Управление первичной трудовой адаптацией и социализацией выпускников учебных заведений (на примере ООО «Империал»)

Механизм социализации имеет свои особенности в зависимости от области деятельности организации, ее масштабов, структуры, форм собственности, системы управления. 

По-разному влияет на поведение  человека стадия развития коллектива. В период возникновения преобладают  настроения ожидания, настороженности  и одновременно поиск способов проявить себя. Идет формирование кадрового  состава, системы и принципов  работы. На стадии формирования создается  общественное мнение, возникают неформальные группы со своей ценностной ориентацией, идет сплочение коллектива, определение  в нем роли и места каждого  человека. Личность становится более  управляемой, подверженной коллективным стандартам поведения; складываются критерии оценки кандидатов на работу.

На стадии интенсивного роста происходят развитие и укрепление корпоративной  культуры, преодоление ее размывания новыми сотрудниками; формируются основные приоритеты поведения в разных ситуациях.

Стадия стабилизации совпадает  с достижением коллективом зрелости. Действуют формальные структуры  и неформальные группы, сформировалась социальная норма, сложилось общественное мнение. Человек начинает ощущать  свою значимость не только как индивидуум, но и как член коллектива. Это  подкрепляется регулярными оценочными процедурами, укреплением кадрового  состава, целенаправленной адаптацией новых сотрудников, разработкой  и совершенствованием системы стимулирования труда.

Стадия подготовки к изменениям оказывает на каждого сотрудника существенное воздействие, разделяет  людей на группы «поддержки» и  группы «сопротивления». Для одних  раскрываются новые горизонты и  возможности проявления: они стремятся к дополнительному обучению, рассматривают ситуацию в целом, опираются на корпоративные ценности. Другие ощущают неуверенность, страх потерять работу. Изменения потребности в знаниях, конкретных установках и индивидуальном, и групповом поведении.

Стадия спада (кризиса) приводит к  сокращению персонала, переоценке кадрового  потенциала, разработке программ реструктуризации. В коллективе создается новая  система отношений: часто она  имеет остроконфликтный характер, ярко проявляются индивидуальные свойства людей, слабее срабатывают коллективные нормы поведения, происходит замена лидеров.

Различные люди в большей или  меньшей степени способны к социализации. Она может иметь глубинный  характер, преобразующий в определенной мере свойства человека, развивающий  ранее невостребованные способности, создающий основу для включения  в новые связи, меняющий самооценку личности. При поверхностной социализации происходят только изменение формы  поведения, внешнее примирение с  условиями его протекания. Человек  может занять конформистскую позицию  приспособленчества, пассивного принятия существующего порядка, господствующего  мнения, некритического следования образцу, обладающему наибольшей силой давления.

Уровень социализации сотрудника в  коллективе зависит не только от его  личной предрасположенности, но и от комплекса специальных мер, имеющих  целенаправленный характер.

Групповое поведение

Рассматривая научные основы кадрового  менеджмента и поведенческие  факторы, мы уже коснулись вопроса  влияния факта принадлежности работника  к группе на производительность его  труда, мотивацию деятельности, ценностные приоритеты. В реальной жизни это  воздействие значительно шире и  сказывается на всей структуре поведения.

Группа — это совокупность людей, возникающая в результате их взаимодействия. Люди сопричастны ко многим группам: постоянным, временным и случайным. На производстве создаются формальные группы, имеющие организационную  структуру, четкое распределение ролей  и в основном обезличенные социальные отношения.

Образуются и неформальные группы, в которых социальные отношения  имеют личностный характер и осуществляются через роли, определяемые внутренней средой в результате взаимодействия.

Группа оформляется, когда все  ее члены ориентируются на общие  нормы и преследуют общие цели. Происходит конвергенция — сближение  сходных, но неодинаковых целей отдельных  членов группы. Именно это вынуждает  всех, входящих в группу, действовать  в одном направлении. Личностные потребности индивида смыкаются  с социально значимой задачей  функционирования группы. Причем этот процесс осуществляется и на подсознательном  уровне через механизм взаимного  внушения.

