Управление персоналом на примере ООО «ИНЖСТРОЙ»

Как известно повышению  тарифного разряда работника  предшествует его обучение, которое  может проходить в виде курсов повышения квалификации, получения дополнительного образования, переподготовки, стажировки и т. д. Проследим уровень и динамику обучения персонала ООО «ИНЖСТРОЙ» данные и результаты анализа представим в таблице 3.13:

Таблица 3.13 – Анализ структуры профессионального обучения работников ООО «ИНЖСТРОЙ» за 2010-2012 гг.

Наименование  показателя	2010 г.		2011 г.		2012 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1. Всего обучено за  год
Человек	88	100	250	100	184	100
в % к списочной численности  на конец года	34,9	–	68,6	–	51,2	–
в т. ч.:
1.1 Специалисты
Человек	2	6,9	5	7,5	4	7
в % к списочной численности  специалистов на конец года	18,8	–	36	–	25,6	–
1.2 Рабочие
Человек	37	84,1	121	86,7	85	85,1
в % к списочной численности  рабочих на конец года	38,2	–	77,1	–	56,1	–

 

Анализируя таблицу 3.13, следует отметить, что процессы профессионального обучения на протяжении трех лет не были равномерными по количеству обученных. Так, в 2010 г. всего было обучено 34,9% персонала, в 2011 г. – 68,6%, а  в 2012 г. – 51,2%. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала рабочим – более 80%. Что касается тенденций изменения доли по категориям, то наиболее устойчиво проявлялась тенденция сокращения доли обученных среди специалистов. В категории «специалисты» – 25,6% и в категории рабочие – 56,1%.

В целом можно утверждать о повышении профессионального  уровня всего персонала, его совершенствовании  и развитии, что уже подтверждалось ранее в процессе анализа динамики уровня квалификации.

Рассмотрим виды обучения персонала и проанализируем структуру  профессионального обучения рабочих по видам в таблице 3.14.

Таблица 3.14. – Анализ структуры профессионального обучения работников ООО «ИНЖСТРОЙ» по видам обучения

Наименование  показателя	2010 г.		2011 г.		2012 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Численность работников, прошедших обучение за год, чел.	88	100	250	100	184	100
в т. ч.:
повысили квалификацию	73	82,8	234	93,6	164	89,1
прошли стажировку	3	3,3	2	0,9	2	1,2
прошли профессиональную подготовку и переподготовку	12	13,9	14	5,5	18	9,7

 

Анализ структуры обучения работников по видам показывает, что  основным видом обучения на предприятии было повышение квалификации. Например,  в  2012 г. повысили квалификацию 89,1%, прошли стажировку 1,2%. На долю прошедших профессиональную подготовку и переподготовку пришлось 9,7%. На протяжении всего анализируемого периода структура видов профессионального обучения менялась, но происходившие изменения нельзя назвать значительными.

Положительной устойчивой тенденцией является сокращение величины средней периодичности обучения руководителей. Это свидетельствует о том, что в целом по предприятию повысилась частота обучения работников этой категории. Тенденцию изменения средней периодичности обучения специалистов нельзя назвать устойчивой. Об этом свидетельствует то, что в 2012 г. средняя периодичность значительно уменьшилась, однако уже в следующем году она снова увеличилась. Таким образом, руководители на предприятии обучаются в среднем один раз в 2 года, а специалисты – один раз в 4 года.

Таблица 3.15 – Динамика профессионального обучения в ООО «ИНЖСТРОЙ»  за 2010-2012 гг.

Наименование  показателя	2010 г.	2011 г.	2012 г.
1. Темп изменения численности  обученных, %
1.1 Всего персонала	100,0	201,3	154,3
1.2 Руководителей	100,0	138,0	152,0
1.3 Специалистов	100,0	188,8	136,0
1.4 Рабочих	100,0	208,3	156,3
2. Средняя периодичность  обучения руководителей, лет	2,8	2,0	1,9
3. Средняя периодичность  специалистов, лет	5,3	2,8	3,9
4. Собственные затраты  предприятия на обучение, тыс.  руб.	172155,0	416236,0	594900,0
4.1 На одного работника,  тыс. руб./чел.	26,9	63,6	88,4
5. Темп изменения собственных  затрат на обучение, раз	1,0	2,4	1,4

 

На основе проведенного анализа можно сказать, что:

– за анализируемый период увеличился уровень квалификации всего персонала, что подтверждается ростом среднего тарифного разряда персонала на 7,7%, в том числе среднего тарифного разряда специалистов – на 4,6%, рабочих – на 11,6%.

– в целом можно утверждать о повышении профессионального уровня всего персонала, его совершенствовании и развитии. В 2012 г. число прошедших обучение за год составило 184 человек и превысило количество прошедших обучение в 2010 г. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала рабочим – более 80%.

