Управление персоналом

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность – наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3-5 летний период.

Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает «привязку» персонала к данной организации.

Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3-5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.

При разработке системы премирования следует руководствоваться следующими базовыми принципами:

       премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

       премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

       премия должна зависеть от дополнительных, а не нормативных усилий;

       должен существовать объективный метод измерения дополнительных усилий и их результативности;

       дополнительные усилия работников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов – своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия[3].

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

    создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

    присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя.

    признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;

    к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

    морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей;

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает[4].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИНДУСТРИАЛЬНОМ ЦЕНТРЕ НЕДВИЖИМОСТИ

2.1.  Характеристика предприятия

ЗАО «Индустриальный центр недвижимости» было зарегистрировано Постановлением Администрации Индустриального района г. Перми от 21 апреля 1992 года, Постановление № 77 п. 31, регистрационный номер 397 в организационно-правовой форме Акционерное общество закрытого типа.

Учредителями выступили Пермская товарная биржа, Фонд имущества города Перми, Фонд имущества Пермской области и гражданин Российской Федерации Попович В.Г.

Агентство осуществляет риэлтерскую деятельность, которая в соответствии с законодательство РФ подлежит лицензированию. Лицензия Г 165027, Регистрационный номер 0018 от 19 июня 1996 года, выдана Комитетом по управлению государственным имуществом Администрации Пермской области.

Агентство является действительным членом Региональной Ассоциации «Пермская Лига риэлторов и оценщиков» и Российской гильдии риэлторов.

Список услуг, оказываемых Индустриальным центром недвижимости: купля-продажа и обмен квартир, в том числе квартир в домах-новостройках, продажа частных домов и коттеджей, дач и земельных участков; оценка квартир и объектов нежилого фонда, сопровождение сделок с недвижимостью, в том числе сбор документов, необходимых для совершения таких сделок, приватизация, перевод в нежилой фонд, а также другие услуги, связанные с управлением недвижимостью и её использованием.

2

Основным источником дохода фирмы являются операции по купле-продаже недвижимости, а также управление коммерческой недвижимостью. Во всех указанных операциях основную трудовую функцию выполняет брокер, который ищет возможные варианты объектов недвижимости, удовлетворяющих требованиям Заказчика, а также пути реализации готовых к продаже объектов недвижимости. Таким образом, к сотрудникам, от деятельности которых прямо зависит прибыль Агентства, относятся брокеры. Именно поэтому мы рассматриваем систему материальной мотивации через мотивацию брокеров.

Услуги по купле-продаже недвижимости оказываются на основании договора поручения, заключаемого между Агентством и Клиентом, где Клиент выступает Доверителем (даёт поручение совершить в его интересах определённые действия, направленные на отчуждение принадлежащей ему недвижимости), а Агентство – Поверенным (выполняет данное ему поручение).

Численность персонала агентства «Индустриальный центр недвижимости» по штатному расписанию – 50 человек, в том числе основной персонал (брокеры, оценщики, начальники соответствующих отделов и т.д.) 43 человека. Организационно-функциональная структура предприятия «Индустриальный центр недвижимости» представлена на рис.1.

На предприятии нет определённого человека или службы, чьей основной функцией является работа с персоналом. Кадровой работой занимаются заместитель директора (общие вопросы), руководители структурных подразделений (подбор и обучение сотрудников, текущие вопросы управления) и секретарь (оформление трудовых отношений, делопроизводство, хранение документов).

Данные работников предприятия на 01.02.2005. представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Более подробная информация о персонале фирмы «ИЦН» находится в Книге движения кадров, где записывается информация об образовании работников, семейном положении, возрасте и других данных.

Ещё раз отметим, что поиском сотрудников, подбором и введением в должность и организацию деятельность по управлению персоналом ограничивается!

2.2. Организация управления персоналом

На данный момент работа с персоналом в фирме находится на стадии анализа. Персонал анализируется по возрасту (рис. 1.), по стажу работы (рис. 2.), по образованию (рис. 3.).

Как видно на рис.2., в Индустриальном центре недвижимости наблюдается очень высокая текучесть кадров, поэтому в данной фирме регулярно ведётся работа по формированию персонала. Самая высокая текучесть наблюдается у брокеров, поэтому информация о вакансиях брокеров в агентстве «ИЦН» распространяется постоянно.

Поиск кандидатов осуществляется целенаправленно агентством (через головной офис) и руководителями структурных подразделений (соответствующих отделов или филиалов). Подбор производится двумя основными способами:

- индивидуальный – по рекомендациям, через личные знакомства;

- массовый – по объявлениям. Объявления распространяются в основном в двух средствах массовой информации – газетах «Из рук в руки» и «Пермские квартиры». Выбор данных СМИ обусловлен в первую очередь тем, что агентство «ИЦН» заинтересовано прежде всего в сотрудниках, имеющих хоть какой-то опыт работы в недвижимости, хорошо знающих город (названия улиц по районам, престижность дома, средние цены, характеристика новостроек и т.д.) Указанные газеты являются «рабочим материалом» для каждого пермского риэлтора, поэтому вероятность того, что объявление попадётся на глаза потенциальному кандидату, намного выше, чем, например, при размещении в газете «Работа плюс образование». Агентство с большим нежеланием привлекает к работе неподготовленных сотрудников, хотя отсутствие опыта в ряде случаев (при высокой оценке личных качеств кандидата) может и не стать препятствием при приёме на работу.

И хотя первый вариант поиска (через личные контакты) более затруднителен, опыт показывает, что он более эффективен, так как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно, который прошёл процедуру предварительной оценки прежде всего тем человеком, который даёт рекомендацию и через которого передаётся приглашение. Да и человек, приходящий по рекомендации, уже имеет предварительную информацию о фирме, стиле работы и готов к работе в данных условиях. Но второй вариант имеет свое преимущество, поскольку предполагает выбор наиболее подходящего работника из большего количества кандидатов.