Отдельный человек вне группы часто  выбирает другую форму поведения  и совершает другие поступки. Но как член группы он спонтанно и  добровольно действует в ее интересах. Это не означает, что в группах  не возникают конфликты или они  не проходят стадии, приводящие к распаду, образованию подгрупп, смене лидеров, удалению инакомыслящих и т.д. Важно, что в успешной группе с наибольшим эффектом реализуются общие цели и возникает удовлетворение от взаимодействия.

Существуют различные модели управления группами, имеющие свои достоинства  и недостатки в зависимости от ситуации;  но выбор группы как объекта управления поведением человека, условия его социальной адаптации — одни из самых перспективных.

Деловое поведение

Ряд исследователей специально выделяют вопрос о деловом поведении человека. Рассматриваются две концепции. В одной поведение является результатом  организации индивидуальных рабочих  мест, а конечный результат зависит от самого работника. Другой подход выносит на первый план организацию партнерского сотрудничества. В любом случае деловое поведение понимается как осуществление работником целей, поставленных руководством, и как ответственность за их своевременную и качественную реализацию. Деловое поведение — это единство профессиональной деятельности и профессионального общения.

Исследование, проведенное в музыкально-эстетическом центре «ЭПИ» (Москва), показало, что  наиболее продуктивно влиять на деловое  поведение можно при условии  вовлечения сотрудников в совместный напряженный трудовой процесс, меняя  в нем его роли — ответственный  исполнитель, инициатор предложений, участник творческого процесса и  т.д.

К деловому поведению предъявляют  определенные требования, которые вырабатываются в процессе трудовой социализации под  влиянием групповых и корпоративных  ценностей, а также за счет организационных  мер. Деловое поведение должно быть функционально определенным, соответствующим. должностным инструкциям, с использованием прав и ответственности, с возможностью инициативы. Оно регулируется поощрительными и карательными санкциями, которые сотрудник заранее прогнозирует.

Деловое поведение происходит в  условиях временной заданности, которая является рычагом для мобилизации трудовых усилий и психологических ресурсов.

Деловое общение обладает свойством  саморегуляции, осуществляющейся за счет включения личной программы деятельности в общую организационную программу. Если последняя имеет изъяны, то деловой подход проявляется в требованиях отладить программу или систему ее обеспечения.

Свойством положительного делового поведения  является мотивационная гармония, интегрирующая  потребности и интересы личности с целями и задачами организации.

Одно из важнейших требований к  деловому поведению — профессиональная сработанность на основе самодисциплины и взаимной требовательности друг к  другу.

Развитие поведенческого фактора  происходит в сценарно воспроизводимой форме в соответствии с управленческой ситуацией. Руководитель (сценарист) задает правила поведения, которые сотрудники воспроизводят в своих ролях. В сценарии может активизироваться инициатива или исполнительность, а может, наоборот, блокироваться определенная форма поведения. Сценарий делового общения всегда важно обеспечивать определенным набором стимулов на всем временным отрезке его воплощения.

Организационная культура

Многие специалисты интегрируют  проблемы служебного поведения в  понятиях организационной культуры. Это совокупность взглядов, ценностей, норм поведения, разделяемая большинством персонала организации и способствующая взаимопониманию внутри коллектива, между ее формальными структурами  и неформальными группами в межличностных  связях, интеграция установления администрации  и личных норм поведения персонала. Организационная культура помогает налаживать контакты с внешней средой. Она поддерживается фирменной философией, нравственно-деловое кредо которой прививается различными методами всем членам коллектива.

