Управление мотивацией на предприятии ( на примере ЗАО «Зара» СНГ)

-Учет всех командировок и России и зарубежем за счет компании.

      При расчете зарплаты анализируются данные полученные из электронной системы учета рабочего времени и показаниям журнала посещения, который заполняют менеджеры магазина. При подведении итогов за месяц отслеживается, работал ли сотрудник в выходные или праздничные дни, если это сотрудник, не работающий посменно. Если сотрудник работал в праздничный день то его зарплата увеличивается в два раза, а на следующий его рабочий день сокращается на один час. При оценке работы сотрудников в конце месяца начисляется премия, которая зависит, сделал ли магазин «план месяца» который формируется в начале каждого месяца. Нормированный рабочий день сотрудников ЗАО «Зара СНГ»8 часовой для работников, которые работают полный рабочий день, также 4,5 часов для работником которые работают не полный день. Нормой является 40 часов в неделю для работников полного рабочего дня. И 20 часов для работников не полного рабочего дня. Численность работников никогда существенно не менялась.

      В ЗАО «Зара СНГ» работают 4 мужчины и 40 женщин, так как в магазине преобладают работники которые работают не полный рабочий день, это как правило студенты очники, соответственно людей с высшем образование из 44 человек всего 10 человек.

      В ЗАО «Зара СНГ» существует четкая система оплаты туда, каждый сотрудник получает 10-го числа каждого месяца установленную заработную плату, а 25 аванс. Заработная плата зависит от выработки часов для (PT).

Существует  также система поощрений. Те сотрудники, которые проработали испытательный срок 3месяца и сдали аттестацию получают премию, которая тоже зависит от выработки часов и от выполнения ежемесячного плана.

 

Система мотивации персонала также направлена на стимулирование категоричных  должностей, за каждым из которых закреплена определенная группа товаров. Например, ответственный за обувь, тренер продавцов, помощник координатора или помощник старшего продавца.   Для каждого сотрудника составляется плановые показатели товарооборота и прибыльности соответствующих категорий, выполнение которых влияет на премирование.  
Модуль системы мотивации внедрен во всем мире, где существует «ZARA». Все данные по сотрудникам передаются в центральный офис,  который находится в г. Москва,  где рассчитываются и начисляются бонусы с учетом всех критериев. После внедрения системы мотивации качества было отмечено повышение уровня работы сотрудников компании, так как все поощрения и удержания стали прозрачны и объективны. Каждый сотрудник может самостоятельно управлять своим заработком. Система мотивации повысила уровень лояльности сотрудников к компании и предоставила возможность для профессионального роста.   

Так же для сотрудников существует так  называемая «скидка сотрудника»  которая выдается на 1 год в сумме 55 тыс.рублей и дает право приобретать товар со скидкой 15% как во время новой коллекции так и в распродажу.

Чтобы товар всегда пополнялся, чтобы в зале всегда были все размеры и разнообразия выбора, необходима высокая скорость работы. Также чтобы в примерочной не скапливалась огромная  очередь и на кассе у покупателей оставалась полная удовлетворенность от магазина, так как кассир это последний контакт с покупателем , необходим профессионализм и высокая скорость работы торгово-технического персонала. Сегодняшний покупатель, увидев очередь, с большой вероятностью откажется от покупки. Поэтому первоочередное внимание уделяется квалификации именно основного персонала, который составляет до 80% численности компании в Красноярске (44 человека) .

Ценовая политика и ассортимент в большинстве  магазинов одежды одинаковы, поэтому покупатель идет туда, где, кроме товара, он получит качественное обслуживание.  Не так давно профессионализм персонала в «ZARA» был еще недостаточно высок, так как в Красноярске он функционирует три года. Организация учебного центра оказалась единственным выходом из ситуации, и первые сотрудники, которые были отправлены на обучение – кассиры и продавцы - консультанты, так как они имеют самый тесный контакт с посетителями магазина.  При обучении кассиров и продавцов - консультантов введены сертификаты профессионального обучения, согласно которым сотрудник может получить один из четырех разрядов: 1-й разряд - это соответствие специальности, 2-й - профессиональное владение специальностью, 3-й - присваивается за высокий профессионализм и наставничество. Каждый разряд повышает статус работника и оплачивается по более высокой тарифной ставке. На плановой аттестации, которая проходит каждые 3 месяцев, сотрудники или подтверждают свой разряд, или повышают его.

