Организация профессиональной деятельности операционных медицинских сестер

Официальные – возникают между  людьми на должностной основе. Они  фиксируются законом, регулируются положениями, официально утвержденными  соответствующими правилами и нормами.

Неофициальные – складываются на базе личных или частных взаимоотношений  людей. Для них не существует соответствующей  юридической основы, общепринятых законов, твердоустановленных норм.

Деловые отношения возникают в  связи с совместной работой или  по ее поводу.

Личные – складываются между  людьми независимо от выполняемой работы.

Рациональные – в этих отношениях на первый план выступают знания людей  друг о друге и объективные  оценки, которые дают им окружающие.

Эмоциональные – возникают на основании  субъективных оценок, основанных на личном индивидуальном восприятии человека человеком. Такие отношения обязательно  сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями. Они далеко  не всегда основаны на действительно объективной информации о человеке.

Межличностные отношения в группе закономерно изменяются. Сначала, на исходном этапе группового развития, они бывают относительно безразличными (люди ,не знающие или слабо знающие  друг друга, не могут определенно  относится  друг к другу), затем  могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях, превращаются в коллективистские. Все  это обычно происходит за сравнительно короткий промежуток времени, в течение которого индивиды,  составляющие группу, не могут измениться как личности. Личность, будучи относительно устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя по-разному, в зависимости от складывающихся обстоятельств

У каждого человека есть свои положительные  и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То какой  стороной он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включен в данный момент времени. Поведение человека в группе определено не только личностью, но и особенностями группы. Замечена такая закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.

В развитом коллективе , благодаря  особым нормам отношений, способствующим проявлению лучших сторон в личности и препятствующим проявлению худших, человек вынужден вести себя положительно по отношению к товарищам по группе

ХАРАКТЕР ОБЩЕНИЯ ОПЕРАЦИОННОЙ СЕСТРЫ В ПРОЦЕССЕ ВЫПОЛНЕНИЯ СЛУЖЕБНЫХ  ОБЯЗАННОСТЕЙ.

В критической ситуации жизненно важен контакт между членами  бригады. Общение между ними —  как раз то, что связывает отдельных  лиц в единый сильный коллектив. . Со своей стороны сестра должна быть готова оказать хирургам всяческую  поддержку, когда у них возникают  трудности.

Хороший контакт между  членами бригады наладить непросто. Мы наблюдали множество примеров его отсутствия как в реальной обстановке, так и при моделировании  условий операционной.

Не повышать голос.

Формулировать свои команды  и требования  к санитаркам операционной максимально ясно и четко.

Избегать безадресных  обращений (например, «Мне нужен капрон»). По возможности направлять свои заявления  и вопросы к конкретному лицу и убедиться, что тот, к кому вы обращаетесь, осознал это.

Обеспечить обратную связь. Требовать ответа на важнейшие сообщения. Персонал операционной может и должен делать то же самое. Уточнять неясные  сообщения и, если не уверены в  смысле сказанного, проясните его  с человеком, произнесшим соответствующие  слова.

Способствуйте атмосфере  открытого взаимодействия среди  всех, кто работает в операционной. Прислушивайтесь к тому, что хотят  сказать окружающие, независимо от их должностных обязанностей и служебного статуса. Они могут знать нечто  важное о пациенте или о ситуации, оставшееся вам неизвестным. Если ответственность  за действия лежит на вас, вы должны решить, принимать ли к сведению полученную информацию, однако не получив  ее, вы не можете принять такого решения. Окружающие могут выявить упущения в вашей работе или в действиях  других членов бригады, предупредив  таким образом значительные ошибки с вашей стороны и помогая  вам преодолеть последствия допущенного.

Сосредоточивайте внимание не на том, кто прав, а на том, что  нужно для пациента. Если между  членами бригады возникают конфликты, вы можете перенести выяснения отношений  на другое время, руководствуясь тем, что  состояние пациента зависит от согласованных  усилий.

ПРИЧИНЫ И ВИДЫ КОНФЛИКТОВ

Большинство социологов сходится на том, что конфликт - это отсутствие согласия между  двумя и более сторонами. Субъектами конфликтного взаимодействия в организации  вы ступают как отдельные индивиды, так и социальные группы. Их обычно обозначают как «оппонентов». При  этом каждая из сторон стремится к  тому, чтобы была принята ее точка  зрения или ее цель, препятствуя  другой стороне делать то же самое. Конфликт - это особый тип взаимодействия субъектов организации (оппонентов), столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью  убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта  является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся

Конфликт  в организации - это открытая форма  существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного  и личного порядка; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных  начал и реального поведения  членов коллектива. Такое рассогласование  происходит:

1) когда работник  не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны  организации. Например, прогулы,  нарушения трудовой и исполнительской  дисциплины, некачественное выполнение  своих обязанностей и т.п.;

2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы  и неконкретны. Например, низкое  качество должностных инструкций  или непродуманное распре деление  должностных обязанностей может  привести к конфликту;

3) когда имеются  должностные, функциональные обязанности,  но само их выполнение вовлекает  участников трудового процесса  в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора  нормирования оценки, контроля

Виды (Типы) конфликтов в организации. В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией в которую она входит; между организациями и группами одного или раз личного статуса

