Особенности карьерного роста в системе муниципальной службы

Так как вторая часть дипломной работы построена на авторском исследовании проводимом в муниципальном аппарате, хотелось бы больше акцентировать внимание именно на сотрудниках муниципальной службы.

Муниципальный служащий является гражданином РФ, достигшим возраста 18 лет, исполняющим в порядке, определенным уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Муниципальная должность – должность, предусмотренная уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта РФ, с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий, а также должность в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставом муниципального образования, с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа местного самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

Муниципальные должности подразделяются на:

- выборные муниципальные должности, замещаемые в результате муниципальных выборов, а также замещаемые на основании решений представительного или иного выборного органа местного самоуправления в отношении лиц, избранных в состав указанных органов в результате муниципальных выборов;

- иные муниципальные должности, замещаемые путем заключения трудового договора.

Потребность в профессионально-должностном развитии персонала муниципальной службы обусловлена обстоятельствами, которые необходимо учитывать в практике управления должностной карьерой персонала.

Профессионализация муниципальной службы - это социальное явление, обусловленное качественными и количественными изменениями в содержании и характере труда в муниципальном управлении и характеризующееся возникновением профессий и специальностей муниципальной службы, профессиональной культуры, профессиональных общностей, технологий включения человека в профессиональную деятельность, становления и развития его как профессионала /11/.

Муниципальная служба – профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе, не является выборной.

Муниципальная служба в РФ осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, конституциями, уставами субъектов РФ, законами субъектов РФ.

На муниципальных служащих распространяется действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом.

Муниципальная  служба признана профессиональной деятельностью по обеспечению исполнения полномочий муниципальных органов. Понятие «профессиональная деятельность» в данном случае отражает не статусный характер труда в сфере муниципального управления. Оно отражает требуемое качество, сложность содержания труда по обеспечению исполнения полномочий муниципальных органов.

Профессионально-должностное развитие персонала обусловлено мотивацией персонала, поступающего на муниципальную службу или находящегося на ней. Одни люди поступают на муниципальную службу, стремясь реализовать себя в сфере управления. Другие видят в муниципальной службе наиболее удачный способ занять достойное место в обществе, войти в состав политической или управленческой элиты. Поступление третьих сопряжено с возможностями решить свои материальные проблемы, установить связи с полезными для жизни людьми и т.д. Структура мотивов профессионально-должностного развития персонала муниципальной службы динамична, сложна, но ее выявление обусловлено потребностями практики управления карьерой муниципальных служащих.

Профессионально-должностное развитие персонала обусловлено временными ограничениями цикла активной профессиональной жизни сотрудника и постоянной потребностью организации обеспечивать свое развитие.

Интенсивность, ритмичность, темпы развития любой организации и общества в целом зависят не только от постоянного притока людей, способных замещать должности в организационной структуре, требующих от человека высокого профессионализма, но и от их возможности сделать работу лучше, чем делали его предшественники, прирастить личный профессиональный опыт, а значит, и опыт организации. Темпы приращения профессионального опыта персонала в организации - это важнейший фактор ее стабильного и динамичного развития /15 /.

С точки зрения индивидуальной профессионализации-степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности и карьерного пространства - можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно   в   одной   предметной   профессиональной   области,  достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса муниципального служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Должностную карьеру можно классифицировать по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по способу достижения, по карьерному пространству и др. /26/.

Для муниципальной службы приоритетными, на наш взгляд, должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизмов управления карьерой персонала муниципальной службы.

Управление же профессионально-должностным развитием (управление должностной карьерой) - это воздействие руководителей муниципальных органов власти, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала, как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.

Система управления должностной карьерой муниципальных служащих представляет собой правовую среду, совокупность принципов, функций, полномочий, ответственности, необходимых для осуществления целенаправленного воздействия /17/.

Механизм профессионально-должностного развития работников муниципальной службы призван привести в действие систему управления должностной карьерой, систему ответственности субъектов управления персоналом посредством конкретных форм и методов работы с ним и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой служащих в муниципальных органах власти.

Необходимо также знать, что представляет собой механизм профессионально-должностного развития персонала муниципальной службы.

Это согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных ему способов его реализации как в интересах человека, так и муниципального органа власти.

Ключевыми элементами механизма профессионально-должностного развития персонала выступают средства и методы воздействия на процесс его профессионально-должностного развития.

К ним, прежде всего, следует отнести такие кадровые технологии, как оценка персонала, обучение, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, работа с резервом, проведение конкурсов, стажировка, мотивация персонала и др. Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда муниципальных служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременного изменения организационной структуры, штатов, описаний должностей, коррекции профессионально-квалификационных требований, внесения изменений в реестр муниципальных должностей муниципальной службы, программ профессионального обучения и др. /24/.

Таким образом, сегодня можно говорить лишь о формальном признании важности средств, представляющих содержательную часть механизма управления должностной карьерой муниципальных служащих.

