Особенности карьерного роста в системе муниципальной службы

Из этого следует, что респонденты считают финансовое благополучие наименее действенным фактором для карьерного роста, на первое же место они ставят высокую квалификацию, опыт, ответственность.

Среди основных условий, от которых зависит карьерный рост человека респонденты назвали следующие: 65% считают первостепенным

компетентность, знания, затем коммуникабельность. Также среди условий были названы: видение цели, настойчивость, уверенность в своих целях, ответственность вверх, что подразумевает под собой повышение материального благополучия, о чем говорилось выше.

Среди проблем, которые стоят на пути молодых специалистов муниципальной службы, в первую очередь, респонденты выделяют недостаток опыта (85%), затем устоявшийся коллектив, и лишь на третьем месте - возраст, опять же в силу стереотипного взгляда о том, что карьерный рост должен происходить с возрастом.

В вопросе «готовы ли посвятить всю жизнь выбранной профессии?» 80% ответили утвердительно, это говорит о степени удовлетворенности работой респондентами и готовности осуществлять свою деятельность именно в администрации.

Говоря о неудовлетворенности соответствием профессиональных возможностей требованиям должности можно сделать следующие выводы. Среди опрошенных муниципальных служащих в возрасте от 30 до 50 лет, представляющих основную часть руководящего состава, неудовлетворенность несоответствием профессиональных возможностей требованиям должности выражена меньше (в пределах 32-35%). Исчерпанность карьерных возможностей также снижает напряжение. В возрасте 50-60 лет указанную неудовлетворенность высказывают уже только 18% респондентов. Вместе с тем, отмеченная особенность имеет проходящий характер. У служащих старше 60 лет напряженность несоответствия вновь возрастает. Этот факт можно объяснить тем, что после 50 лет при уменьшении возможности должностного продвижения, продолжается накопление профессиональных знаний и умений. К 60-летнему возрасту, когда видение перспективы должностной карьеры становится нулевым, накопленный профессиональный потенциал вступает в видимое противоречие с реальными карьерными возможностями. Разрядка этой формы напряжения - или в профессионально-квалификационном продвижении (если эти лица остаются на службе) с введением иных статусных ролей, или развитии второй, внеслужебной карьеры. Во всяком случае, как показали данные наших исследований, каждый пятый из служащих указанной категории сохраняет видение перспективы профессионального продвижения.

В ходе исследования были выявлены внешние и внутренние противоречия, имеющие фундаментальный характер и требующие проведения фундаментальных исследований. Группа внешних противоречий профессиональной карьеры сотрудников Администрации обусловлена негативными стереотипами массового сознания в отношении чиновничества, социальным восприятием "образа" муниципального служащего, как представителя муниципальной  власти. Особенностью состояния современной государственной службы является усложнение характера деятельности в условиях постоянно растущего числа политических, экономических и социальных проблем, ожидание общества от госслужащих высокой степени ответственности, профессионализма, оперативности, порядочности и неподкупности. Другой особенностью является интенсивная ротация кадров Администрации ЮАО в условиях социально-экономической нестабильности общества, частая смена содержания деятельности, несовершенство нормативной правовой базы, регламентирующей порядок оценки, аттестации госслужащих. В современных условиях повысилась значимость регулярной переподготовки и повышения квалификации чиновников, что привело к обострению объективно возникающих затруднений в работе различных органов государственной власти из-за временного отвлечения их сотрудников на учебу. Сотруднику администрации приходится сталкиваться с необходимостью преодолевать негативное отношение коллег - особенно руководителей - к самой идее о профессиональной подготовке, повышении квалификации.

Среди других противоречий профессиональной карьеры муниципальных служащих Администрации ЮАО: столкновение, с одной стороны, осознания необходимости в профессиональном дополнительном образовании, а с другой - разного рода предубеждений по этому поводу. Нередко муниципальные служащие, приступая к обучению, пессимистически оценивают его результаты. В основе этого лежат скептическое отношение к предлагаемым программам и формам профессиональной подготовки и повышения квалификации; предубеждения относительно влияния уровня профессиональной подготовки на дальнейшее карьерное продвижение и неуверенность в своих возможностях; психологические трудности принятия роли обучающегося. Формированию скептических настроений в отношении переподготовки и повышения квалификации в немалой степени способствует сама сложившаяся практика профессионального образования муниципальных служащих. Это и действительно существующий разрыв между теорией и практикой, и не всегда продуманные формы организации учебного процесса, и проблема неэффективных меж предметных связей, и отсутствие четкого выделения научно обоснованной инвариантной основы, как отдельных предметов, так и всей подготовки в целом.