Внутриличностный (психологический) конфликт затрагивает  только структуру сознания личности (члена организации) и психику  человека. Поэтому данный тип конфликта  нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. Личностные конфликты  не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они получают распространение  и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные  негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада. Кроме того, личностные конфликты служат основой для  межличностных и социальных конфликтов. Среди внутриличностных, или психологических  конфликтов наиболее распространены ролевые  и мотивационные конфликты

. Ролевые  конфликты. Их основу составляют  трудности выполнения членом  организации своей роли, несоответствие  ожиданиям, предъявляемым к члену  организации, занимающему определенный  статус в организации. Инициатором  конфликта может быть как рядовой  исполнитель, у которого работа  вызывает раздражение и протест  (что приводит к неудовлетворительной  оценке его деятельности руководством  организации или подразделения), так и руководитель, который не  может или не хочет соответствовать  ролевым требованиям или не  выполняет нормативные указания  или запреты

Мотивационные конфликты. В основе таких личностных конфликтов лежит недостаточная  или неправильная мотивация индивида в организации а также неудовлетворенность  работой, условиями труда, неуверенность  в собственных силах и т.д. Этот конфликт может быть внутриличностным в том случае, если индивид не идентифицирует причину неудовлетворенности  с действиями конкретных социальных объектов своего окружения.

Межличностный (социально-психологический) конфликт - наиболее распространенная форма  конфликта в организациях. Как  правило, это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, место  службы, рабочую силу, одобрение  проекта и т.п. Межличностный конфликт также может проявляться в  столкновении различных типов характера  и темперамента.

Межличностный конфликт имеет две разновидности  в зависимости от широты зоны разногласий:

1) конфликт  охватывает двух или более  членов организации, каждый из  которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы  в конфликте. Это наиболее часто  встречающийся тип конфликта  (называемый «лицом к лицу»), который  может возникать по причинам, как связанным с организационной  деятельностью, так и не связанным  с процессом производства продукции.

2) конфликт  затрагивает отдельного работника  и социальную группу. Такой конфликт  начинается с негативных отношений  между отдельными личностями, а  группа представляет одну из  сторон в конфликтном взаимодействии. Конфликт будет действительно межличностным в том случае, если работник (как конфликтующая сторона) считает, что вступил в конфликтное взаимодействие не с группой, а с отдельными с членами. Так, подразделения организации и социальные группы устанавливают для себя нормы поведения и объемы работ, и каждый работник должен их соблюдать для того, чтобы органично войти в неформальные группы, удовлетворяя тем самым свои потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельного работника, может возникнуть конфликт. В частности, если кто-то хочет заработать больше, работая больше или перевыполняя норму, или кто-то желает работать меньше, чем остальные, то в обоих случаях группа предпримет меры социального контроля и давления против как «чрезмерного» усердия, так и резкого снижения интенсивности труда.

Выделяют  следующие типы межличностных конфликтов:

1. Конфликты  как агрессивная реакция на  блокаду потребностей в достижении  значимых целей трудовой деятельности. Например, неправильное с точки  зрения работника решение производственной  проблемы, борьба руководителей  за дефицитные ресурсы, несправедливое  вознаграждение со стороны руководителя  и т.д. Все эти конфликты  касаются только сферы трудовых  взаимоотношений.

2. Конфликты  как агрессивная реакция на  блокаду личностных потребностей  связанных напрямую с производственной  деятельностью. К конфликтам этого  типа от носятся конфликты  из-за «несправедливого» распределения  заданий между работниками, претендующими  на определенную должность при  наличии одной вакансии, и т.д.

3. Конфликты,  связанные с контролем за соблюдением  групповых или организационных  культурных норм, возникают, когда  работник занимает позицию, отличающуюся  от позиции группы; следует нормативным  образцам, отличающимся от групповых  нормативных образцов; не выполняет  нормативные требования, связанные  с его статусом в организации,  и т.д.

4. Личные  конфликты, связанные с несовместимостью  ценностей, установок, ориентации  отдельных членов организации,  не связанных непосредственно  с производственным процессом  в организации.

Открытые  конфликты развиваются в форме  открытого противостояния. Здесь  все взаимодействия противоборствующих сторон обозначены и предсказуемы. О таких конфликтах известно и  высшему руководству организации, и любому ее работнику. Конфликтные  взаимодействия проявляются при  этом в виде прямых протестов, косвенных  акций (подстрекательства), открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий или невыход  на работу) и т.д. В зависимости  от ситуации реакция соперника может  быть открытой или скрытой.

Скрытые конфликты  составляют основную часть конфликтных взаимодействий. Это -тлеющие конфликты. Они недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности

Причинами, влияющими на возникновение конфликтных  ситуаций в организациях, могут быть:

1. Распределение  материальных благ и ресурсов. даже в самых крупных организациях  ресурсы всегда ограничены. Руководство  должно решить, как распределить  материалы, людские ресурсы и  финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом  достичь целей организации.

2. Распределение  социальных благ, выраженных в  престиже, в оценке значимости  человека или социальной организации,  в социальной поддержке.

З. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес  рассматривается как актуализированный  мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. На пример, работники одного отдела организации  рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время  и работники другого отдела организации  также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных  интересов приводит к блокаде  потребностей одного из отделов, конкуренции  между ними, а в случае появления  агрессии - и к конфликту.