Управління потенціалом підприємства

 

Структура фонду оплати праці  у другому півріччі 2012 року представлена ​​в Додатку Е.За результатами аналізу можна зробити висновок, що найбільша частина витрат у складі фонду оплати праці припадає на оклади (у другому півріччі 2012 року 54,6%). Істотною статтею витрат також є виплати по районному коефіцієнту (20% від загального розміру фонду оплати праці). Можна зробити висновок, що у складі заробітної плати робітників РТБ ВАТ «СТПС» скорочується частка окладів. Виплата преміальних стимулює робітників до ефективної праці, оскільки саме від якості їхньої роботи залежить сума нарахованої заробітної плати. Але при цьому заробітна плата робітників РТБ ВАТ «СТПС» нижче середньої заробітної плати робітників авто сервісних підприємств по м. Новосибірську. Оплата праці робітників організована за принципом, що діяв і на державному підприємстві. Також в якості негативної риси існуючої системи оплати праці робітників можна відзначити той факт, що відбувається зниження коефіцієнта відношення заробітної плати по робочих різних цехів до середньої заробітної плати по підприємству, тобто фактично знижується цінність праці робітників для РТБ ВАТ «СТПС».

Основні елементи нематеріального  стимулювання співробітників РТБ ВАТ  «СТПС» наведено в Додатку Ж.У РТБ ВАТ «СТПС» діє положення про матеріальному і моральному стимулюванні праці працівників, яке є дієвим важелем індивідуальної та колективної відповідальності у дотриманні дисципліни, порядку на виробництві та виконанні поставлених завдань.

У підрозділах і цехах  практикується привітання з Днем народження працівників. До ювілейних  дат - днів народження працівники за сумлінну працю у зв'язку з ювілеєм нагороджуються Почесною грамотою підприємства або  оголошується подяка.

У переддень державних  свят видається вітальний наказ  для всього персоналу, що особливо вирізнилися  за виробничі успіхи оголошуються подяки і вручаються Почесні грамоти.

За особливі заслуги працівники РТБ ВАТ «СТПС» представляються  у вищі органи до заохочення, нагородження орденами і медалями, почесними грамотами. Заохочення оголошуються в наказі, доводяться до відома всього трудового  колективу, вносяться в особисту справу і трудову книжку працівника.

За угодою з роботодавцем, працівники РТБ ВАТ «СТПС» обмовляють строки подання чергової оплачуваної трудової відпустки, який може бути продовжений або перенесений на наступний робочий рік або надано окремо в інший час. На підставі заяви Працівника, йому надається відпустка без збереження заробітної плати до 10 днів, який оформляється наказом, понад 10 днів з дозволу генерального директора.

Працівники, що домоглися  хороших виробничих показників, мають  переважне право при направленні  на курси підвищення кваліфікації і  перепідготовки з відривом від виробництва.

На підприємстві існує  традиція професійної сімейності, коли всі члени сім'ї працюють в  трудовому колективі, керівництво  РТБ ВАТ «СТПС» підтримує цю традицію і на прохання глави сімейства  видає направлення в середні  та вищі навчальні заклади для  їх дітей, гарантуючи працевлаштування після закінчення навчання за фахом.

Відділ по роботі з персоналом постійно тримає зв'язок з навчальними  закладами, де навчаються студенти, направлені підприємством.

Важливим чинником для  підприємства стало й проведення спортивних заходів. Спортивні змагання між трудовими колективами підрозділів  підприємства вселили працівникам  відповідальність і гордість за надану довіру захищати спортивну честь  свого колективу на спортивних майданчиках. Підсумки спартакіади РТБ ВАТ  «СТПС» підводяться до професійного свята, видається святковий наказ, де зазначаються переможці серед  підрозділів, переможці команд з  видів спорту та кращі спортсмени, з врученням кубків, почесних грамот та подяк.

Всі ці заходи в цілому, які  проводяться на підприємстві, стимулюють працю працівників, виховують у  них гордість за свій трудовий колектив і відповідальність за доручену справу, стабілізують і закріплюють персонал організації.

РТБ ВАТ «СТПС» приділяє велику увагу роботі з молодими фахівцями. Статус молодого фахівця зберігається за працівником протягом трьох років  з дня закінчення вищого або середнього навчального закладу. Їм надається  робота за фахом, відшкодовується вартість проїзду для іногородніх фахівців.

