Особенности карьерного роста в системе муниципальной службы

В результате проведенного исследования мы бы хотели предложить рекомендации по улучшению системы управления карьерой Администрации ЮАО.

В первую очередь, службе управления персоналом следует обратить внимание на постановку и решение следующих задач:

- создание необходимых стимулов для трудовой отдачи персонала, для этого необходимо выявить цели стимулирования персонала. Среди которых могут быть достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей. Исходя из нашего исследования, фактором мотивации карьерного роста явилось материальное вознаграждение, следовательно, следует уделить особое внимание данному фактору; обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Необходимо   уделить   большее   внимание   следующим   условиям управления карьерой сотрудников Администрации ЮАО:

-поддержание уровня совпадения интересов и ожиданий сотрудника и интересов и ожиданий организации;

-относительная   стабильность   организационной   и   должностной структуры органов государственной власти, организации, наличие научно обоснованного карьерного пространства;

-организации обретения служащего Администрации ЮАО необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри организации, так и вне ее путем организации профессионального обучения, стажировки (в своей организации или вне ее) и другое;

-постоянный контроль за деятельностью муниципальных служащих, их профессиональным     и     должностным     ростом,     за    рациональным использованием их профессионального опыта в муниципальной службе (должностным перемещением, реализацией плана индивидуального профессионального развития и др.).

Планомерное, постоянное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи. По истечении 4-5-летнего срока пребывания в должности необходимо сделать так, чтобы создать для служащего Администрации ЮАО новые условия для работы и вернуть его на стадию адаптации. В противном случае у служащего может снижаться интерес к своему профессиональному развитию, не исключается понижение заинтересованности в процессе и результатах труда, а также и профессиональная деградация. При отсутствии возможностей профессионального или должностного роста необходимо предусматривать и применять механизмы стимулирования трудовой отдачи и профессионального развития.

Также следует уделять особое внимание поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди муниципальных служащих.

Обеспечение эффективности муниципальной службы предполагает проведение целенаправленных мер по осуществлению кадровой работы, привлечению и отбору в органы муниципальной власти высокопрофессиональных и компетентных кадров, имеющих соответствующий установленным критериям и стандартам уровень образования, стаж работы. Эффективность деятельности муниципальных органов также зависит от функционирования системы повышения квалификации муниципальных служащих.

Муниципальный служащий для реализации своих должностных обязанностей и полномочий имеет право на повышение квалификации и переподготовку в соответствии с функциями и полномочиями согласно занимаемой должности, продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания в установленном порядке с учетом результатов работы и уровня квалификации.

Кадровая служба на основе сбора соответствующей информации и ведения личных дел муниципальных служащих осуществляет надлежащие меры по поддержанию уровня квалификации, достаточного для исполнения муниципальными служащими своих служебных обязанностей. Они заняты проведением анализа уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих: систематическая профессиональная подготовка является необходимым элементом прохождения муниципальной службы в органах местного самоуправления.

Профессионализм муниципального служащего обеспечивается в результате целого комплекса мер, включающих в себя оценку уровня профессиональной подготовки, обучение и переподготовку муниципального служащего. Для реализации таких мер кадровая служба должна быть оснащена необходимыми технологиями проведения кадровой работы, иметь в свою очередь высокопрофессиональные кадры.

Карьерный рост предполагает расширение ответственности, а определенное количество служащих ориентированных на него, не демонстрируют готовности к значительному расширению сферы ответственности. Это остаётся противоречием, являющимся, как целью работы по развитию, так и ограничением для принятия многих кадровых решений.

Заключение

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности.

Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт  последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями.

Потребность в профессионально-должностном развитии персонала муниципальной службы обусловлена обстоятельствами, которые необходимо учитывать в практике управления должностной карьерой персонала.

Профессионализация муниципальной службы - это социальное явление, обусловленное качественными и количественными изменениями в содержании и характере труда в муниципальном управлении и характеризующееся возникновением профессий и специальностей муниципальной службы, профессиональной культуры, профессиональных общностей, технологий включения человека в профессиональную деятельность, становления и развития его как профессионала.

В настоящее время в Администрации Южного административного округа настроение служащих преобладает неуверенность в возможности своего служебного продвижения за счет трудолюбия и развития профессиональных качеств.

