроса на труд по цене;
5. соотношение величины предельного дохода от использования дополнительной единицы труда и предельных издержек на это фактор;
6. изменение цен на потребительские товары и услуги при инфляции, что вызывают адекватный рост номинальной заработной платы;
7. сложившаяся конъектура рынков труда и товаров;
8. техническая вооруженность труда и замещение живого труда овеществленным (техникой);
9. законодательные нормы в области оплаты труда;
10. условия договора между работодателем, намными работниками и профсоюзами;
11. территориально – климатические факторы.

Заработная  плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того чтобы  обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать  заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных  негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

В соответствии с требованиями рыночных отношений  организация заработной платы на предприятии должна решать следующие  задачи:

1. повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего и овеществленного труда:
2. стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
3. активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;
4. оптимизировать соотношение в оплате труда работников различных категорий с учетам сложности выполненных работ, условий труда, достижение конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции. 

Структура системы организации заработной платы на предприятии включает:

1. тарифную систему;
2. формы и системы оплаты труда;
3. нормирование труда;
4. премиальную систему.

Поэтому при организации заработной платы  на конкретном предприятии необходимо:

1. определить формы и системы оплаты труда;
2. исходя из результатов деятельности предприятия и в пределах законодательных норм установить фактический размер тарифной ставки 1 разряда;
3. разработать систему должностных окладов для служащих (руководителей и специалистов);
4. выработать критерии, показателей и определить размеры премирования и доплат для работников.

1.2. Характеристика основных  систем заработной платы.

 

Отличаются  порядком начисления заработной платы  в зависимости от результативности труда.

Различают повременную и сдельную форму  оплаты труда.

Повременная - форма оплаты труда предполагает, что величина заработка рабочего определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Системы повременной оплаты труда включают:

1. простую повременную систему;
2. повременно-премиальную;
3. штатно-окладную.