Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Марта 2012 в 08:17, контрольная работа
В условиях рыночной экономики отношения между наемным работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в том числе и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть управления персоналом в рыночной экономике.
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИНЦИПОВ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Управление численностью и составом персонала
1.2. Управление стимулированием труда
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИНДУСТРИАЛЬНОМ ЦЕНТРЕ НЕДВИЖИМОСТИ
2.1. Характеристика предприятия
2.2. Организация управления персоналом
2.3. Определение критической ситуации
2.4. Проектирование системы управления персоналом в индустриальном центре недвижимости
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При заполнении оценочной формы следует на основании предлагаемой шкалы оценить деловые качества работников или их готовность к определенным видам рабочего поведения.
Руководителям структурных подразделений ЗАО «ИЦН» было предложено заполнить следующую оценочную форму:
Оценочная форма
Инструкция для оценивающего: По каждому показателю отметьте галочкой тот вариант, который наиболее точно характеризует Вашего подчиненного.
ФИО работника
Должность
Подразделение
1. Производительность труда и объем работы, который работник выполняет за рабочий день (неделю, месяц) | |||||||
1не отвечает минимальным требованиям | 2производительность соответствует минимальным значениям установленных стандартов | 3объем работы удовлетворительный | 4высокая производительность. Делает больше, чем требуется | 5отличные показатели производительности труда | |||
2. Самостоятельность – способность хорошо выполнять требуемую работу при минимальном руководстве и контроле | |||||||
1несамостоятельный требует постоянного контроля | 2иногда нуждается в том, чтобы его подталкивали | 3Обычно выполняет необходимые задания с достаточным рвением | 4самостоятельно решает большинство возникающих рабочих проблем | 5самостоятельно решает все возникающие рабочие проблемы | |||
3. Профессиональные знания – информация, которой должен владеть работник, чтобы успешно выполнять свою работу. | |||||||
1плохо разбирается в порученной работе | 2имеет недостаточные знания о некоторых направлениях своей работы | 3достаточно подготовлен, может ответить на большинство вопросов по выполняемой работе | 4хорошо разбирается во всех направлениях выполняемой работы | 5отлично разбирается во всех направлениях выполняемой работы | |||
4. Трудовая дисциплина – точность в ежедневном приходе на работу и ухода с работы, присутствие на рабочем месте в рабочее время | |||||||
1часто отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, постоянно опаздывает на работу, часто уходит раньше времени с работы | 2иногда отсутствует на рабочем без уважительных причин, опаздывает на работу или уходит раньше времени с работы | 3редко отсутствует на рабочем месте без уважительной причины | 4практически не опаздывает и не уходит с работы раньше времени, практически нет случаев отсутствия на рабочем месте без уважительных причин | 5всегда приходит на работу вовремя, добровольно вызывается на сверхурочные работы, когда это требуется | |||
5. Надежность, исполнительность – своевременное доведение до конца порученной работы | |||||||
1ненадежный, на него нельзя положиться. Срывает сроки выполнения работ | 2требует частых проверок и постоянного контроля | 3обычно доводит начатое до конца, хотя нуждается в регулярном контроле | 4надежный, нуждается в минимальном контроле | 5очень надежный и исполнительный. Высокий уровень самоконтроля. | |||
6. Аккуратность – тщательность, точность в выполнении порученной работы | |||||||
1неаккуратный, очень часто делает ошибки | 2часто делает ошибки, недостаточно аккуратен в работе | 3делает среднее количество ошибок в работе, достаточно тщателен | 4аккуратен и тщателен в работе | 5высокая точность, тщательность и аккуратность при выполнении всех рабочих заданий | |||
7. Качество работы – выполнение работы в соответствии с установленными стандартами качества | |||||||
1неприемлемое качество работы, высокий уровень ошибок и брака | 2выполняет работу по нижней границе установленных стандартов качества допускает брак | 3работа выполняется качественно, иногда допускает ошибки и брак в работе | 4высокое качество работы, ошибки, брак встречаются редко | 5исключительно высокое качество работы | |||
После просмотра и анализа заполненных оценочных форм, было выяснено, что основная группа работников имеет недостаточные профессиональные знания в области риелтерской деятельности. И из этого следуют: отсутствие самостоятельности, низкая производительность труда, отсутствие надежности, исполнительности, и конечно, низкое качество работы.
Т.к. критическая ситуация сложилась, в основном, из-за недостатка профессиональных знаний у работников, были отобраны те работники, у которых в графе 3. «Профессиональные знания» оценочной формы стоит оценка 3 и ниже, их насчитывается 20 человек. С каждым из них было проведено собеседование: хотят ли они работать в этой сфере и дальше; есть ли у них желание учиться данной профессии и т.д.
В итоге, на курсы повышения квалификации было отправлено 18 человек, которые действительно захотели учиться данной профессии. Курсы оплачиваются 50% фирмой, 50% за счет обучающегося работника. Курсы проводятся по достаточно обширной программе, после которой работник становится незаменим в риелторском бизнесе, а в частности в фирме «ИЦН».
Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.
Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации управленческой работы на предприятии.
Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграции ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом – обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.
Работник – гораздо больше, чем один из видов ресурсов, он – полноценная личность, партнер, главный источник эффективной деятельности организации. Сама организация представляется единой семьей, и приверженность работника этой семье (фирме) становится более важной, чем его квалификация.
Персонал должен восприниматься как главный ресурс предприятия, особенно в таких сферах деятельности как торговля и оказание услуг.
Работники – не оппоненты предпринимателя, нельзя противопоставлять работника фирме, нужно наоборот максимально приближать личные цели и интересы работника интересам фирмы.
Учёт данных рекомендаций может положительно повлиять как на работу Индустриального центра недвижимости, так и любого другого торгового предприятия.
2
[1] Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1990. С.186.
[2] Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 1998. С.148.
[3] Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М.:1998. С. 98.
[4] Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М., 1998. С.47.
[5] М.В. Карлова. Квалификационные характеристики должностей и должностные инструкции работников.//Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. 2000. №1. июль. С.25-29.
[6] Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. №10. С. 90.