Организация профессиональной деятельности операционных медицинских сестер

4. Различные  формы экономического и социального  неравенства. Следует сказать,  что само неравное распределение  ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и  т.д.) между отдельными членами  организации, группами и подразделениями  служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти - подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в не сколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.

5. Взаимозависимость  задач. Возможность конфликта  существует везде, где один  человек или группа зависят  в выполнении задачи от другого  человека или группы. На пример, руководитель производственного  подразделения может объяснить  низкую производительность своих  под чиненных неспособностью  ремонтной службы достаточно  быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы  может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых  рабочих, в которых нуждались  работники.

6. Различия  в представлениях и ценностях.  Индивидуальные и групповые ценности  могут иметь разную значимость  для членов организации. Так,  одни работники считают ценностью  интересную и содержательную  работу, а другие ориентированы  только на получение воз награждения  любым способом. Очевидно, что различие  в ценностных ориентациях в  ходе совместной деятельности  может привести к конфликту.

Существуют  несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически  всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным  источником возникновения социального  конфликта в организации. К таким  несовместимым ориентациям можно  отнести нацеленность на свободу  поведения при осуществлении  своей деятельности и жесткий  всеобъемлющий контроль; ориентацию на использование собственных сил  и на помощь и вмешательство извне  и т.д.

7. Различия  в манере поведения и жизненном  опыте. Различия в жизненном  опыте, ценностях, образовании,  стаже, возрасте и социальных  характеристиках уменьшают степень  взаимопонимания и сотрудничества  между представителями различных  подразделений.

8. Неудовлетворительные  коммуникации. Плохая передача информации  является как причиной, так и  следствием конфликта. Она может  действовать как катализатор  конфликта, мешая отдельным работникам  или группе понять ситуацию  с точки зрения других.

Однако каждая из этих причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних  условий

СПОСОБЫ РЕШЕНИЯ  КОНФЛИКТНОЙ  СИТУАЦИИ

Организационные способы управления конфликтом характеризуются  целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации  и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или  локализация конфликта, а нередко  и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного  организационного способа разрешения конфликта является учет природы  конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин. Основными организационными способами разрешения конфликта  являются следующие.

1. Образование  подгрупп внутри конфликтующих  сторон, когда структурное подразделение  целенаправленно разбивается на  ряд автономных образований с  различными, но пересекающимися  целями. Смысл этого приема - снижение  сплоченности одной из сторон  конфликта. При успешном формировании  подгрупп члены каждой из них  будут идентифицировать себя  только со своей подгруппой, осознавать  себя членами подгруппы, отделенными  от других подгрупп. В конечной  счете это приводит к ослаблению  целеустремленности в конфликтных  взаимодействиях и сокращению  степени участия членов подгрупп  в конфликте. Такой способ управления  конфликтом час то применяется  для уменьшения интенсивности  конфликта между администрацией  и подчиненными.

2. Введение  независимых контролирующих элементов,  когда создаются комиссии по  разрешению спорных вопросов, экспертные  советы или независимые группы, которые призваны осуществлять  связь между противоборствующими  сторонами, склоняя их к примирению. В зависимости от характеристик конфликтной ситуации (характера причин, остроты или длительности) такое управление может преследовать цели:

* затягивания  времени для прохождения критической  точки конфликта, после чего  возможно более эффективное воздействие  на соперников;

* поиск компромисса  на основе переговоров членов  не зависимой группы со всеми  участниками конфликта.

З. Замена лидеров  или руководителей отдельных  групп, подразделений. Отсутствие лидера, организующего конфликтные взаимодействия, как правило, приводит к на рушению  координации действий в отношении  соперника. При этом у рядовых  членов группы появляется желание исключить  возникающую неопределенность в  собственных действиях путем  или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы. Это явление  может стать основой эффективного управленческого воздействия на поведение членов организации.

