Формирование затрат на заработную плату

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой  тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

где З_пов — общий заработок повременщика за расчетный период;

Т_ч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

В_ч — фактически отработанное время, ч.

При поденной системе заработную плату  рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).

где Т_д — дневная тарифная ставка;

В_дн ^— фактически отработанное время, дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

где З_пов — месячный должностной оклад (ставка),

В_г — время работы по графику за данный месяц,

В_ф — время, отработанное фактически.

При повременно-премиальной  системе заработная плата работника (Зп.-прем) определяется по формулам:

Зп.-прем = Зп.п +Прем.;

Зп.-прем = ТСi tраб (1+Прем/100),

где Прем. – сумма премии работнику;  ТСi – часовая тарифная ставка i-го разряда; Прем – размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

Для руководителей  и специалистов используется штатно-окладная система оплаты труда, в соответствии с которой работнику устанавливается  должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемой  в соответствии с занимаемой должностью.

Основными элементами организации заработной платы руководителей и специалистов является: система должностных окладов, которая позволяет устанавливать  абсолютный размер месячной заработной платы определенному лицу в определенном диапазоне соответственно занимаемой должности; схемы должностных окладов, построение с учетам сложности выполняемых  должностных обязанностей и межотраслевого регулирования заработной платы; квалификационный справочник должностей руководителей  и специалистов как инструмент их тарификации.

При разработке и совершенствовании схем должностных  окладов для работников предприятия  необходимо учитывать следующие  требования:

1. дифференцированное квалификационное категорирование:
2. должностные оклады специалистов должны учитывать значимость отдельных видов производств;

Должностные оклады руководителей предприятия, их заместителей, линейных руководителей, а также руководителей структурных  подразделений устанавливается  в зависимости от отнесения предприятия  к группам по оплате труда, учитывающим  масштабы предприятия и уровень  управления.

Должностные оклады руководителей и ведущих  специалистов предприятия могут  оговариваться контрактами. Оплата по контракту устанавливается с учетам сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.     

Сдельная  – форма оплаты труда, при которой  размер заработка работника зависит  от его тарифной ставки, количество отработанного им времени, нормированного задания и качества труда. В организации  заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы  оплаты труда:

1. прямая сдельная;
2. сдельно-премиальная;
3. косвенная и косвенно-сдельно-премиальная;
4. аккордно-сдельная и аккордно-премиальная;
5. сдельно-прогрессивная.

Прямая  сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо  пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка  лежит сдельная расценка (Р_сд), определяемая по одной из следующих формул:

Р_сд = С_i*Т_шт или C_i/Н_выр,

 

где С_i – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.

Исходя  из расценки и объема выполненной  работы рассчитывается размер заработной платы:

,

 

где N_i – фактический объем выполненных работ i-го вида за месяц;

n – число  видов работ, выполняемых рабочим.

Эта система  оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ  одним исполнителем.

Сдельно-премиальная  система предусматривает выплату  рабочему в дополнение к сдельному  заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных  индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное  положение обычно включает два-три  показателя премирования, один из которых  является основным и характеризует  количественное выполнение установленной  нормы выработки, а другие – дополнительными, учитывающими качественную сторону  труда.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает  расчет заработной платы рабочего в  пределах выполнения норм выработки  по прямым сдельным расценкам, а при  выработке сверх исходных норм –  по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в  зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда рост заработка  рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает  возможность массового и постоянного  применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному  кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение  с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется  для оплаты труда части вспомогательных  рабочих, которые не заняты непосредственно  производством продукции, но своей  деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается  на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании  указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив  его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка  за его выполнение к намеченному  сроку, а также премию, которая  будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем  качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период. Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

 

 

 

 

 

 

1.3. Гибкие системы оплаты труда  на предприятии.

 

В условиях либерализации экономических  отношений в сфере оплаты труда  наниматели коммерческих организаций  получили широкие права и возможности  в выборе гибких систем оплаты труда.

В целях оказания методической помощи при разработке новых условий  оплаты труда Постановлением Министерства труда и социальной защиты от 21.10.2011 № 104 утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (далее - Рекомендации).

Рекомендации разработаны на основании  норм Указа Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах  по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда». С учетом норм Указа при  введении в организации новых  условий оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

1. не допускать снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда;
2. гибкие системы оплаты труда должны быть направлены на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывать сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;
3. независимо от форм и систем оплаты труда наниматель обязан соблюдать для работников гарантии в области оплаты труда, предусмотренные законодательством о труде.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой  нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы.

Во всех случаях при введении гибких систем оплаты труда необходимо учитывать нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», предусматривающие повышение тарифных ставок (окладов)  (не более чем на 50 процентов).

Рекомендациями предусматривается, что гибкие системы оплаты труда  работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации, ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации, в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменения.

При выборе системы оплаты труда  следует учитывать следующее.

С учетом норм статьи 63 ТК каждая коммерческая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативный правовой акт (ЛНПА), который в соответствии с нормами законодательства о  труде регулирует порядок и условия  оплаты труда, применение ее форм и  систем для различных категорий  работников организации, в том числе  определяет порядок формирования сдельных расценок.

Таким ЛНПА, как правило, является коллективный договор, составной частью которого является положение об оплате труда (далее - Положение). В Положении  определяется состав заработной платы  работников организации и порядок  ее формирования, определяются формы  и системы оплаты труда работников (например, простая повременная, повременно-премиальная, сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, комиссионная, система оплаты труда по грейдам, индивидуальные условия оплаты труда и др.). Следует подчеркнуть, что в одной организации можно применять две и более системы оплаты труда применительно к различным категориям работников.

Независимо от системы оплаты труда, действующей в организации, необходимо руководствоваться статьей 61 ТК, в  соответствии с которой оплата труда  работников организации производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.

С учетом указанной нормы применение любых гибких систем оплаты труда  в обязательном порядке требует  определения тарифной части заработной платы работников (тарифных ставок рабочих и должностных окладов  служащих).

При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 ТК (наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении  действующих условий оплаты труда  не позднее чем за один месяц).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Планирование фонда заработной  платы на предприятии.

2.1. Методика определения основной  заработной платы производственных  рабочих.

 

Предприятие, преследуя свои экономические и  социальные интересы, принимает участие  в реализации всех задач, которые  вытекают из форм и методов государственного регулирования заработной платы  и социального партнерства между  работодателями, профсоюзом и государством. Но, прежде всего, на предприятии осуществляется непосредственное управление заработной платой через ее прогнозирование, планирование, организацию, учет, анализ и контроль. Главными объектами управления заработной платой на микроуровне выступают организация тарифной, бестарифной и контрактной систем оплаты труда; организация нормирования труда и разработка трудовых норм, нормативов и нормированных заданий; организация доплат и надбавок за условия и результаты труда; планирование и организация системы премирования работников за высокие результаты труда; организация социальных выплат и льгот; организация системы участия работников в прибылях и в формировании акционерной собственности.