Внутренние противоречия профессиональной карьеры муниципальных служащих - это противоречия между способностями, индивидуальностью, особенностью конкретной личности и требованиями социального окружения. Это противоречия между потребностями личности, ее потенциями и мерой их реализации, степенью самореализации, которой ей удалось достичь. Это противоречия между притязаниями и усилиями личности и их результатами и т.д. При анализе внутренних противоречий профессиональной карьеры сотрудников Администрации установлено, что внешние причины (непсихологические факторы) опосредованно действуют через внутренние условия (психологические факторы), но при этом сохраняется автономность психического, его индивидуальность, которая обнаруживает себя в процессах самопознания, саморазвития и самореализации. Внутреннее выступает не только условием действия внешнего, но также в виде факторов и причин индивидуальной модели, стратегии профессиональной карьеры. В результате исследования установлено, что развитие госслужащего в процессе обучения может быть прослежено, проанализировано и с определенной вероятностью спрогнозировано. Учет потенциальных возможностей, профессиональных способностей, прогнозирование и развитие профессиональной карьеры государственного служащего с опорой на индивидуальные особенности, является необходимым условием в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры государственного служащего.

Заключительным вопросом нашей анкеты явились рекомендации и пожелания респондентов молодым специалистам в области карьерного роста.

Акимов Юрий Николаевич - глава Администрации ЮАО - предложил следующее: должна быть нацеленность на саморазвитие и самосовершенствование, умение достигать поставленных целей, не бояться работы и ответственности, больше экспериментировать в начале карьеры, чтобы понять, в чем твоя сила, и дальше работать в этом направлении, не распыляя усилия, работа в качестве госслужащего требует от кандидата видения целей во благо окружающим.

Журавлев Василий Павлович - председатель административной комиссии - рекомендовал учиться прислушиваться к мнению опытных людей, анализировать и правильно оценивать ситуацию и свои шансы, важно также наличие интуиции, целеустремленности, стремления брать на себя инициативу и обязательно доводить начатое до конца, а также необходимо постоянно повышать уровень своих знаний, стараться выполнять свою работу по максимуму.

Никуленко Василий Николаевич - начальника отдела Жилищно-коммунального хозяйства - определила следующие ключевые моменты в карьерном росте молодых специалистов: необходимо фокусироваться на текущих обязанностях, не бояться брать на себя ответственность и риск, выявить свои сильные и слабые стороны, использовать первые и стараться улучшить вторые, работать добросовестно, с полной отдачей, никогда не останавливаться на достигнутом, всегда искать новые возможности и перспективы.

Абаимов Анатолий Иванович – начальник отдела по кадровым вопросам рекомендовал молодым специалистам научиться самостоятельно мыслить и уметь отстаивать свою точку зрения, важно уметь мыслить творчески и нестандартно, стремиться к приобретению новых знаний, быстро обучаться и

работать в команде, огромное значение имеют навыки делового и неформального общения, четко формулировать результат, который планируешь получить, необходимо также развивать личные качества лидера, которые особо важны в деятельности госслужащего, профессионально совершенствоваться, стремиться к гармонии с собой и взаимопониманию с коллегами и подчиненными.

Таким образом, анализ исследования служебной карьеры сотрудников Администрации ЮАО показал следующие результаты: большинство респондентов имеют стаж работы более 10 лет, средний возраст респондентов 40 - 50 лет, почти все (93%) имеют высшее образование.

Все респонденты имеют награды, среди которых: награда «Ветеран труда», различные ордена. Доминирующими каналами получения работодателями информации о будущих работниках при приеме на ту или иную должность являются личные рекомендации (40% случаев) или личное знакомство с будущим работником.

В мотивации карьерного роста респондентов преобладающую роль играет материальная сторона. Было выявлено, что в качестве первостепенного фактора карьерного роста выступает высокая квалификации, ответственность, опыт. Среди основных условий, от которых зависит карьерный рост человека, респонденты назвали следующие: компетентность, знания, затем коммуникабельность. Также среди условий были названы: видение цели, настойчивость, уверенность в своих целях, ответственность.

Абсолютное большинство респондентов предпочитают должностной (вертикальный) тип карьеры. Также были выявлены следующие проблемы, которые стоят на пути молодых специалистов государственной службы: в первую очередь, респонденты выделяют недостаток опыта, затем устоявшийся коллектив, и лишь на третьем месте - возраст.

Среди рекомендаций предложенных руководителями различных подразделений, можно выделить основные: нацеленность на саморазвитие и самосовершенствование, умение достигать поставленных целей, прислушиваться к мнению опытных людей, анализировать и правильно оценивать ситуацию и свои шансы, важно также наличие интуиции, не бояться брать на себя ответственность, стремиться к приобретению новых знаний, необходимо также развивать личные качества лидера, стремиться к гармонии с собой и взаимопониманию с коллегами и подчиненными.

2.3 Проблемы развития муниципальных служащих Администрации Южного административного округа.

Развитие муниципальных служащих Администрации Южного Административного играет важную роль в достижении муниципальной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения служащих. В интересах, как организации, так и служащих должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие “моральному и физическому износу” рабочей силы - ее устареванию.

Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала муниципальной службы, Администрации Южного округа требованиям развития экономики и социальной сферы, для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:

-ясное целепологание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;

-постоянное накопление профессиональной компетентности;

-регулярная обратная связь, оценка деятельности;

-формирование эффективной системы мотивации для работников муниципальной службы управления;

- поощрение, обновления знаний.

Использование вышеуказанных факторов возможно через реализацию соответствующего альтернативного подхода к развитию персонала.

Первый подход - это внешний найм, или количественное развитие персонала. В условиях значительной безработицы, когда есть возможность выбирать из большого числа претендентов, новые формы найма рабочей силы все заметнее вытесняют традиционную систему.

Второй подход - развитие карьеры. Это - очевидный способ использования возрастающих способностей служащих. Они проходят ряд все более ответственных постов, развивая свои способности и, в итоге, оказываются на самом высоком для себя посту. Удовлетворяя, таким образом, стремление к статусу организации, власти, деньгам, с одной стороны, и потребность организации в способных работниках в управленческих звеньях - с другой.

Поскольку плановое карьерное развитие  ограничено в Администрации Южного округа, шансы для повышения по службе невелики и отдалены, и потому важно искать другие направления использования возрастающих способностей персонала в приложение Д.

Решения вопросов развития служащих, важных по целому ряду причин, добиться трудно: это требует выявления потенциальных возможностей личности делать больше и лучше, чем требуется для выполнения текущей работы, а также нахождения путей реализации этих возможностей.

Вопросы развития служащих нельзя решать на любительском уровне, как это делалось до сих пор. К этим вопросам необходимо подходить сугубо профессионально.

Для того чтобы идти вперед, необходимо дать руководителям муниципальной службы знания о возможностях повышения ценности человеческого капитала в своем подразделении, организации, сформировать у них навыки эффективного сотрудничества с менеджерами по персоналу в области развития персонала.

3 Общие рекомендации по совершенствованию и развитию карьерного роста муниципальных служащих

3.1 Кадровое развитие персонала муниципальной службы.

Формирование новой философии хозяйствования вызывает необходимость выделения работы по развитию человеческих ресурсов, как особой самостоятельной функции управления муниципальной службой.

Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении муниципальной службой своих стратегических целей, по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала.

Обеспечения постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала муниципальной службы требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:

- ясное целеполагание и четкое программирование всех сторон

  деятельности на всех уровнях управления;

- постоянное накопление профессиональной компетентности;

- регулярная обратная связь, оценка деятельности;

- формирование эффективной системы мотивации для работников   

  муниципальной службы;

- поощрение обновления знаний.

Использование вышеуказанных факторов возможно через реализацию соответствующего альтернативного подхода к развитию персонала.