Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет). А. С. Макаренко выделял следующие  разновидности псевдоавторитета:

• авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;
• авторитет доброты - "Всегда быть добрым" - таково кредо данного руководителя. Доброта снижает требовательность;
• авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
• авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;
• авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

 

РАЗДЕЛ 2. ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛАСТИ, АВТОРИТЕТА И ВЛИЯНИЕ НА ПРИМЕРЕ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1 Анализ влияния руководителя кафе «Лагуна» на  эффективность работы персонала

     В теоретической части работы были рассмотрены основные подходы к  классификации власти, авторитета и  влияния. Среди этих подходов наиболее актуальным в наши дни ситуационный, то есть такой, при котором стиль руководства определяется в зависимости от реальности, которая сложилась. Однако на практике часто можно встретить стили управления, обусловленные личными качествами человека, особенностями его характера и темперамента, поведенческими факторами.

     Цель  данной части работы – проследить особенности проявления власти руководства  у разных руководителей. С этой целью  было проведено исследование, участниками  которого стали руководители кафе «Лагуна»:

• руководитель – Павлов С.П.: годы управления 2005-2007гг.
• руководитель – Ивлев Р.Р.: годы управления 2007-2009гг.

     Для анализа влияния руководителей кафе «Лагуна» на социальную эффективность работы персонала, которые применяются в кафе "Лагуна" необходимо сначала даты анализ персонала этого предприятия и системы управления им.

     Кадрами постоянных рабочих в кафе "Лагуна" обеспеченный на 100 % (табл. 2.1.). Основной формой организации труда в кафе "Лагуна" бригадная.  
 
 
 
 
 
 

     Таблица 2.1.

     Количество  работников и фонд оплаты труда.

 

     Как видно из таблицы количество персонала в кафе "Лагуна" в 2007 году увеличилась на 1 человека, фонд оплаты труда всех работников наоборот  вырос на 636,8 руб.

     В исследовании мы использовали психодиагностические методики, в частности, методику для  определения стиля управления персоналом В.П. Захарова.

     В исследовании принимало участие  29 работников кафе "Лагуна". 

     Из  них:

     Экономисты  - 2

     Кассиры - 2  

     Повар- 6

     бармены - 2

     официантов- 5

     другой  персонал - 12

     Все специалисты  с высшим профессиональным образованием.

     Методика  В.П. Захарова позволяет обнаружить индивидуальный стиль управления у руководителя.

     По  методике В.П. Захарова мы обнаружили, что у руководителя 2005 -2007 гг. выявлен авторитарный стиль руководства, которое подтверждается его анкетированием. Дальше нами по методике В.П. Захарова исследовано, что у руководителя Ивлева Р. Р. 2007-20092007гг. демократический стиль руководства, которое подтверждается его анкетированием.

     Исходя  из проведенного анкетирования сделаем  следующие выводы о стилях руководства  отмеченных руководителей

     Таблица 2.2.

     По  проведенному исследованию по методике В.П. Захарова мы обнаружили, что один из руководителей применяет авторитарный стиль руководства (Павлов с.П. 2005-2007гг), другой - демократический (Ивлев Р.Р. 2007-2009гг).

     По  методике В.П. Захарова обнаружен индивидуальный стиль управления персоналом кафе «Лагуна» по периодам, он носит смешанный характер авторитарного и демократического стиля средней степени, которая свидетельствует о хороших лидерских качествах руководителя, умения руководить действиями подчиненных, проявлении требовательности и настойчивости, стремления влиять на коллектив силой приказу, принуждениям и убеждениям, личной целенаправленности и эгоизме, а также стойком стремлении жить интересами коллектива, проявлять беспокойство о персонале, предоставлять доверие заместителям и поощрять их инициативу, иногда прислушиваться к мнению работников предприятия.

2.2 Практический аспект  влияния руководителя кафе «Лагуна» в контексте удовлетворения  персонала кафе.

     Дальше  для решения исследовательских  заданий используем разработанную  нами анкету для определения уровня удовлетворения  персонала кафе "Лагуна" руководителем.

     Опрошено  было 29 работников кафе "Лагуна" из них: Экономисты  - 2, Кассиры-2, повара –  6, бармены- 2, официантов- 5, прочий персонал-12.

     В результате опроса установлено следующее: общее количество ответов. „Да” при опросе работников составляла 195 (общее количество ответов 222), что равняется 87%.

     Исходя  из условий анкетирования, определим, подсчитав количество ответов, что персоналу по нраву демократический стиль руководства. Сотрудники в целом довольны такой системой руководства и обычно стремятся оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях. В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, более охотно принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи. Такой стиль преимущественно для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество.

     Руководитель  авторитарного типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

     Использование такого стиля увеличивает единоличную  власть руководителя и возможность  влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению заданий в сложных  условиях, обеспечивает работу вновь  создаваемых коллективов и позволяет  выполнить задание, особенно когда  не хватает времени, если компетентность руководителей значительно более высока, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.

     Однако  применение такого стиля руководства  порождает много проблем в  будущем: снижает эффективность  труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально психологический  климат, повышает текучесть, не формирует  внутреннюю заинтересованность исполнителей, поскольку лишние дисциплинарные мероприятия  вызывают в человеке страх и злобу, уничтожают стимулы к работе.

     Применение  авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные  полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или  безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в  том, что они не способны самостоятельно действовать правильным чином.

     Следующим этапом нашего исследования стало анкетирование  постоянных клиентов кафе «Лагуна», которое ставило на цели анализ работы персонала за 2005-2007гг. но 2007-2009гг.

     На  вопрос анкеты ответило 25 человек –  постоянных посетителей кафе "Лагуна", 13 из которых является клиентами 5 лет, 12 чел. (48%) – 6 лет.

     В период с 2005-2007 года хорошо оценило  работу персонала кафе «Лагуна» 15 человек, удовлетворительно – 10 человек (60%).

     В период с 2007-2009 года отлично оценило  работу персонала кафе «Лагуна» 20 человек(80%), хорошо – 5 человек (20%).

     В период с 2007-2009 улучшилась работа персонала  приблизительно на 60% процентов (такой ответ дали 70% опрошенных ).

     О том, что в кафе  было два директора  знали 50% опрошенных клиентов.

     65% респондентов связывает изменения  в роботе персонала с изменением  руководства. 5% - с изменением некоторых  членов в персонале и 30% считают,  что персонал с 2005 по 2009 год в кафе «Лагуна» почти не изменился, на 100% с изменением руководства.

     85% считают демократический стиль  руководства наиболее приемлемый  для общественного питания,  либеральный  – 10%, авторитарный - 5% от опрошенных  посетителей.

     Персонал  поводил себя лучше к клиентам в 2007-2009гг считают 95%, 2005-2007 - 5%.

     Из  проведенного опроса, можно сделать  следующий вывод: постоянные посетители кафе «Лагуна» считают, что в 2007-2009гг. обслуживание со стороны персонала было лучше, при этом 50% не знали об изменении руководства. Общий итог: демократический стиль руководства наиболее приемлем для общественного питания.