4. Перемещение  членов организации из одной  структурной единицы в другую. Этот исключительно организационный  способ заключается в замене  наиболее активных членов конфликтующих  групп. Здесь важно учитывать  пространственный принцип перемещения,  т.е. зачастую до статочно разделить  членов конфликтующих сторон  по территориальному признаку, чтобы  снизить интенсивность конфликтных  взаимодействий или вообще погасить  конфликт.

5. Изменение  содержания труда. При использовании  данного способа происходит переключение  интересов с конфликта на выполнение  работы, достижение целей при  выполнении заданий. Конечно,  таким образом очень редко  удается погасить конфликт, однако  достигается ослабление его интенсивности,  прохождение критической точки  конфликта.

Социологические и культурные способы управления конфликтами. В данном случае объектом управленческого воз действия являются социальные отношения между членами  организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети. К социологическим  и культурным способам управления конфликтами  относятся следующие.

1. Изменение  содержания властных отношений.  Прежде все го, следует изменить  формы применения власти и  управленческого контроля за  деятельностью членов организации.  Особенно эффективно изменение  форм власти, что позволяет руководителю  организации гибко воздействовать  на конфликтную ситуацию. В этом  случае конфликтная ситуация  изменяется в результате ухода  от агрессии благодаря прекращению  блокирования потребностей путем  изменения способа воздействия  на индивида. Прежняя ситуация  блокирования становится не актуальной, а замещающая ситуация еще  не осмыслена и не рационализирована,  в связи с чем возникает  иллюзия отмены блокирования. Это  обстоятельство дает возможность  руководителям воздействовать на  причины конфликта и установки  противоборствующих сторон, приближая  ситуацию конфликта к разрешению  или гашению.

2. Изменение  отношений зависимости. Блокирование  потребностей каждой из конфликтующих  сторон связано с отношениями  зависимости. При этом зависимость  представляется как способность  одной из сторон совершать  действия, препятствующие удовлетворению  потребностей другой стороны.  При рациональном конфликте ликвидация  блокирования потребности или  перенос этого блокирования на  другую потребность может привести  к снижению интенсивности конфликтных  взаимодействий. Еще более сильным  средством управления конфликтной  ситуацией является перевод отношений  односторонней зависимости в  отношения взаимозависимости, что  может стать путем к взаимному  компромиссу и последующему гашению  конфликта.

З. Изменение  структуры неформальной социальной группы. Изменение структуры неформальных отношений одной из конфликтующих  сторон может ослабить ее сплоченность или привести к возникновению  новых неформальных групп, которые  изменят степень включенности конфликтующей  стороны в конфликтную ситуацию. Для этого важно выявить неформальные группы или коалиции, выяснить основу существования неформальной группы (решение производственных вопросов неформальны ми методами, родство, старые связи и знакомства, общее недовольство возникшей ситуацией), определить неформальных лидеров. После этого появляется возможность изменить отношения  между членами неформальной группы путем введения, объекта неопределенности в деятельность группы, перемещения  неформальных лидеров, изменения ценностных групповых ориентации или степени  группового неформального контроля за действиями членов данной группы

СТРЕСС ОПЕРАЦИОННОЙ СЕСТРЫ В ОПЕРАЦИОННОМ БЛОКЕ И  МЕТОДЫ ЕГО ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ.

Важным фактором для борьбы со стрессом являются наши знания: полные, разнообразные, структуризированные. Но при этом важно помнить, что  знания и интеллект не одно и то же.

Другими факторами являются:

Умение ориентироваться  в окружающей среде. И прежде всего  такие специфические свойства личности, как логичность, объективность и  склонность к обобщениям, а так же наблюдательность. Важную роль в работе играют общий уровень развития интеллекта и общие способности.

Люди, рассматривающие  мир, как источник угроз и опасностей, реагируют на стресс сильными эмоциями, дезорганизующими их поведение. Поэтому  нада уметь смотреть на мир позитивно.

