Структура службы управления персоналом

     Так, в работе приводится методика американской компании «Хониуэлл», позволяющая рассчитать эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качество продукции по формуле (1): 

     Ε = P × N × V × K – N × Z, (1) 

     где P – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;

     N - число обученных работников;

     V - стоимостная оценка различий в результативности лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

     К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях, например, повышение производительности труда);

     Z - затраты на обучение одного  работника.

     Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотношение  оценок значения для предприятия  результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу. Стоимостная оценка различия в ООО «Горизонт» равняется 15 тыс. долларов, эффективность обучения (К) – 3/4 этой величины. Эффективность воздействия программы обучения 20 работников на повышение производительности труда и качества продукции в предположении, что стоимость программы (в расчете на слушателя) составляет 1 тыс. долларов, а эффективность программы имеет место в течение 2 лет, составит 430 тыс. долларов (2×20×15000×0,7520 –- 20×1000 = 2500).

     Показатели  финансового состояния - это коэффициенты, характеризующие деловую активность, прибыльность создаваемого производства, ликвидность оборотных активов и структуру пассивов. Они могут дать полезную информацию о состоянии инвестиционного проекта в эксплуатационной фазе и о рентабельности системы подготовки персонала. Трудовой потенциал предприятия, который получается в результате функционирования системы подготовки персонала, с помощью показателей можно рассчитать по формуле (2): 

     ТПО = Ч _р × С _р × З _р × К _к × К _п, (2) 

     где Ч_р - общая численность персонала;

     С - показатель средней продолжительности  трудовой деятельности работника в  течение года;

     3_Р - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле (3): 

     З _р = d ₃ + λ (l – d ₃), (3) 

     где d₃ - удельный вес закрепляемости работников, %

     X - длительность периода трудовой  деятельности работника принятого,  но не закрепившегося в организации;

     К_х - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле (4): 

     К _К = 1 + V (μ - 1),(4) 

     где V - удельный вес квалифицированных  работников в общей численности;

     μ - коэффициент редукции труда (уменьшение, ослабление или переход от сложного к простому);

     K_П - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

     Формирование  трудового потенциала предприятия  для успешного осуществления  инноваций начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры трудового коллектива. Поэтому успех вложений в подготовку персонала будет существенно зависеть как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения предприятия.

     Все вышеперечисленные промежуточные  показатели характеризуют инвестиционный процесс подготовки персонала и связаны в основном с конкретной фазой жизненного цикла проекта. Они не дают оценить результативность процесса в целом. Промежуточные показатели выступают как бы опорными точками в реализации проекта и позволяют контролировать промежуточные результаты.

     Наиболее  важными при оценке инвестиций являются группы результативных показателей. Они позволяют для данного предприятия в условиях инноваций выбрать лучший из нескольких альтернативных проектов инвестирования процесса подготовки персонала.

     Реализация  инвестиционного процесса подготовки персонала и вероятность достижения запланированных результатов определяются:

1. динамикой потока инвестиций, обеспечивающих непрерывное финансирование;
2. своевременной подготовкой персонала, способного обеспечить получение дополнительной прибыли за счет увеличения производительности труда и в значительной степени покрыть затраты, понесенные инвестором в процессе инвестиций с приемлемой для него доходностью на вложенный капитал.

     Экономический анализ инвестиционного процесса подготовки персонала целесообразно проводить по оценке реального сохранения покупательной ценности вложенных средств в течение всего процесса инвестирования с обеспечением достаточного прироста средств в СУП при более производительном труде обученного персонала.

     Использование интегральных показателей инвестиционного  проекта для анализа и управления процессом подготовки персонала  является сложной задачей в методическом плане, так как результаты, получаемые при реализации инновационного проекта  на предприятии, являются функцией многих факторов.

     В этой связи необходимы разработки, позволяющие оценивать составляющую социально-экономической эффективности проектов, обусловленную подготовкой персонала. Предлагаю при расчете экономической эффективности проектов по совершенствованию управления персоналом пользоваться методическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования (утвержденных Госстроем, Министерством экономики, Министерством финансов и Госпромом РФ 7 -12/47 от 31.03.1994г).

     Прирост стоимости капитала предприятия  за счет инвестиций в подготовку персонала можно охарактеризовать показателем чистого дисконтированного дохода (ЧДД), определяемого как сумма эффектов за Безрасчетный период. ЧДД от вложений в подготовку персонала определяется как сумма эффектов, полученных от вложений в подготовку персонала за весь расчетный период и приведенных к начальному шагу. Под расчетным периодом мы будем понимать количество трудовых лет работы после прохождения обучения, 

      (5) 

     Где R_t - результаты, достигаемые на t-u шаге расчета, обусловленные обучением;

     З_t - затраты, связанные с подготовкой персонала, осуществляемые на том же шаге;

     Е - норма дисконта или внутренняя норма эффективности вложений;

     Т - расчетный период, при котором  заканчивается или прекращается инвестиционный процесс.

