Структура службы управления персоналом

     Такая система не может увеличивать  мотивацию работника.

     Гораздо эффективнее повышает мотивацию  принятая программа социального  обеспечения сотрудников. Она, в  частности включает: бесплатное питание, униформа, чистка, отпуск 30 календарных  дней, медицинское обследование - 1 раз  в год, стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год, рождественский вечер, поощрение к годовщине  открытия гостиницы, путевки в санатории, пионерские лагеря, профессиональное обучение, обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.

     Через 3 месяца работы выплачивается ежемесячная  премия - до 50% должностного оклада

     Через 6 месяцев работы предоставление бесплатного  номера в гостиницах IHC - 5 ночей + 20% скидка на питание, перемещения в другие службы на другие должности.

     Через 12 месяцев - премия по итогам работы за год.

     Руководству гостиницы желательно пересмотреть принцип формирования премии.

     Существенным  недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные  требования к управлению человеческими  ресурсами предусматривают наличие  в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница ООО «Горизонт», мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу. 

     3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Горизонт»

     3.1 Система премирования

     Таким образом, проведя анализ системы  управления персоналом в ООО «Горизонт», мы выявили следующие недостатки: недостаточно разработана система мотивации персонала, в частности – премирования.

     В гостинице рекомендуется провести следующие мероприятия:

     1. Организовать регулярное подтверждение  квалификации (проведение аттестации) всех сотрудников;

     2. Организовать систему обучения  и повышения квалификации персонала  за счет организации;

     3. Скоординировать работу по набору  персонала;

     4. Повысить конкурсные требования  к потенциальным работникам;

     Необходимо  также рекомендовать мероприятия  по совершенствованию системы материального  стимулирования работников гостиницы.

     Необходимо  изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а  именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее; сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ; необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем. 
 

     3.2 Совершенствование планирования  карьеры персонала 

     Высокопродуктивная  работа организации зависит не только от качественного состава персонала ООО «Горизонт», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

     Деловая карьера – поступательное продвижение  личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

     В процессе реализации карьеры важно  обеспечить взаимодействие всех видов  карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

достижение  взаимосвязи цели деятельности ООО «Горизонт» и отдельного сотрудника; обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

     Для ООО «Горизонт» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность работника для организации, общества и государства.

     Планирование  и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

     Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры ООО «Горизонт» – необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала.

     В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы ООО «Горизонт» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус.

     Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности, что  наглядно показано на рисунке 2.1 

     Рисунок 2.1 - Влияние оптимизации деловой  карьеры на результаты работы 

     Я считаю, что система управления карьерой в ООО «Горизонт» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

     Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые  бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться  на создании хорошо подготовленного  резерва кандидатов на должности  руководителей ООО «Горизонт» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.

     Также я считаю, что наличие кадрового  резерва в ООО «Горизонт» позволит заранее (по практически обоснованной программе) подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

     По  своему качественному и количественному  составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным  структурам ООО «Горизонт» с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

     Подготовка  кадрового резерва ООО «Горизонт» – это живая организаторская работа, суть которой должна состоять в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва ООО «Горизонт» целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки.

     В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.

     Эффективной формой подготовки кадрового резерва  должна стать стажировка. Она позволит закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.

     Однако  в условиях реформирования общества пока не отработана система ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности, не определены источники финансирования. Было бы целесообразно разработать систему организации и проведения стажировок, четко определить сроки и место их проведения. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые нормативные документы, создать материальные предпосылки для становления и развития института стажировки.

     Важную  роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва  ООО «Горизонт» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

     Я считаю, что при этом необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать коэффициент резерва – число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Это должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия . Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.

     На  мой взгляд, необходимо при формировании и использовании кадрового резерва  ООО «Горизонт» сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.

     Таким образом, все это свидетельствует  о том, что нужна четкая регламентация  общего срока пребывания в резерве  по каждому отдельному кандидату.

     Для повышения эффективности работы ООО «Горизонт» мною разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2010-2011 годы, который представлен в таблице 2.1  

     Таблица 2.1

     План  организационно-технических мероприятий