Обучение  персонала - это важная составляющая часть системы мотивации.

В «ЗАО Зара СНГ » есть примеры, когда  люди, начиная не с самой высокой  управленческой должности, становились менеджерами магазинов или ассистентами менеджеров. Конечно, на каждой ступени сотрудник будет проходить обучение в учебном центре.

Есть  определенная категория людей (их примерно 30%), которые не стремятся сделать  карьеру. Возможно, не видят каких то своих перспектив, возможно, это студенты очного отделения. Их устраивает близость к дому, режим труда, зарплата, и такого человека карьерой особо не заманишь. Нужно находить другие факторы воздействия на него: премии, поощрения и т.д. Например, повышать заработную плату за стаж работы.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.3. Методы  мотивации труда персонала, предлагаемые  для применения.

 

Таблица 1.4.

     Методы  мотивации труда персонала, предлагаемые для применения.

 

     В современное время понятие «тимбилдинг» начинает привлекать внимание руководителей для внедрения этой программы в своей организации. Из бесчисленного разнообразия программ по командообразованию можно выбрать курс на любой вкус, в зависимости от потребностей и специфики коллектива. Мы предлагаем массу вариантов проведения тим-билдинга, как на природе, так и в закрытых помещениях. В любом случае сотрудники получат массу удовольствия и ярких впечатлений, а руководители неоценимый опыт наблюдения за коллективом со стороны.

     Тим-билдинг  – неформальные корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Тим-билдинг хороший вариант не просто расслабиться, а с пользой; забыть о работе, сплотить, воспитать и поддержать корпоративный дух в коллективе, поставив перед ним общую задачу. Целью тим-билдинга является познакомить сотрудников, повысить эффективность командной работы, повысить мотивацию на достижение коллективных целей, расширить навыки решения нестандартных ситуаций в коллективе, развитие качеств лидерства и инициативы и т. д.

     Анализ  также показал, что необходимо тщательнее прорабатывать вопросы материального стимулирования, поскольку очень не многие работники ощущают связь между своим вкладом в деятельность предприятия и уровнем оплаты труда.

     Из  вышесказанного можно сделать следующие  выводы: до тех пор пока компания будет давать возможность сотруднику зарабатывать достаточно средств для удовлетворения своих потребностей, давать возможность самореализации в профессиональном плане и создавать условия для социальной защищенности, сотрудник будет отстаивать интересы предприятия и делать все от него зависящее для процветания организации. Из этого следует, что уровень зарплаты должен как минимум соответствовать среднерыночному уровню для данной позиции и изменяться в случае изменения ситуации на рынке, а также должна быть оговорена возможность пересмотра зарплаты в сторону увеличения (например, раз в год) в случае повышения уровня квалификации сотрудника. Сотруднику должен быть предоставлен максимально возможный уровень самостоятельности в принятии решений и полная ответственность за реализацию этих решений. Предприятию следует демонстрировать заинтересованность в стабильности внерабочей жизни сотрудника: медицинское обслуживание, возможность получения на работе беспроцентного кредита, скидки на товар организации, путевки и т.д.

 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая  роль. Существует множество различных  теорий и моделей мотивации, которые  порой противоречат друг другу. Среди  них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Вруума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Итак, в  первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот  или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая  рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Казалось бы, чем меньше потребностей, тем меньше вопросов. Но это не так. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования.

      Изучив  теоретическую часть мотивации  персонала и рассмотрев на примере  «Зара СНГ» на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.

      Итак, мотивация сотрудников – это важный ресурс компании, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели.