Особенности карьерного роста в системе муниципальной службы

Еще одним следствием усиления конкурентной борьбы стало повышенное внимание руководства к таким вопросам, как качество продукции и предоставляемых услуг. Это привело к тому, что руководству предприятий пришлось возложить больше ответственности и полномочий на тех работников, которые были напрямую вовлечены в процесс изготовления продукции или предоставления услуг; им была обеспечена необходимая свобода действий для того, чтобы продукция и услуги отвечали всем запросам потребителей. Вследствие этого традиционная функция менеджмента, заключавшаяся в контроле и координации, уже не была в той же мере, как раньше, востребованной на производстве /10/.

Различные тенденции оказали сильное влияние как на карьеру отдельных служащих в рамках муниципальной службы, так и на структуру профессионального развития.

Многоуровневая пирамида структуры муниципальной службы стала выравниваться, и на более плоской схеме стало преобладать большое число одноуровневых и двухуровневых структур. Следовательно, отличие между первым уровнем и вторым резко возросло. Теперь для продвижения сотруднику требуется не столько количественный, сколько качественный скачок в развитии /13/.

Теперь продвижение сотрудника в рамках муниципальной службы совершается не столько вверх по служебной лестнице, сколько из одного отделения предприятия в другое, что можно объяснить небольшим количеством оставшихся возможностей для продвижения наверх и требованием наличия для этого большего, чем прежде, опыта. Например, для того чтобы отвечать за международные операции компании, сотрудник должен быть очень многоопытным /21/.

Последствия влияния внешних факторов:

- вместо предсказуемого прогресса современные работники вынуждены сталкиваться с непредсказуемостью своего служебного положения;

-   у работников уже нет уверенности в том, что они будут работать в рамках той же специальности и профессиональной деятельности, к которой были подготовлены;

- работники не могут быть уверены в сохранении своего места в организации, не говоря уже о выдвижении на новые посты и позиции;

- работникам предлагаются разнообразные альтернативные договоры о трудоустройстве, и ни один из них не предполагает полной и постоянной занятости. Появление договоров такого рода объясняется прежде всего тем, что с их помощью компании снижают издержки.

Единственный актив наемного работника - это возможность выбирать ту или иную работу в рамках или за пределами той или иной организации. По мере совершенствования своих профессиональных навыков на внутреннем и внешнем рынке труда они улучшают и свои карьерные возможности. Теперь представители среднего класса в той же мере ощущают неуверенность относительно обеспеченности работой, как и рабочий класс; их положение в той же мере стало определяться неустойчивым и непостоянным рынком рабочей силы /13/.

Что касается современной трактовки управление карьерным ростом, то в изменившейся обстановке становится вполне уместным следующий вопрос: имеет ли еще хоть какой-то смысл употребление термина "управление карьерой"?

Есть несколько причин, благодаря которым мы можем сохранить понятие "управление карьерным ростом" и вынести его значение за рамки такого узкого употребления, как прогресс в рамках профессии или организации.

Во-первых, представления, которые мы вкладываем в понятие управление карьерным ростом, постоянно меняются. Это понятие позволяет отдельным  людям   осмыслить  свое   профессиональное  развитие. 

Так, например, они могут с его помощью сопоставить особенности своей работы в настоящее время с предшествующим опытом и извлечь необходимые уроки, в свете которых они могут более реалистично оценить свои возможности в будущем.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         

Во-вторых, это понятие по-прежнему сохраняет смысл для руководства муниципальной службы. Если оно стремится достичь более ощутимых коммерческих результатов, то будет стремиться, полностью использовать потенциал своих служащих. Идея о существовании возможности управлять их "карьерным ростом" таким образом, чтобы развивать потенциал, обладает для руководства необычайно притягательной силой. Открывающиеся в этой связи перспективы могут определить основные параметры стратегии управления.

Итак, мы видим, что управление карьерным ростом служащего со стороны руководства муниципальной службы может стать элементом стратегии управления человеческими ресурсами, и в конечном счете содействовать достижению коммерческих целей компании /11/.