Керівники філій зустрічаються  з молодими фахівцями, розмовляють, відповідають на їхні запитання, сприяють у вирішенні побутових та виробничих питань, щоквартально звітують перед  акціонерним товариством про  виконану роботу з молодими фахівцями.

Товариство стежить за переміщеннями по службі молодих  фахівців. У перспективі буде розглянуто питання про виділення молодим  фахівцям позики для придбання житла, що є одним із способів закріплення  кадрів.

Соціальна політика ВАТ «СТПС» будується на забезпеченні нормальних умов праці і відпочинку, соціальним та медичним страхуванням.

У РТБ ВАТ «СТПС» організована робота з резервом керівних кадрів. Порядок роботи з резервом регламентований  фірмовим стандартом.

Система підготовки резерву  керівників передбачає рішення трьох  завдань:- Виявлення співробітників, що мають потенціал для заняття  керівних посад;- Відпрацювання практики заміщення резервістом відсутнього  керівника;- Призначення на посаду.

Формується два види резерву  керівних кадрів: оперативний і стратегічний.

Оперативний резерв - працівники, що вже володіють необхідною кваліфікацією, досвідом, навичками. Вони готові приступити до роботи негайно або в найближчому  майбутньому. Ці працівники не вимагають  тривалого навчання і підготовки.

Стратегічний резерв - співробітники  до 35 років, які можуть обіймати посади керівників в перспективі. Ці працівники вимагають безперервної і конкретної підготовки.

Резервісти, зараховані в  стратегічний резерв, складають індивідуальні  плани підготовки, розроблені на строк 3 роки. Індивідуальний план підготовки стверджує керівник підрозділу.

Основні форми підготовки резерву керівних кадрів:

• Індивідуальна робота під керівництвом вищестоящого керівника;
• Заміщення керівника на період відсутності оперативного резерву або в плановому порядку;
• Підвищення кваліфікації в навчальних центрах;
• Навчання, проведене в РТБ ВАТ «СТПС»;
• Самоосвіта.

Резерв керівних кадрів формують на заміщення посад керівників, які входять в:

• Номенклатуру посад Генерального директора РТБ ВАТ «СТПС»;
• Номенклатуру посад заступника Генерального директора, директора служби;
• Номенклатуру посад начальника цеху.

Оцінку підготовленості  кожного працівника, зарахованого в  резерв керівних кадрів, проводить  керівник підрозділу в кінці строку перебування резервіста в резерві.

2.3 Оцінка існуючої системи  мотивації на підприємстві

Оцінка системи мотивації  проводилася методом опитування співробітників підприємства. Інструмент дослідження - анкета, представлена ​​в Додатку І. Було опитано 27 співробітників.

Всі опитані відзначили низьку задоволеність розміром заробітної плати. Слід підвищити матеріальне  стимулювання працівників за рахунок  підвищення заробітної плати або  організації ефективної системи  премій і бонусів для підняття показника.

Велика частина співробітників вважає, що принцип справедливості оплати праці в РТБ ВАТ «СТПС» не виконується. Система премій не націлена на преміювання певних досягнень  у праці, заохочення високих трудових витрат персоналу, що викликано відсутністю  кількісних і якісних показників оцінки праці персоналу.

Оцінка факторів, що вплинули на вибір в якості місця роботи РТБ ВАТ «СТПС», наведена в таблиці 2.7.

Таблиця 2.7 - Оцінка факторів, що вплинули на вибір місця роботи

Фактор	Кількість набраних балів	% від загальної кількості балів
1. Інтерес у роботі по професії в великій компанії	14	37,80
2. Популярність компанії	7	18,90
3. Соціальний пакет	6	16,20
4. Оплата праці	1	2,70
5. Близько до дому	3	8,10
6. Інші фактори	6	16,20
І того	37	100,00

 

37,8% опитаних співробітників  вибрали РТБ ВАТ «СТПС» завдяки  інтересу до роботи за фахом  в крупній компанії, 18,9% - завдяки  популярності компанії, 16,5% - завдяки  наявності соціального пакету.

Оцінка наявних факторів стимулювання наведена в Додатку  К. Серед факторів мотивації персоналу  РТБ ВАТ «СТПС» найбільшу оцінку отримали «регулярність виплати  заробітної плати» та «стосунки з  безпосереднім керівником».

Мінімальна оцінка у чинників матеріального стимулювання співробітників - «надання позики на житло», «рівень  оплати праці», «виплати підйомних  новим співробітникам», «можливість  підвищення кваліфікації». Саме на ці фактори необхідно звернути особливу увагу при розробці напрямів вдосконалення  системи мотивації в організації.

Між тим, при оцінці значимості факторів мотивації в шкалі цінностей  кожного співробітника саме матеріальні  фактори отримали найвищі оцінки.

В якості основних напрямків  вдосконалення нематеріальних факторів стимулювання персоналу РТБ ВАТ  «СТПС» повинні виступити:

• Направлення на курси підвищення кваліфікації;
• Пропозиція більш перспективною, престижної роботи;
• Поліпшення умов праці;
• Пропозиція більш цікавої, творчої роботи.

У ході опитування було з'ясовано, що практично всі співробітники  ознайомлені з тим, що в РТБ  ВАТ «СТПС» реалізується соціальна  програма.

В рамках реалізації програми співробітники отримують такі пільги:

• Безкоштовне харчування;
• Компенсація за проїзд;
• Позики на житло;
• Компенсація за утримання дитини в дитячому садку.

Підвищували кваліфікацію в  організації тільки 33,3% опитаних.

В якості наслідків підвищення кваліфікації були названі:

• Підвищення на посаді;
• Більш свідомий підхід до частини обов'язків;
• Прискорення у виконанні обов'язків;
• Підвищення якості роботи;
• Застосування в роботі нових знань;
• Підвищення заробітної плати.

Таким чином, підвищення кваліфікації робить істотний вплив на ефективність роботи персоналу організації. Необхідно  приділити цьому напрямку роботи більше уваги.

В цілому, можна зробити  висновок, що система мотивації персоналу  РТБ ВАТ «СТПС» вимагає коректування, причому важливий комплексний підхід до зміни стимулювання співробітників, що зачіпає як матеріальні, так і  нематеріальні чинники.

 

3.Удосконалення мотиваційного  впливу на персонал підприємства

3.1 Рекомендації щодо вдосконалення  системи мотивації праці персоналу  з використанням матеріальних  чинників

Співробітникам забезпечується високий розмір оплати праці, який відповідає середньо ринковому. Оплата по почасово-преміальної системи є виправданою. Увагу слід приділяти вдосконаленню системи преміювання. Необхідно розробити показники й умови преміювання, оскільки зараз премія призначається на основі інтуїції керівників.

Для фахівців РТБ ВАТ «СТПС» рекомендується встановити наступні показники преміювання:

• Виконання планових завдань - до 15% від окладу;
• Дотримання термінів складання звітності - до 10% від окладу;
• Ефективна робота підлеглих (виконання планових завдань) - до 10% від окладу.

Отже, в цілому премія фахівців буде досягати 35% від окладу. Зараз  премія коливається від 20% від окладу до 45%, але її розмір не регламентується  ніякими положеннями.

Також в РТБ ВАТ «СТПС» рекомендується впровадити одноразові премії.

Фахівців слід преміювати за впровадження та освоєння нового обладнання. Максимальний розмір премії повинен  складає 5000 грн. Конкретний розмір премії повинен встановлюється в залежності від обсягу виконаної роботи протягом року.

В залежності від стажу  безперервної роботи в РТБ ВАТ  «СТПС» (з урахуванням стажу роботи в державній установі «Господарського  управління адміністрації Новосибірської області») співробітникам один раз  на рік рекомендується виплачувати  винагороду за вислугу років у  розмірах:

• Від 1 до 3 років - 50% від середньомісячного окладу;
• Від 3 до 5 років - 60% від середньомісячного окладу;
• Від 5 до 10 років - 70% від середньомісячного окладу;
• Від 10 до 15 років - 80% від середньомісячного окладу;
• Від 15 до 20 років - 90% від середньомісячного окладу;
• Понад 20 років - 100% від середньомісячного окладу.

Приклад розрахунку винагород  за вислугу років спеціалістам РТБ  ВАТ «СТПС» наведено в таблиці 3.1.

Таблиця 3.1 - Розрахунок винагороди за вислугу років для фахівців РТБ ВАТ «СТПС» за підсумками роботи в 2012 році

Посада	Стаж роботи	Середньомісячний оклад , грн.	Нарахування за вислугою років, грн.
Замісник  головного бухгалтера	10 років	9800,00	9800 * 70% / 100% = 6860,00
Начальник відділу кадрів	5 років	7100,00	7100 * 60% / 100% = 4260,00
Інженер з  охорони праці	4 років	8900,00	8900 * 60% / 100% = 5340,00