     В качестве результата R_t целесообразно принять увеличившийся объем производства в стоимостном выражении на t-м шаге расчета относительно шага t-1 за счет более производительной работы обученного персонала.

     Эффект, достигаемый на t-м шаге от вложений в подготовку персонала или доход  от инвестиций в подготовку персонала, - 

          (6) 

     Если  ЧДД инвестиционного проекта  на подготовку персонала положителен  при данной норме дисконта, то проект является эффективным и можно  рассматривать вопрос о его принятии. Как показывает практика, удобнее  пользоваться модифицированной формулой для определения ЧДД. Для этого из состава затрат исключают капитальные вложения по созданию системы подготовки персонала (К). Тогда 

           (7) 

      где К_t - капиталовложения в создание системы подготовки персонала на t-м шаге.

     Если  обозначим затраты без капиталовложений , то 

           (8) 

     Показатель  ЧДД является наиболее точным и надежным, однако, являясь, по сути, абсолютным показателем, он определяет потенциальную прибыль  в инвестиционном проекте, но не величину отдачи от инвестиций. Поэтому целесообразно использовать относительные показатели, позволяющие оценить эффективность этого процесса.

     Индекс  доходности (ИД) представляет собой  отношение суммы приведенных  эффектов к величине капиталовложений 

           (9) 

     Индекс  доходности обладает тем преимуществом, что позволяет оценивать любые  варианты проектов через приведение к общему основанию независимо от размера капиталовложений. Если ИД>1, то это говорит о том, что отдача на каждый вложенный 1 рубль больше на величину превышения ИД над единицей.

     Одним из наиболее полезных и часто используемых показателей эффективности инвестиций является, как известно, внутренняя норма доходности (ВНД), которая представляет собой такое значение нормы дисконта, при котором ЧДД равен нулю, то есть величина дисконтированного дохода равна приведенным капиталовложениям. Значение ВНД определяется как решение уравнения 

          (10) 

     где Е_вн - внутренняя норма доходности вложений в обучение.

     С точки зрения инвестора, ВНД характеризует  предельную эффективность капиталов или тот максимальный доход, который можно получить на единицу инвестируемого капитала. Если он превышает требуемую инвестором норму прибыли, то инвестиции в процесс подготовки персонала оправданы.

     Из  традиционных методов оценки инвестиционных процессов известен показатель срока  или периода окупаемости (ПО) - отрезок  времени, необходимый для возмещения объема инвестиций. Он определяется путем  деления величины капитальных первоначальных затрат на приток денежных средств в результате прироста доходов или снижения затрат.

     Приводимые  критерии оценки эффективности инвестиционного  процесса подготовки персонала показывают сложность интересов и целей, участвующих в нем субъектов и позволяют оценить затраты и эффект, полученный от вложений в систему подготовки персонала. 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Проделанная работа позволяет сделать вывод, что служба управления персоналом – это неотъемлемая часть любой крупной организации и рыночной системы управления.

     В функции кадровой службы входят разработка плана будущих потребностей в персонале, создание резервов потенциальных кандидатов по всем должностям, также занимается оценкой кандидатов на рабочие места, разработкой программы обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. В целях привлечения найма и сохранения персонала, разрабатывает структуру заработной платы и льгот. Занимается профориентацией и адаптацией работников и разработкой методов перемещения сотрудников по должностному уровню. Разрабатывает способы оценки трудовой деятельности и доводит её до работника.

     Оценка  трудовых ресурсов является внутренней аттестацией, что позволяет выявить коммуникабельность сотрудников, а работники, пренебрегающие своими обязанностями, подлежат сокращению. При увольнении работников возникает потребность в наборе кадров в соответствии со штатным расписанием. При наборе кадров используются источники СМИ, агентства по трудоустройству, так же привлекаются и работники, которые уже работают в этой организации. Для отбора кандидата на определенную должность необходима информация о работе и требованиях к кандидату и результатах, которые он должен достичь.

     Неотъемлемой  частью кадровой службы является обучение персонала, что создает условия для мобильности и саморегуляции каждого работника. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Целью кадровой политики является стремление создать ответственную и высокопроизводительную силу. Она должна обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую уверенность в будущем. Кадровый менеджмент – это необходимая сторона деятельности в любой организации. В заключении можно сказать, что кадровая служба играет важную роль в любой организации, от нее зависит эффективная система управления.