Оптимальным образом спланированная и выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет сотруднику более четко определить свое место в организации, стимулирует его максимально полно и всесторонне раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал. В этом случае достигается оптимальное соответствие целей и удовлетворение потребностей, как организации, так и самого работника

Группа внешних противоречий профессиональной карьеры сотрудников Администрации обусловлена негативными стереотипами массового сознания в отношении чиновничества, социальным восприятием "образа" муниципального служащего, как представителя муниципальной  власти.

Другой особенностью является интенсивная ротация кадров Администрации ЮАО в условиях социально-экономической нестабильности общества, частая смена содержания деятельности, несовершенство нормативной правовой базы, регламентирующей порядок оценки, аттестации госслужащих. В современных условиях повысилась значимость регулярной переподготовки и повышения квалификации чиновников, что привело к обострению объективно возникающих затруднений в работе различных органов государственной власти из-за временного отвлечения их сотрудников на учебу. Сотруднику администрации приходится сталкиваться с необходимостью преодолевать негативное отношение коллег - особенно руководителей - к самой идее о профессиональной подготовке, повышении квалификации.

Развитие муниципальных служащих Администрации Южного Административного играет важную роль в достижении муниципальной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения служащих. В интересах, как организации, так и служащих должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие “моральному и физическому износу” рабочей силы - ее устареванию.

Для того чтобы идти вперед, необходимо дать руководителям муниципальной службы знания о возможностях повышения ценности человеческого капитала в своем подразделении, организации, сформировать у них навыки эффективного сотрудничества с менеджерами по персоналу в области развития персонала.

В результате проведенного исследования хотелось бы предложить рекомендации по улучшению системы управления карьерой Администрации ЮАО.

В первую очередь, службе управления персоналом следует обратить внимание на постановку и решение следующих задач:

- создание необходимых стимулов для трудовой отдачи персонала, для этого необходимо выявить цели стимулирования персонала. Среди которых могут быть достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей. Исходя из нашего исследования, фактором мотивации карьерного роста явилось материальное вознаграждение, следовательно, следует уделить особое внимание данному фактору;

- обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Необходимо   уделить   большее   внимание   следующим   условиям управления карьерой сотрудников Администрации ЮАО:

-поддержание уровня совпадения интересов и ожиданий сотрудника и интересов и ожиданий организации;

-относительная   стабильность   организационной   и   должностной структуры органов государственной власти, организации, наличие научно обоснованного карьерного пространства;

-организации обретения служащего Администрации ЮАО необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри организации, так и вне ее путем организации профессионального обучения, стажировки (в своей организации или вне ее) и другое;

-постоянный контроль за деятельностью государственных служащих, их профессиональным     и     должностным     ростом,     за    рациональным использованием их профессионального опыта в организации (должностным перемещением, реализацией плана индивидуального профессионального развития и др.).

Планомерное, постоянное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи. По истечении 4-5-летнего срока пребывания в должности необходимо сделать так, чтобы создать для сотрудника Администрации ЮАО новые условия для работы и вернуть его на стадию адаптации.

При отсутствии возможностей профессионального или должностного роста необходимо предусматривать и применять механизмы стимулирования трудовой отдачи и профессионального развития.

Также следует уделять особое внимание поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди муниципальных служащих.

Обеспечение эффективности муниципальной службы предполагает проведение целенаправленных мер по осуществлению кадровой работы, привлечению и отбору в органы муниципальной власти высокопрофессиональных и компетентных кадров, имеющих соответствующий установленным критериям и стандартам уровень образования, стаж работы. Эффективность деятельности муниципальных органов также зависит от функционирования системы повышения квалификации муниципальных служащих.

Профессионализм муниципального служащего обеспечивается в результате целого комплекса мер, включающих в себя оценку уровня профессиональной подготовки, обучение и переподготовку муниципального служащего. Для реализации таких мер, кадровая служба должна быть оснащена необходимыми технологиями проведения кадровой работы, иметь в свою очередь высокопрофессиональные кадры.

Карьерный рост предполагает расширение ответственности, а определенное количество служащих ориентированных на него, не демонстрируют готовности к значительному расширению сферы ответственности. Это остаётся противоречием, являющимся, как целью работы по развитию, так и ограничением для принятия многих кадровых решений.

Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности муниципальной службы, зависит от того, насколько продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей.

Таким образом, главный смысл управления карьерным ростом муниципального служащего состоит в том, чтобы всё ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей муниципальной службы и удовлетворения интересов личности.

Формирование социальных инструментов управления карьерной персонала муниципальной службы и овладение ими специалистами кадровой службы, руководителями всех уровней управления является актуальной задачей.