В механизме реализации карьерной стратегии важную роль должна играть информация о сотрудниках, об их мотивах, нацеленности на карьеру, потенциале, степени их реализации. При этом надо иметь в виду, что само понятие «карьера» у наших соотечественников не всегда ассоциируется с профессиональной или должностной ее разновидностями. Для одних понятие карьерный рост может быть связан с удовлетворенностью трудом, для других -только с творческим характером труда, для третьих - с возможностью решать семейно-бытовые проблемы, для четвертых - иметь хорошо оплачиваемую работу, для пятых - работать в хорошем коллективе и т. д.

Следует также обратить внимание и на то, что при реализации идей карьерной стратегии предстоит преодолевать отрицательные стереотипы представлений о карьерном росте, устоявшиеся не только в общественном мнении, но и среди самих муниципальных служащих, в том числе и руководителей. В практической работе по управлению карьерным ростом необходимо иметь в виду, что мы переживаем смену отношения к самому понятию «карьера». И если молодые люди относятся к карьере вполне благосклонно, то немалая часть представителей старшего возраста карьерные устремления оценивает негативно /30/.

Кроме того, ориентация некоторых на высокие достижения в профессиональной деятельности не всегда может стать достаточным основанием для роста их должностной карьеры. Ведь не все высококвалифицированные специалисты могут быть такими же высокопрофессиональными руководителями. Правомерно и то, что не всем, кто обладает только преимущественно деловыми качествами и способен только руководить, следует доверять управление профессиональными коллективами. Благоприятным и для органа муниципальной власти, и для организации является вариант, при котором сотрудник обладает и качествами специалиста и задатками руководителя, в этом случае управление его профессиональной и должностной карьерой не вызывает особых трудностей.

С определением объекта карьерной стратегии связаны не только требования самому механизму, его качеству, но и затраты на его функционирование. Карьера стратегична по своей сути, поскольку ее смысл в продвижении человека в будущее. Безразличных к карьере людей нет. Любая жизнь протекает в непрерывных изменениях, в приспособлении индивидуума к событиям, в совершенствовании способа деятельности, в стремлении достичь более высокого социального статуса /28/.Однако для одних эта жизнь   оказывается   мучительным   бременем   борьбы   за   физическое самосохранение, для других - стихийным процессом жизнеустройства (нередко удачного), третьи ищут свой жизненный смысл (миссию), реализуют его методом проб и ошибок и, как правило, ценой существенных потерь.

Как первым продвинуться на место вторых, вторым на место третьих, а третьим уменьшить потери? - вопрос стратегического плана. "Расширять пространство своей судьбы. Укреплять то, что содействует жизни" В этом, пожалуй, сущностная основа понимания карьерной стратегии.

Стратегический замысел любого служащего, начинающего и развивающего карьеру, нереально обозначать конкретным социальным или должностным статусом. Относительно четко могут определяться только ближайшие цели. Невозможно предусмотреть и конкретные события, которые могут встретиться на карьерном пути и повлиять на его успешность. Суть карьерной стратегии в организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал использование движущих механизмов и ослаблял действие факторов сдерживания и сопротивления. При таком понимании карьерной стратегии, стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса, стимулирующего самореализацию индивидов, поточное обновление кадров организации на всех ее иерархических уровнях и адаптивное преобразование структур управления /23/.

Исходя из приведенных базисных характеристик карьерной стратегии, можно дополнить ее понимание следующими аспектными характеристиками. Карьерная стратегия предполагает:

-перспективную ориентацию и активность служащего в личностном, профессиональном, должностном и социально-статусном продвижении;

-образ жизни служащего, активно ориентированный на непрерывное самоутверждение  и самореализацию  в  биографическом,  в том числе контексте муниципальной службы;

-социально-факторное значение идеи карьерного продвижения для самоактуализации общего потенциала муниципальной службы ("фактор, увлекающий множество");

-систему   управления   карьерой   на   муниципальной  службе   с долгосрочной ориентацией на развитие персонала в интересах реализации социально-организационной миссии государства;

-отрасль знаний (теорию) в управленческой науке. При этом предметом карьерной стратегии определяется карьерный процесс, механизм которого основан на синергийной взаимосвязи интересов служащего и системы муниципального управления /16/.

Каждый человек - стратег своей жизни. Мечты, ожидания, опасения, предчувствия, предвидения, расчеты на будущее, соответствующие устремления и продвижения - все это атрибутика индивидуальной карьерной стратегии.

Карьера служащего - это его жизнь на службе. Потенциал карьеры зависит от меры совмещения личных интересов со служебными. Если служба является только местом работы, обеспечивающим выживание или являющимся подспорьем внеслужебной карьеры, то потенциал карьерной стратегии на службе низок. Противоположный крайний вариант - на службе реализуется жизнь человека. Карьерный потенциал в этом случае оптимальный. В середине - служащий, добросовестно выполняющий свои обязанности. Его стратегия умеренная, но нередко - эффективная.