Тем не менее, исследования показывают, что подобные методики, мягко говоря, используются неодинаково. Это вызвано тем, что в настоящее время лишь немногие компании могут похвастаться наличием долгосрочной и последовательной бизнес - стратегии. Компании стремятся вводить в производственную практику новые системы (например, оплату по конечным результатам), как правило, постепенно, а не путем принятия стратегической программы.

Организационные структуры так сильно изменились, что теперь просто невозможно спланировать какую-либо последовательную линию кадровых позиций, через которые должны были бы пройти эти "перспективные" кадры. А поскольку перед их когортой возникает большой соблазн перейти на работу в другую организацию, уже никто не возьмется утверждать, что подобные кадры станут стабильным источником новых и свежих сил для высшего звена руководства предприятия.

Так что, в конечном счете, большинство организаций предпочитает возлагать ответственность за подготовку сотрудников на специальные учебные заведения и самих специалистов - они сами должны позаботиться о своей профессиональной подготовке /28/.

Карьерный рост сотрудника служащего не осуществляется путем перехода от одного поста к другим постам и позициям в рамках организации, и, таким образом, сотрудник вряд ли может рассчитывать занять высшую позицию в руководстве предприятия. Карьерный рост может осуществляться только путем приобретения сотрудником необходимой компетенции, которая позволила бы ему или ей занять новые, более высокие посты в муниципальной службе и выйти на принципиально новый уровень ответственности /27/.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что служащий в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии совершенствования: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Под «внутриорганизационной» карьерой понимается определение долгосрочных перспектив каждого сотрудника в данной муниципальной службе. Внутриорганизационная карьера важна как для самого сотрудника, так и для работодателя, но ее значимость проявляется в различных аспектах. Как правило, задумываясь о перспективах своей работы в организации, сотрудник преследует, прежде всего, личные цели. К ним относятся материальное благополучие и степень удовлетворенности выполняемыми обязанностями. В то же самое время руководству, главным образом, важна эффективность работы персонала. В идеальном случае интересы сотрудника и организации совпадают. То есть сотрудники при прогнозировании возможных карьерных шагов задумываются не только о своей выгоде, но и о потребностях бизнеса. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

-вертикальном, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

-горизонтальном - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

-центростремительном - движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, приобретение авторитета у коллег /14/.

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности.

Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати, существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями /12/.

Карьеру также можно классифицировать по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по характеру карьерной стратегии.

Рассмотрим некоторые из этих разновидностей преимущественно на примере должностной карьеры.

По «возможности осуществления» должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                

Потенциальная карьера - это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, планов. Это карьера-мечта, карьера-желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека и быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована. Другими словами, она индивидуально планируемая.

Реальная карьера - это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определённого времени в соответствующем виде деятельности в конкретной организации. Исследования свидетельствуют, что даже к пенсионному возрасту, к закату должностной и профессиональной карьеры, лишь каждый пятый муниципальный служащий считает, что он достиг своей цели в должностном росте /9/.

Значительная же часть муниципальных служащих в пожилом возрасте признались в том, что их планы должностного роста так и остались карьерой - мечтой, карьерой - желанием. Причину же низких показателей удачной карьеры муниципальных служащих следует искать в том, что эта работа в организациях почти отсутствует. Она не обеспечена ни с правовой, ни с научно-методической, ни с организационной стороны. Нет достаточного количества специалистов, которые могли бы заниматься этим не простым делом.

По «времени осуществления» должностную карьеру можно подразделить на нормальную, скоростную, десантную и медленную.

Нормальная карьера - это постепенное продвижение специалиста к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития, обусловлен уровнем профессиональной некомпетентности специалиста.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. Это, как правило, карьера одарённых, талантливых, выдающихся личностей в науке, промышленности, предпринимательстве и бизнесе.

Десантная карьера представляет преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнять предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности. Наиболее часто две последние разновидности карьеры встречаются в кризисные периоды общественного развития или в военное время. Именно в эти периоды общество по объективной необходимости вынуждено обращаться к рациональным, взвешенным шагам, продуманным действиям, зачастую к рискованным неординарным предложениям, неординарным личностям. Всё это, как правило, аккумулируется у выдающихся организаторов, управленцев, творчески мыслящих людей - одним словом, у профессионалов.