Выделяются:

• органическая организационная культура. Поведение работника рассматривается в ней с точки зрения его стремления реализовать свои социальные потребности. Чувство само идентичности достигается в такой системе во взаимоотношениях с другими людьми. Смысл деятельности в условиях «узкой» специализации и рационализации производства находится в плоскости социальных отношений. Воздействие коллег, как правило, сильнее инициативы руководства, мнение группы становится определяющим. Положительные реакции возникают в ответ на новации социального характера;
• предпринимательская организационная культура. Она рассматривает поведение человека с позиций его заинтересованности личными целями и равнодушия к целям организации, кроме чисто коммерческих. Поэтому для ее жизнеспособности необходимо нанимать настойчивых и даже агрессивных людей, ориентироваться на их инициативу, осуществляемую под контролем. Главные стимулы — возможность самореализации и материального вознаграждения за успехи. Люди сами принимают на себя ответственность, идут на риск, одержимы стремлением к реализации своих целей, не придают значения должностям и званиям;
• партиципативная организационная культура (в американском менеджменте), или корпоративная культура (в японском менеджменте). Она исходит из готовности работника трудиться для достижения общих целей. Он определяет корпоративные ценности, готов участвовать в решении общих проблем, настроен на стратегические цели. Сотрудники составляют единую команду, участвуют в планировании. Высоки самоконтроль за результатом деятельности и готовность к работе на различных участках. Руководитель со своей стороны считает каждого сотрудника уникальным, адаптирует стандартные управленческие подходы применительно к конкретному человеку, обеспечивает использование индивидуальных способностей, знаний, умений и навыков, создает осмысленную систему коммуникаций.

Социализация проходит этапы, совпадающие  с так называемыми жизненными циклами. Они знаменуют важнейшие  вехи в биографии человека. Жизненные  циклы связаны со сменой социальных ролей, приобретением нового статуса, изменением привычного образа жизни. Каждый переход на новый уровень социального  взаимодействия сопряжен со значительными  трудностями, часто сопровождается стрессовыми ситуациями, требует  длительного переобучения, освоения нового комплекса ролей.

Глава 2  Особенности первичной трудовой адаптации и социализации выпускников учебных заведений в ООО «Империал»

2.1 Общая характеристика ООО «Империал»

Предприятие “Империал” представляет собой общество с ограниченной ответственностью и ведет свою деятельность на основе Гражданского законодательства РФ и иных нормативно-правовых актов.

ООО «Империал» является юридическим лицом. Права  и обязанности юридического лица ООО «Империал» приобрело с даты его регистрации и действует на основе Устава предприятия, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет⁵.

Предприятие зарегистрировано администрацией г. Конаково Тверской области, по юридическому адресу: 171254, Тверская область г. Конаково ул. Крылова 28. ООО «Империал» создано частным индивидуальным предприятием на основе частной собственности. Вышестоящего органа ООО «Империал» не имеет, т.к. оно является частной собственностью. Учредителями общества являются физические лица. Учредительным документом является Устав, требования Устава обязательны для исполнения всеми органами предприятия и его работниками⁶.

ООО «Империал» имеет печать со своим наименованием  на русском языке и указание на место его нахождения. Предприятие  имеет штампы и бланки со своим  наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в  установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации, расчетные и иные счета в рублях и иностранной  валюте в учреждениях банков.

Главной целью осуществляемой деятельности ООО «Империал» является получение прибыли. Деятельность предприятия направлена на удовлетворение общественных потребностей в кондитерских, мучных изделиях и хлебобулочной продукции.

ООО «Империал» поставляет свою продукцию в магазины г. Конаково, а также в близлежащие села и поселки городского типа района.

Особенностью  производственного процесса ООО  «Империал» является то, что потребитель, приобретая кондитерские, мучные и  хлебобулочные изделия, сам определяет внешний вид и качество продукции  в соответствии со своими вкусами  и запросами, поэтому на рынке  потребителей с высоким, низким и  средним уровнем дохода предприятие  не будет иметь больших проблем  с конкурентами, по крайней мере, в ближайшее время.

Предприятие находится на рынке уже более шести лет, успело себя зарекомендовать, как хороший производитель кондитерских, мучных и хлебобулочных изделий, нашло свой круг покупателей и в данный момент ООО «Империал» никаких финансовых трудностей не испытывает, т.е. находится на высокой стадии деловой активности и «твердо стоит на ногах».

Миссия ООО «Империал» определена следующим образом: «С заботой о  тех, кто нас окружает, мы производим хлеб по народным рецептам: