Управление системой мотивации и стимулирование труда персонала организации

 

                                                   Содержание

Аннотация…………………………………………………………………………3

Введение…………………………………………………………………………...4

1. Теоретические аспекты управления системой мотивации и стимулирование труда персонала…………………………………………………………..……….5
1. Понятия и сущность мотивации и стимулирования…………………………………………………………………...5
2. Элементы системы мотивации и стимулирования персонала…………………………………………………………………………18
2. Современное состояние системы мотивации и стимулирования персонала «Япона хата»…………………………………………………………………………...….22
1. Технико-экономическая характеристика «Япона хата»……………………………………………………………………………....22
2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала «Япона хата»……………………………………………………………………………....24
3. Предложение по совершенствованию системы мотивации персонала «Япона хата» и их эффективность…………………………………………………………………...27
4. Заключение……………………………………………………………………....40
5. Литература…………………………………………………………………….…42

 

 

 

 

 

 

                                            

 

 

 

 

 

 

  АННОТАЦИЯ

                         Управление системой мотивации и стимулирование труда персонала организации

В условиях динамичного развития суши бара «Япона - Хата» г.Набережные Челны резко возрастает необходимость изыскания путей повышения эффективности использования трудового потенциала. Поэтому целью данной курсовой работы является изучение  вопросов теории  механизмов управления персоналом «Япона - Хата ».

Задачи данной работы состоят  в том, чтобы:

• изучить систему мотивации и стимулирования персонала;
• разработать предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала «Япона – Хата».

                                                SUMMARY

Management system of motivation and incentives for personnel of the organization

          In conditions of dynamic sushi bar  Ltd. " Japan - Hata"  Naberezhnye Chelny is sharply increasing need to find ways to improve the efficiency of the labour potential. Therefore the aim of this study is the coursework questions the theory of mechanisms of personnel management of LLC " Japan  - Hata" . Objectives of this work are to:

• to study the system of motivation and incentive staff;

• develop proposals to strengthen the motivation of staff  LLC " Japan - Hata"

Проверил(а)

Доцент кафедры иностранных  языков

Самаренкина С.З. _________________

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одна  из главных задач предприятий  различных  форм собственности и  сфер деятельности – поиск эффективных  способов  управления  трудом, обеспечивающих  активизацию человеческого фактора  и достижение наилучших производственных результатов. В условиях динамичного развития суши бара «Япона - Хата» г.Набережные Челны резко возрастает необходимость изыскания путей повышения эффективности использования трудового потенциала.

Решающим  причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация.

Поэтому целью данной курсовой работы является изучение  вопросов теории  механизмов управления персоналом «Япона - Хата», и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем  в условиях конкретной организации.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе определены следующие задачи:

• Рассмотреть теоретические вопросы и современную практику мотивации персонала;
• Дать социольно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;
• Произвести анализ существующей системы мотивации в суши баре «Япона - Хата».

          Организация системы мотивации и стимулирования труда рассмотрена на примере суши бара «Япона - Хата».

Задачи данной работы состоят  в том, чтобы:

• изучить систему мотивации и стимулирования персонала;
• разработать предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала .

 

 

        1. Теоретические  аспекты управления системой  мотивации и стимулирование труда  персонала

                 1.1 Понятия и сущность мотивации и стимулирования

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Главное значение руководителя любого уровня – менеджера, исполнительного  руководителя, линейного и функционального  руководителя – обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей.

В настоящее время, при  переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную  заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке  труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом  и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой  и пониманием труда. Однако шансов найти  хорошую работу у них немного  из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Мотивация - это процесс  побуждения каждого сотрудника и  всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих  потребностей и для достижения целей  организации. [1. c.195]

Выделяют основные задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать  на одинаковые  воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого  явления:

• что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия.
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Потребности – это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее  для разных людей, но в то же время  имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится  освободиться, так как, пока потребность  существует, она дает о себе знать  и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять  потребности, удовлетворять их, подавлять  или не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости  и влияния на человека.

Мотив – это то, что  вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Мотив  не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это  действие. В частности если мотив  вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть отличны, даже если они  испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может  воздействовать на свои мотивы, приглушая  их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура  человека может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура  человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости оттого, что  преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два  основных типа мотивирования. Первый тип  состоит в том, что путем внешних  воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые  побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут  побуждать человека к желательным  действиям и то, как вызывать эти  мотивы. Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет  формирование определенной мотивационной  структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы  развить и усилить желательные  для субъекта мотивирования мотивы действия человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с какими-то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших  усилий, знаний и способностей для  его осуществления. Однако и его  результаты в целом существенно  превосходят результаты первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в своей  практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования  не следует противопоставлять, так  как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации  стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов  воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в  результате определенных действий. Человек  реагирует на многие стимулы не обязательно  сознательно. На отдельные стимулы  его реакция даже может не поддаваться  сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы  не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или  смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом  теряют свою роль стимулов и могут  быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. В практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.