Управление персоналом

Основная нагрузка в процессе подбора кадров лежит на старшем брокере, руководителе комплектуемого отдела. Именно ему как линейному менеджеру придется иметь дело с последствиями несоответствия уровня квалификации (или других качеств) вновь принятого сотрудника предъявляемым требованиям; именно непосредственному руководителю необходимо будет оценить результаты труда нового работника, решить вопросы его приёма на постоянную работу по окончании испытательного срока, а также возможности его продвижения, развития и т.д.

Старший брокер осуществляет процедуру отбора кандидатов, проводя собеседования и утверждение наиболее подходящих сотрудников на должность брокера с испытательным сроком 2 месяца. В течение этого срока агентство, во-первых, обучает сотрудников (как правило, даже лица, имеющие некоторый опыт работы в недвижимости, требуют дополнительной подготовки к работе), а во-вторых, на практике определяет реальные возможности кандидата. Задача менеджера на данном этапе определить, насколько верными оказались его выводы по результатам предварительного отбора и принять решение о возможности перевода сотрудника в категорию «постоянных».

По окончании испытательного срока вновь принятый сотрудник, выпускается в «свободный полет». Дальнейшее развитие его карьеры будет, в основном, зависеть только от него: от его отношения к выполнению служебных обязанностей, от его интеллектуальных способностей, от творческого подхода к делу, от умения оказаться «в нужное время в нужном месте», от взаимоотношений с руководителями, коллегами и клиентами и от множества других незначительных на первый взгляд факторов.

2.3. Определение критической ситуации

Внешним проявлением критической ситуации в Индустриальном центре недвижимости является высокая текучесть кадров среди основного персонала – брокеров. Однако, не следует называть текучесть проблемой. По мнению автора, это всего лишь внешнее проявление. Проблема кроется в причинах, по которым сотрудники не задерживаются на рабочих местах, и устранив которые, можно решить проблему текучести.

Но, прежде чем говорить непосредственно о проблемах управления персоналом на данном предприятии, необходимо подчеркнуть одну незначительную на первый взгляд особенность этой (да и многих других) организации. В беседе о причинах увольнения сотрудников, в агентстве недвижимости «ИЦН» говорят «у сотрудника не получается работать». Такая формулировка заставляет предпринимателей акцентировать внимание на подборе кадров, пытаясь найти «самых достойных».

На взгляд автора, это основная проблема современного российского малого бизнеса. Руководитель предприятия считает, что проблема не в предприятии (и не в системе управления), а в сотрудниках, которые не могут качественно работать. И до тех пор, пока руководитель не осознает эту проблему как проблему организации (а не проблему сотрудников), вряд ли можно будет говорить об успешном решении всех остальных проблем.

Определим, что же именно «не получается» у сотрудников агентства недвижимости, и как можно указанные проблемы решить.

Руководители считают, что «на предприятии созданы все условия для нормальной работы, мы готовы хорошо платить за хорошую работу». Действительно, в агентстве недвижимости «ИЦН» у брокеров есть возможность неплохо зарабатывать при высоком уровне трудовой активности и, что немаловажно, при активности на рынке.

Однако, руководство агентства не задумывается о следующем. Риэлтерский бизнес имеет очень низкие пороги для вхождения в него новичков. При очень высокой конкуренции каждый более-менее успешный риэлтер имеет возможность начать собственный бизнес. Для этого нужно иметь телефон и компьютер (хотя и без него можно обойтись), на начальном этапе вполне можно обойтись даже без офисного помещения, расклеивая рекламные объявления и помещая их в газетах, можно сформировать начальную клиентскую базу и провести несколько успешных сделок. Этого вполне достаточно, чтобы начать свой бизнес. Обязательной составляющей успеха является личная характеристика – склонность человека к самостоятельности, предпринимательская активность.

