Управление системой мотивации и стимулирование труда персонала организации

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в  организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется  стимулирование. Это связано с  тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования  людей приводят к тому что члены  организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая  соответствующего стимулирующего воздействия. [1. c.253]

Если посмотреть, на что  в деятельности человека оказывает  воздействие мотивация, то выяснится  что это следующие характеристики деятельности:

• усилие;
• старание;
• настойчивость;
• добросовестность;
• направленность.

Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать  работу полегче, а может браться  за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И  зависит это от того, насколько  он мотивирован на затрату больших  усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному  стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с  организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит  в настойчивости продолжать и  развивать начатое дело. Это очень  важная характеристика деятельности, так как часто встречаются  люди, которые быстро теряют интерес  к начатому делу. И даже если они  имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может  привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается  также негативно на доведении  дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при  исполнении работы, означающая ответственное  осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного  выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может  относиться к своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И это может сводить на нет  все положительные результаты его  деятельности. Руководство организации  должно хорошо представлять себе это  и стараться таким образом  строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников  эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя  определенные действия. Человек может  выполнять свою работу, потому что  она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а  может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно  знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования  ориентировать эти действия в  направлении определенных целей.

Адам Смит считал, что  деньги являются единственным мотивирующим фактором, видя людей исключительно  экономическими существами, которые  работают лишь для получения средств  на приобретение пищи, одежды или жилища, то сегодня известно, что работником может двигать желание получить не только материальную прибыль. Для  некоторых работников, всеобщее уважение и признание могут быть наиболее важными в шкале потребностей. Удовлетворение потребностей выражается в форме вознаграждений, которые  делятся на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение человек получает от самого процесса работы, ощущая значимость своего труда, или же получая удовлетворение от дружеских отношений с коллегами. Соответственно внешние потребности – это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Важную роль в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или  причина поведения человека. Различают  четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

 Что касается мотивации,  то по своей сути мотивировать  работников – значит удовлетворить  их потребности, будь то материальные  или же элементарная поддержка  со стороны руководства. Появление  различных теорий мотивации объясняется  тем, что появилась необходимость  изучить, а также систематизировать  основные потребности индивида. Существуют два подхода к изучению  теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые  и являются основными мотивом  их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода  можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга  и Дэвида МакКлелланда.

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более  ранняя теория. Ее сторонники, в том  числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

В основе же поведения лежат  потребности человека, которые можно  разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные.

Обычно дают следующие  рекомендации для удовлетворения потребности  в самовыражении:

• создать на работе единую команду;
• периодически проводить совещания;
• не разрушать без нужды неформальные группы;
• создать условия для проявления активности работников вне организации;
• на работе дать возможность людям общаться.

Для удовлетворения потребности  в уважении рекомендуется выполнять  следующие правила:

• предоставлять более содержательную работу;
• высоко оценивать и поощрять работника;
• предоставлять работнику дополнительные права и возлагать дополнительные обязанности;
• продвигать по службе;
• обеспечивать переподготовку, повышение квалификации.

Фактически перечисленные  правила можно рассматривать  как методику обеспечения социальных потребностей человека.

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура  потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех  расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных  решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно  работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к  признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность  и могут это сделать при  занятии определенных должностей в  организации.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии на новые должности  с помощью их аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить, в то время как их руководители должны способствовать этому.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         1.2 Элементы системы мотивации и стимулирования персонала

Для создания эффективной  системы мотивации и стимулирования труда персонала организации  необходимо, прежде всего, определить ее цели - к каким именно результатам  стремится организация и какие  действия персонала она собирается стимулировать.

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации  и стимулирования труда персонала - обеспечение достижения целей организации  посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного  персонала и, прежде всего, посредством  эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом  интереса для всех групп персонала  организации. В первую очередь это  означает вознаграждение людей в  соответствии с их ценностью для  организации, измеренной посредством  их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также  означает признание того, что люди имеют собственные потребности  и цели и что организация может  развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в  его основу стимулы будут соответствовать  социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.

Главная цель системы мотивации  и стимулирования труда применительно  к персоналу организаций может  быть дифференцирована на следующие  подцели:

- Привлечение персонала  в организацию.

- Сохранение сотрудников  организации.

- Стимулирование производительности.

- Справедливая оценка  трудового вклада работников.

- Эффективное развитие  бизнеса.

- Оптимальное соотношение  затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты.

           Словарь управления персоналом. Материальное стимулирование представляет собой комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

           Материальное денежное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации.

           Материальное неденежное стимулирование - это стимулы, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций - так называемые бенефиты или социальный пакет.

            Цели формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организаций достигаются посредством реализации следующих основных задач:

- развития организационной  культуры, выражающейся в продуктивном  деловом поведении как в отношении  внешней, так и внутренней среды  организации;