Особенности карьерного роста в системе муниципальной службы

60

Аннотация

В данной дипломной работе освещены вопросы планирования, организации, совершенствования карьерного роста муниципального служащего. Объектом исследования дипломной работы является Администрация Южного административного округа, а именно те сотрудники, которые принимали участие в авторском исследовании. Предметом же дипломного проекта является изучение особенностей карьерного роста служащих Администрации.

Цель дипломной работы заключается в том, чтобы проанализировать сущность, механизмы и стратегические направления организации и совершенствования  карьерного роста муниципальных служащих. В качестве методов исследования определены анализ теоретических источников, анкетирование, методы математической и статистической обработки данных, сравнительный анализ данных. Исследование проводилось в Администрации Южного административного округа г. Оренбурга.

Дипломная работа состоит из трех глав. В первой главе рассматривается сущность, понятие, классификация и этапы карьеры, и складывается представление о картине, сложившейся в сфере управления карьерными процессами. Во второй главе дается характеристика деятельности Администрации ЮАО, с последующей разработкой рекомендаций по усовершенствованию и развитию карьерного роста.

Содержание

Введение………………………………………………………………………5

1 Теоретические аспекты управления карьерным ростом

муниципальных служащих..............................................................................7

1.1Понятие, классификация и этапы карьерного роста……………………7

1.2Управление карьерным ростом…………………………………………15

1.3Период прохождения муниципальной службы………………………..26

1.4Профессионально-должностное развитие муниципального

служащего и управление им………………………………………………..33

2 Анализ управления карьерой муниципальных

служащих Администрации Южного округа………………………………41

2.1Общая характеристика деятельности -  Администрации

Южного округа……………………………………………………………...41

2.2Исследование служебной карьеры муниципального

служащего  Администрации Южного административного округа……...42

2.3Проблемы развития муниципальных служащих

Администрации Южного административного округа…………………....49

3 Общие рекомендации по совершенствованию и развитию

карьерного роста муниципальных служащих ……………………….…...51

3.1Кадровое развитие персонала муниципальной службы……………....51

3.2Создание эффективной системы управления

карьерным ростом служащих Администрации Южного

административного округа............................................................................56

Заключение…………………………………………………………………..59

Список использованных источников……………………………………....62

Приложение А Структурно-логическая схема дипломной

работы…………………………………………………….…………...……..64

Приложение Б Старые и новые условия карьеры……………………...…65

Приложение В Принципиальная схема взаимодействия

муниципальной службы и служащего в процессе управления его

карьерой……………………………………………………………………...66

Приложение Г Анкетирование кандидатов на вакантную должность…..67

Введение

С тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. На рубеже XX и XXI веков максимально обострилась проблема адаптации человека в стремительно меняющемся мире. Вписаться в систему общественных и экономических отношений, сохранив при этом целостность и уникальность личности - весьма сложная и противоречивая задача. Коснулось это и сферы государственной и муниципальной службы. Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность «делать» карьеру. Следствием этого стало повышение интереса к вопросу карьерного роста.

Актуальность данной дипломной работы обусловлена необходимостью, каждого человека планировать свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Объектом исследования дипломной работы является Администрация Южного административного округа, а именно те служащие, которые принимали участие в авторском исследовании. Предметом же дипломного проекта является особенности карьерного роста сотрудников Администрации.

Цель дипломной работы заключается в том, чтобы проанализировать сущность, механизмы и стратегические направления совершенствования и организации карьеры сотрудника. В соответствии с поставленной целью в дипломной работе необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть сущность, понятие, классификации и этапы карьеры муниципального служащего;

- описать механизм профессионально-должностного развития муниципального служащего и управления им;

- выявить основные проблемы, встающие перед государственными органами и муниципальными служащими при организации планирования карьерного роста, и определить стратегические направления организации карьеры.

Практическая часть дипломной работы включает в себя авторское исследование, целью которого стало рассмотрение реалий карьерного процесса в современных условиях, исследование отношения к своей будущей карьере потенциальных и реальных муниципальных служащих Администрации южного административного Округа, сравнительный анализ их взглядов.