Посмотрим, что требуется от работника для успешной работы в агентстве «ИЦН». Во-первых, работник должен быть активным и целеустремлённым, настроенным на успех. Во-вторых, работник должен иметь склонность к самостоятельной работе, уметь получать и анализировать информацию, рассчитывать наиболее выгодные варианты действия. В-третьих, работник должен надеяться только на себя и брать ответственность за свои действия целиком и полностью на себя. «Тот, кто не может работать и зарабатывать деньги, нам не нужен!» – таков не провозглашаемый официально, но реализуемый на практике принцип работы Индустриального центра недвижимости. Однако, руководство предприятия не учитывает, что работник, способный работать и реально зарабатывать деньги должен иметь серьёзные основания для того, чтобы добровольно отдавать часть (подчеркнём, значительную часть) заработанных им денег своему работодателю. Тот, кто хочет и может самостоятельно качественно работать на рынке недвижимости, работает самостоятельно – таким образом, фирма теряет не только худших, но и лучших сотрудников. Большое количество «микроскопических» агентств недвижимости на пермском рынке создано именно такими успешными ушедшими из серьёзных компаний риэлтерами. Настроенному на успех активному риэлтеру выгоднее работать самостоятельно. В агентстве недвижимости остаются «середнячки», то есть специалисты, которые добились относительного успеха, но не готовы к созданию собственного дела и к самостоятельной работе.

Таким образом, крупные пермские агентства недвижимости (и агентство «ИЦН» в том числе), постоянно вовлекая в риэлтерский бизнес новичков и ориентируя их на самостоятельную работу, активность, творческий подход к делу, в немалой степени способствуют увеличению конкуренции на данном рынке и, что особенно неблагоприятно, к снижению своей прибыли.

По мнению автора, пермским риэлтерам следует обратить внимание не на количественную, а на качественную работу с персоналом, способствовать повышению профессионализма не «успешных одиночек», а качественных «наёмных работников», способных стабильно работать, принося прибыль своей организации.

Таким образом, разрабатывая систему мероприятий, направленных на повышение эффективности управления персоналом, руководству агентства «ИЦН» следует двигаться в двух основных направлениях:

       во-первых, необходимо мотивировать наиболее успешных сотрудников на работу в организации, а не индивидуально, постоянно создавая и поддерживая преимущества работы в коллективе;

       во-вторых, необходимо использовать потенциал «слабых» работников, так как по большому счёту за словами «не получается» скрывается, прежде всего элементарное незнание психологии, отсутствие навыков ведения переговоров и убеждения, а также неуверенность в своих силах и отсутствие поддержки и одобрения со стороны руководства.

2.4. Проектирование системы управления персоналом в индустриальном центре недвижимости

На данном этапе развития фирмы администрации Индустриального центра недвижимости в первую очередь необходимо признать, что проблема управления персоналом в организации есть. Для начала работы в данном направлении администрации целесообразно определить кандидатуру менеджера по персоналу, может быть, заместителя директора по персоналу, который будет заниматься не только и не столько подбором кадров, сколько работать по развитию и качественному профессиональному росту сотрудников. Также необходимо составить для него четкую должностную инструкцию.

ЗАО «Индустриальный Центр Недвижимости»

Должностная инструкция

менеджера по персоналу

УВЕРЖДАЮ

Калинин Василий Николаевич

_________________Калинин В.Н.

I. Общие положения

1.                  Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

2.                  На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

3.                  Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом директора организации.

4.                  Менеджер по персоналу должен знать:

Законодательные и нормативные акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.

Законодательство о труде.

Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.

Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.

Порядок ценообразования и налогообложения.

Основы маркетинга.

Современные концепции управления персоналом.

Основы трудовой мотивации и системы оценки  персонала.

Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.

Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).

Методы и организацию менеджмента.

Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.

Структура управления предприятия и его кадровый состав.

Основы общей и социальной психологии труда.

Основы производственной педагогики.

Этику делового общения.

Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.

Основы организации делопроизводства.

Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5.                  Менеджер по персоналу руководствуется Настоящей должностной инструкцией.

6.                  Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно Генеральному директору Калинину В.Н., Зам. директора по общим вопросам Детушеву С.Н.

7.                  На время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь и т.п.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности.

Менеджер по персоналу:

1.                  Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2.                  Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей, квалификации.

3.                  Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

4.                  Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников.

5.                  Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

6.                  Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

7.                  Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

8.                  Совместное с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

9.                  Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.

10.              Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

11.              Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

12.              Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты), ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

III. Права.

Менеджер по персоналу имеет право:

1.                  Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

2.                  Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями.

3.                  Сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.

4.                  Запрашивать у руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения и т.д.).

5.                  Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.