Управление персоналом в условиях кризиса

     Принцип комплементарности  управленческих ролей  в кризисной ситуации на предприятии. Рассматривая человеческую составляющую кризиса, мы выделили четыре возможные кадровые ситуации в организации. Какой же тип поведения руководителя будет эффективен в каждом случае:  

     Ситуация 1. Работники организации не хотят работать в новых условиях, но имеют достаточную профессиональную подготовку. Адекватным поведением руководителя в данной ситуации будет поведение очень требовательного начальника, действующего в соответствии с правилами и нормами: отработал хорошо - получи вознаграждение, отработал плохо, нарушил дисциплину как технологическую, так и правила внутреннего распорядка - будешь наказан. Этот тип поведения руководителя сродни отношениям жестких родителей к непослушным детям. В данном варианте поведения руководитель должен довести до подчиненных правила поведения, систему оценки и вознаграждений-наказаний. Если после оглашения правил, сотрудники продолжают работать неэффективно, то должно следовать порицание, наказание, причем значимое и открытое. Таким образом руководитель сможет установить контакт с теми, кто, вроде бы, и не прочь работать, но стесняется показаться отступником в глазах сослуживцев.

     Ситуация 2. Работники организации не хотят работать в новых условиях и не имеют соответствующих навыков. Как правило, такие производственные коллективы совершенно не включены (содержательно) в собственную деятельность. Так как она не требует большой концентрации, как правило, проста и рутинна, остается много времени на «общение» - порождение и разрешение конфликтов, порицание ситуации, воспоминания о прошлом и т.д. Руководитель, с одной стороны, рискует быть втянутым в это непродуктивное времяпрепровождение, а с другой стороны, может восприниматься как сила, которую необходимо привлечь на свою сторону в борьбе с внутренними и внешними оппозиционерами. Рациональный способ поведения руководителя - противостояние таким стремлениям сотрудников. Как правило, стратегическое кадровое решение будет связано с частичной заменой персонала, поэтому руководителю важно избегать всяческих «личных» отношений, которые потом могут быть истолкованы «как поддержка» кого-то из сотрудников, или какой-то группировки. Поведение, противостоящее включению в разные альянсы, названо нами антиманипуляторским.

     Ситуация 3. Работники хотят работать по-новому, но не имеют достаточных навыков. Это одна из самых благоприятных ситуаций для проведения реорганизации и преодоления кризиса. Руководитель вынужден взять на себя функции по подготовке персонала непосредственно на рабочем месте, в ситуации жесткого временного ограничения и конкретной предметной ориентации обучения (по конкретным задачам и решению сегодняшних проблем). Это тип обучения - инструктирование, когда начальник работает как профессионал-руководитель, соединяя собственные знания технологии, понимание специфики индивидуальности каждого конкретного сотрудника и строя процесс передачи этих знаний непосредственно в производстве.

     Ситуация 4. Работники организации хотят работать в новых условиях и имеют достаточно навыков для этого. Это, без сомнения, самая благоприятная ситуация. Руководитель должен построить процесс включения профессионалов в подготовку, принятие и реализацию управленческих решений. Для оптимального включения работников предприятия в управление руководитель должен проводить с ними анализ существующих проблем, постепенно готовя свою собственную управленческую команду. Процесс подготовки будет аналогичен процессу организационного консультирования, когда руководитель, начав с позиции консультанта по конкретным вопросам, переходит в позицию консультанта по процессам, инструментам, давая своим подчиненным возможность выбора и постепенно выходя из процесса руководства, передавая полномочия членам управленческой команды предприятия. С точки зрения создания устойчивого предприятия эта ситуация наиболее благоприятна.  

     3.2 . Диагностика системы управления персоналом кризисного предприятия. 

     Прежде  всего речь идет о профессиональной диагностике и оценке руководителей, которая применяется:

1. как средство оценки руководителя в процессе конкурсного отбора на обучение;
2. как средство выявления потребностей руководителей в обучении и его организации;
3. как средство анализа результатов обучения и получения информации для оценки эффективности этого процесса;
4. как средство получения комплекса данных о профессиональных и личностных качествах руководителей в целях их аттестации.