1 Теоретические аспекты управления карьерным ростом муниципальных служащих

1.1 Понятие, классификация и этапы карьерного роста

В широком смысле карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). При этом карьера представляется динамикой социально-экономического положения, статусно - ролевых характеристик, форм социальной активности личности. В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, т.е. движение вперед. Применяются и такие дефиниции, как рост, достижение, переход и т.п., что, по сути, опять-таки означает продвижение. В этом отношении карьера - это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояний систем /22/.

Молодой специалист, включен в постоянно длящийся, бесконечный поток событий, он вынужден непрерывно двигаться в нем, изыскивать пути приспособления к нему, собственного изменения в этом процессе и изменения его составляющих. И чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление либо остановка жизнеустройства человека в нем в связи с угрозой превратиться в игрушку стихии, тем необходимее человеку готовить себя к встрече с будущими событиями. Отсюда понимание карьеры - в широком смысле слова - это активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни./25/.

Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического совершенствования человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.

Карьера - это успешное поступательное продвижение сотрудника вверх по служебной лестнице, изменение способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с его деятельностью. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути, в основе которого лежит субъективное осознание собственных суждений работника о своем трудовом будущем /12/.

Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом /30 /.

Значительные изменения претерпело также представление руководства о карьерном росте и способах воздействия на профессиональное развитие сотрудника. Произошел отказ от традиционных взглядов на профессиональный успех сотрудника, определяемый его местом в корпоративной иерархии. Состоялся переход к пониманию, что важнее всего то, как сами работники истолковывают свою карьеру, что они под ней подразумевают, каким образом могли бы лучше управлять ею и какими будут наилучшие модели взаимоотношений между компанией и сотрудниками. Помимо того, современные исследователи и теоретики стремятся рассматривать карьерный рост в контексте перемен, затрагивающих и работника компании, и саму компанию, и окружающую среду, в которой действует компания. Смысл понятия "карьера" стремительно меняется /6/.

В традиционных представлениях под карьерой понимается продвижение сотрудника по служебной лестнице организации в рамках сферы его профессиональной деятельности.

Как правило, люди останавливали свой выбор на какой-либо профессии, иногда после юношеских "незрелых" колебаний.

После этого они пытались найти муниципальную службу, в которой их труд был бы востребован в полной мере. Она же в ответ должна была предоставить им возможность карьерного роста /19/.

Как в выборе профессии, так и в выборе конкретной компании, люди старались поступить так, чтобы им не приходилось более возвращаться к этому вопросу на протяжении оставшейся жизни. Карьера сотрудника рассматривалась как "лестница" или "путь", "дорога". Первая из этих метафор (карьера как "лестница") подразумевала рост, последующее выдвижение на руководящие посты. Вторая и третья (карьера как "путь", "дорога") - возможность планирования карьеры как некоего пути, который уже был пройден какими-то сотрудниками раньше.

Как правило, выбрав друг друга, муниципальная служба и отдельный человек заключали подразумеваемый "психологический" контракт, предполагавший:

- муниципальная служба, со своей стороны, предоставляет гарантию занятости и возможность профессионального и карьерного роста;

-  служащий, со своей стороны, в обмен на это берет обязательство проявлять личную преданность организации, лояльность.

Служащие, которые уже ясно представляли себе структуру службы, ее продукцию или услуги, а также рынок сбыта, назначались в "приверженцы". Неудивительно, что в атмосфере стабильной ситуации на рынке и при стабильном увеличении рыночной доли многие службы становились своего рода клубными заведениями /24/.

Обстановка, в которой совершаются коммерческие операции, за последнее время радикально изменилась. Краткий обзор произошедших изменений приведен в Приложении Б.

Причина изменений - конкуренция - тенденция к снижению издержек.

Конкуренция способствовала распространению общей тенденции к снижению издержек производства, чтобы таким образом добиться преимущественного положения по отношению к конкурентам. В результате целый пласт управленческого аппарата предприятий - среднее звено руководства - оказался незадействованным в новой схеме, и многие менеджеры были уволены. Подобное положение наблюдается в отношении специалистов, профессиональные навыки которых больше предприятиям не требуются.

Причины:

- замена труда людей автоматами, вычислительной техникой;

- интеграция функций, ту же работу теперь выполняют сторонние организации либо специалисты, приглашаемые предприятием работать по контракту.