– на протяжении всего анализируемого периода основным видом обучения на предприятии было повышение квалификации, наименьшее внимание уделялось такому виду обучения, как стажировка.

– к концу анализируемого периода увеличилась частота обучения руководителей, о чем свидетельствовало снижение коэффициента периодичности. Периодичность обучения специалистов, наоборот, увеличилась. Это значит, что обучаться они стали реже.

На основе собранной и проанализированной информации можно сделать вывод о том, что предприятие обладает высоким уровнем трудового потенциала. Об этом свидетельствует, во-первых, увеличение численности промышленно-производственного персонала. Во-вторых, высокий уровень образования работников и его повышение, рост квалификационного уровня персонала, увеличение частоты обучения руководителей и специалистов в целом за анализируемый период. В-третьих, интенсификация усилий предприятия по развитию персонала, которая проявилась в увеличении числа обученных к концу 2012 г., а также в увеличении собственных затрат предприятия на одного работника. В итоге можно сказать, что на конец 2012 г. предприятие обладало уровнем трудового потенциала, который удовлетворял потребностям производства.

3.3. Совершенствование организации управления персоналом  на 

предприятии ООО «ИНЖСТРОЙ»

 

На основе приведенного анализа трудового потенциала ООО «ИНЖСТРОЙ», квалификационного уровня и профессионального обучения, обеспеченности и эффективного использования рабочей силы, а также оценки основных показателей деятельности предприятия наиболее приоритетным будет изменение структуры управления персоналом.

При существующей структуре управления персоналом в ООО «ИНЖСТРОЙ» организация работает по функции «Кадры» делегирована генеральным директором заместителю генерального директора по кадрам. Техническое обеспечение (оформление документов по  приему, переводу, повышению квалификации и т.д.) возложено на отдел кадров и отдел труда и заработной платы.

Из вышеизложенного следует, что существующая структура управления персоналом в ООО «ИНЖСТРОЙ» требует реорганизации посредством создания единого отдела управления персоналом. Предлагается объединить отдел кадров, отдел подготовки кадров и отдел организации труда и заработной платы, данная модель предложена на рисунке 3.9., это  позволит:

• исключить дублирование документопотоков;
• больше внимания уделять управлению деловой карьерой персонала.

 

 

 

 

 

    

   Рисунок 3.9. Предлагаемая структура управления персоналом в ООО «ИНЖСТРОЙ»

       В силу того, что директор по персоналу и информационно-воспитательной работе часть ответственности делегирует своему заместителю, начальнику отдела управления персоналом, у него появляется возможность уделять больше внимания процессу управления деловой карьерой кадров.

В связи с тем, что производственный процесс в ООО «ИНЖСТРОЙ» автоматизирован и механизирован, требуется высокая подготовленность работающих на данном предприятии. В частности, в силу того, что средний возраст руководящих работников ООО «ИНЖСТРОЙ» составляет 45 лет, а высококвалифицированные работники с простаивающих предприятий, предлагающие свои услуги ООО «ИНЖСТРОЙ» в ближайшем будущем будут в возрасте около 50 лет, уже на сегодняшний день существует острая необходимость в формировании отлаженной системы по подготовке достойной замены.

Изменение структуры  предприятия позволяет высвободить 3 человек. Это в свою очередь приведет к снижению себестоимости продукции:

(7)

где Э_з.п. – экономия заработной платы;

Ч_Сокр. – число сокращаемых единиц управленческого аппарата;

З_Ср. – среднемесячная заработная плата на одного работника аппарата управления;

П_с – процент отчисления на социальное страхование [13, с.195].

Подставляя в формулу данные, находим экономию заработной платы –

Э_зп=3·115000·(1+34/100)= 462300 руб.

Планирование  карьеры

Каждому сотруднику необходимо планировать свою карьеру. К сожалению, проведенные исследования показали, что в ООО «ИНЖСТРОЙ» вопросам, связанным с реализацией управления деловой карьерой работников (в частности, карьерой руководителей и специалистов) уделяется недостаточное внимание.

В этой связи предлагается перейти от эпизодического управления карьерой руководящих работников и  специалистов к системному, постоянно  действующему порядку, который должен определяться стандартом. Необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работников по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но  и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на свое продвижение по службе .

                                                     Заключение

Сегодня ситуация с кадрами  на ряде предприятий характеризуется  следующими признаками: – равнодушие и недостаточная идентификация работника с тем заданием, которое он выполняет, с тем предприятием, на котором он работает. Это состояние можно охарактеризовать как феномен «внутреннего увольнения». Недостаточная идентификация и неудовлетворенность трудом и его результатами не влекут за собой смену места работы или сферы деятельности, а вызывают пессимизм, разочарование и в конечном итоге снижают производительность труда;