     Стратегия изменения уровня компетентности персонала  кризисного предприятия.

     Процесс формулирования стратегии:

1. Оценка существующей (будущей) потребности в компетентности персонала;
2. Выявление и оценка сложившегося уровня компетентности персонала (кадровый потенциал предприятия - активный и пассивный);
3. Установление разрыва в уровнях компетентности - потребной и существующей;
4. Построение плана устранения указанного разрыва в уровнях компетентности, включая: образовательные программы для работников предприятия, реализуемые на нем и в стационарных учебных центрах с привлечением внешних консультантов и преподавателей, а также неформально - на рабочем месте; рекрутирование необходимого персонала; стимулирование профессионального развития с помощью планирования карьеры и повышения уровня внутренней мобильности персонала; привлечение на временной (договорной) основе специалистов и рабочих; сотрудничество с другими фирмами в целях увеличения кадрового потенциала;
5. Выполнение плана повышения уровня компетентности персонала. Проектирование, организация и реализация деятельности, обеспечивающей профессиональное развитие, предполагает ясное понимание целей и результатов этого процесса работниками предприятия, высокий уровень их мотивации. Решающее значение для успеха плана имеет обретение персоналом навыков командной работы. В случае неудачи стратегия должна быть переформулирована;
6. Использование растущего кадрового потенциала для повышения уровня профессиональной компетентности персонала предприятия. Если вновь приобретенные профессиональные качества не используются на практике, они могут быть быстро утеряны работниками. Контроль за этой фазой реализации стратегии позволяет уточнить дальнейшие направления совершенствования кадрового потенциала предприятия. Критически важными для поддержания устойчивости предприятия является сохранение тех элементов кадрового потенциала, без которых фирма лишается каких бы то ни было шансов упрочить свое положение на рынке (особенно связанных с успешным взаимодействием его функциональных подразделений), а также предотвращение создания ненужных его элементов.

     Технология  кадрового аудита применительно  к кризисному предприятию. По определению "аудит - проверка финансовой деятельности". В этом смысле "кадровый аудит" - диагностика соответствия персонала организации ее целям и ценностям.

     Параметры аудита кадрового состава и кадрового  потенциала.

     Аудит кадрового состава:

• укомплектованность кадрового состава в целом и по уровням управления, обеспеченность персоналом технологического процесса;
• соответствие уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;
• структура кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;
• структура кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
• структура кадрового состава по психологическим характеристикам;
• уровень обеспеченности персоналом по подразделениям, уровням управления, типам деятельности;
• текучесть кадров.

     Аудит кадрового потенциала:

• основная ориентация управленческого персонала;
• распределение управленческих ролей;
• умение проектировать;
• сверхнормативная активность;
• инновационный потенциал;
• способность к обучению;
• ролевой репертуар в групповой работе;
• наличие лидерских качеств у управленческого персонала и специалистов;
• наличие в подразделении резерва на выдвижение;
• удовлетворенность должностным статусом;
• ориентация на должностной рост;
• оценка кадрового резерва.

     По  результатам аудита персонала можно  оценить:

• коэффициент кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
• качественную структуру управленческого персонала (ролевую и психологическую структуры);
• потребность в обучении;
• стили управления;
• социально-психологический климат;
• инновационный потенциал;
• основные источники сопротивления изменениям;
• распределенность персонала в рамках организации.

Глава 4.       Проектные команды в управлении : общая характеристика и проблемы формирования .   

       4.1.  Основные подходы к формированию  команды проекта.

       Чаще всего под словом «команда»  понимается группа людей, взаимодополняющих и при необходимости  заменяющих друг друга. В проектной деятельности под «командой» понимается организационная структура проекта, создаваемая на период осуществления всего проекта либо одной из фаз (стадий) его жизненного цикла ( см.: «Менеджмент в России и за рубежем»,2009,   №2.).

       Существует  четыре подхода к формированию проектных  команд (табл.1).

       Таблица 1

Подходы к формированию команды  проекта 

       При формировании команды выделяются основные цели:

• изменение набора целей или приоритетов;
• анализ и распределение способа работы;
• анализ норм, способа принятия решений, коммуникаций;
• определение взаимосвязей между людьми, выполняющими работу.