В четкости саморегуляции и самоконтроля медицинской  сестры важны адекватные, гибкие, относительно независимые, но прежде всего, реалистичные механизмы самоконтроля, самопознания, самосознания, а так же общая эмоциональная зрелость.

Умение владеть  собой в трудных ситуациях, которое  зависит как от соответствующих  тренировок в преодолении трудностей, так и от гибкости поведения человека.

К тому же следует  учитывать опыт пережитых стрессовых ситуаций, как позитивный.

ОСНОВЫ АУТОТРЕНИНГА.

К реализации возможностей человека ведет множество  различных дорог.

Аутогенная тренировка — это система самовнушающего воздействия на различные функции организма. Основатель её И. Шульц. Он изложил впервые свою теорию в 1932 году. У лиц, занимающихся гимнастикой йогов, а также у погружаемых в гипноз, этот ученый обнаружил обязательное расслабление мышц и тепло во всём теле. Кроме того, если человек повторяет мысленно формулы внушения, применяемые в гипнозе, то это оказывает более выраженное действие. Шульц стремился путем сознательного расслабления мышц тела и повторения определенных формул добиваться снижения у пациентов эмоциональной напряженности, а также вызывать чувство тепла во всем теле.

Шесть формул составили низшую ступень AT:

«Моя правая рука тяжелая».

«Моя правая рука очень  тёплая».

«Сердце бьётся ровно, спокойно».

«Дыхание ровное, спокойное».

«Моё солнечное сплетение  излучает тепло».

«Мой лоб приятно прохладен».

Добиваясь сознательного расслабления мышц тела и возникновения чувства  теплоты, можно тем самым вызвать  состояние, близкое дремоте, то есть легкой стадии гипноза. Его еще называют аутогенным погружением. И внушением  этих ощущений можно погрузить человека в гипнотическое состояние без  упоминания о сонливости и сне. Выявлено, что ярко и образно представляя  себе ощущения мышечной тяжести и  тепла в теле, можно достичь  состояния самогипноза. И это  промежуточное между сном и бодрствованием состояние полезно само по себе. Пребывая в нем некоторое время, организм самооздоравливается. Ученые пришли к выводу, что в таком  фазовом состоянии не сна и  не бодрствования физиологические  функции организма восстанавливаются  в 1,5 раза быстрее, чем в обычном  ночном сне.

Главное, что  ведёт к успеху в любом деле — наша внутренняя психологическая  установка на успех, формирование абсолютной уверенности в достижении цели. Таким  образом, начиная занятия аутотренингом, будем думать только об удачных результатах  и настраиваться на них. Поскольку  результаты AT прямо зависят от воли и характера тренирующегося, давайте  проявим свои силы напряжением воли и выдержкой. Слабости и недуги своего тела лучше не замечать, будто и  нет их вовсе. Давайте будем представлять и вести себя так, будто мы уже  являемся такими, какими хотим себя видеть, т. е. мы уже совершенно здоровы... Даже если ты болен и лежишь в  постели, рисуй себя в воображении  жизнерадостным, активным, сильным  и здоровым человеком. Если ты идешь  на экзамен, представляй себя таким, который весьма успешно отвечает на любой вопрос, много и глубоко  знает и достоин только отличной оценки. Если ты готовишься к соревнованиям, представь себя показывающим самые  высокие достижения и твердо рассчитывающим на победу. Тогда внутренние силы пробуждаются и за счет резервов идёт положительная  работа, направленная на преодоление  препятствий. Вечером перед засыпанием и утром сразу после пробуждения  регулярно утверждай, что ты чувствуешь себя сегодня еще лучше, чем вчера. Повторяя это везде и всюду, во сне и наяву, эта мысль превращается в реальность. Данный принцип находит  применение в AT при упражнениях на расслабление: выполняя упражнение, надо сравнивать полученный результат с  воображаемым. Получаемые через самовнушение представления служат огромной силой  в борьбе с малыми и большими тяготами жизни. Самовнушенная непоколебимая  вера в успех может творить  истинные чудеса.