Управление мотивацией на предприятии ( на примере ЗАО «Зара» СНГ)

     Руководители  считают, работники трудятся ради зарплаты, работникам нужны только деньги, работников легко стимулировать деньгами и  т.д. Список ошибок можно продолжить. Даже те руководители, которые придерживаются концепции. У (ориентирована на удовлетворение запросов людей и использует методы поощрения), считают, что российские работники – исключение из правил. Даже те из них, кто может с увлечением выполнять свою работу, заботясь о качестве результатов и репутации организации, все равно хотят только денег [3; 33].

     В зарубежном опыте мотивации трудовой деятельности существует множество  типов гибких схем оплаты труда.

• денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. В некоторых компаниях вознаграждения, которые получают менеджеры ,частично зависят от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников.
• Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании.
• Акции и опционы на их покупку. При такой схеме  формально сотрудник никаких выплат не в форме «живых» денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций оговоренного размера.

Плюсы таких программ очевидны. Тесная связь  вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденд и сотруднику, и  компании. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники.

Следует остановиться и на формах нефинансового  вознаграждения. Под нематериальными, а точнее, нефинансовыми вознаграждениями подразумеваются все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые  компании используют для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности фирме.

Общепризнанной  классификации нефинансовых вознаграждений не существует, и перечисленные ниже системы являются наиболее распространенными.

-Во-первых, льготы, связанные с графиком  работы. К ним относятся, оплата  нерабочего времени (праздничные  дни и отпуск, период временной  нетрудоспособности и т.д.), предоставление  гибкого графика работы, использование  системы «банка нерабочих дней».

-Во-вторых, материальные не финансовые  вознаграждения,  прежде всего это различные подарки, а также различные финансовые «послабления» (оплата медицинской страховки, ссуды по льготной программе, скидка на приобретение продукции компании).

-В-третьих,  общефирменные мероприятия, оплачиваемые компанией (праздники, поездки).

-В-четвертых,  вознаграждения признательности.  Является значимой психологической  формой мотивации и сводится  к выражению признательности  за хорошую работу в устной  форме, в средствах информации и пр.

- В-пятых,  вознаграждения, связанные с изменением  статуса сотрудника. В этот блок  входит не только повышение  в должности, но и обучение  сотрудника за счет фирмы, возможность  использовать оборудование компании  для реализации собственных проектов  и др.

- В-шестых, вознаграждения, связанные с изменением  рабочего места. В этот блок  входят все те меры, которые  ведут к изменению технической  оснащенности рабочего места  сотрудника и его эргономики (перенос  рабочего места, выделение отдельного  кабинета, служебного автомобиля).

Исследовав  вышеизложенный материал можно сделать  следующие выводы: благоприятные  оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение  дает человеку веру в себя, в свой потенциал, способности, у человека появляется надежда на выполнение успешно новых заданий, что усиливает стремление трудиться  более  лучше и эффективней.

 
 
 
 
 

2. АНАЛИЗ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ЗАО«Зара СНГ».

2.1. Характеристика  деятельности ЗАО «Зара СНГ»

     Zara - одна из самых известных марок,  выпускающих одежду, обувь и аксессуары. Первый магазин этой марки  был открыт в 1975 году в Испании,  в городе Ла-Картунья. Его владельцем  был Амансио Ортего Гаона, некогда  бывший магнатом, а в те времена - обычный продавец одежды. Секретом успеха одежды это марки стал рекордно короткий срок её изготовления - он не превышал 15 дней при довольно больших объёмах! Это позволило дизайнерам не на секунду не отставать от моды и выпускать именно ту одежду, которая была востребована в данную секунду. Хозяин марки был уникальным человеком, который разработал оптимальную систему производства, складирования и продаж, при этом он всегда умудрялся держать цены на свои изделия доступными для большинства покупателей.

      Это позволило ему в кратчайшие сроки приобрести магазины в Португалии, а в конце 80-х - начале 90х- уже во Франции, США, Великобритании, странах Ближнего востока. Zara уверенно шагала по всему миру, и становилась любимой маркой миллионов людей.

     С самого начала компания Zara предлагала несколько стилей одежды: женскую, мужскую, молодёжную, демократичную с содержанием синтетики. Эта одежда была доступна широкому кругу покупателей, заинтересовывала неординарными решениями и неожиданными сочетаниями привычных стилей и тканей.

      Сейчас Zara - огромная успешная компания, которая отличается своим особенным стилем. Современные критики не устают спорить о том, что же так привлекает к покупателей именно к этой марке. Секрет всё тот же - последние показы мод всегда находят своё отражение в моделях Zara, они никогда не отставали и не отстают от моды, какой бы она ни была и как часто бы ни менялась.

      Zara до сих пор выпускает линию  Zara woman. Женщины по всему миру  влюбились в качество натуральных  тканей, изящные силуэты, эффектные  неординарные решения, которые присущи именно этой линии.

      Zara Basic - эта линия, содержащая синтетику,  но не проигрывающая в качестве  просто более доступна. Изделия  этой линии становятся яркой  изюминкой миллионов людей.

      Zara TRF - линия, которая позволяет подросткам  выглядеть стильно и выразить свою индивидуальность. Именно поэтому она так популярная во многих странах современного мира.

      Zara Man - мужская линия, которая воплощает  в себе классически каноны  стиля.

      Именно  эта компания предлагает одежду для  тех, кто ценит классику, но хотел бы выглядеть актуально при любых обстоятельствах. Можно быть уверенным - купив какую-то модель в магазине Zara, вы уже не найдёте её на прилавках, спустя неделю. Коллекции этой марки обновляются и чаще - до 2-х раз в неделю. Любой модник будет в восторге от возможностей, которые дарит Zara, сохраняя при этом демократичные цены.

      При таком объёме работ, в магазинах  этой марки практически невозможно встретить вещь, которая была бы неприятна на ощупь, некачественна  или некрасива. Дизайнеры умудряются создавать качественную одежду так часто, что мелкие недостатки, которые всё же встречаются, не способны негативно повлиять на мнение большинства.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Анализ персонала ЗАО «Зара СНГ»

     Высшим  органом управления в ЗАО «Зара  СНГ» является генеральный директор. К его компетенции относятся вопросы: изменение устава общества, изменение размера уставного фонда, утверждение годовых отчетов и финансовых балансов, создания приказов различного характера, утверждение планов и отчетов [1; 3].

      Коммерческий директор занимается созданием и руководством новыми проектами и умения  делать прибыль, а также контроль за работниками предприятия.

• Менеджер магазина выполняет:
• управление персоналом
• анализ продаж, заказ коллекций
• обеспечение выполнения плана продаж и развитие магазина
• взаимодействие с внешними проверяющими органами
• проведение инвентаризаций
• контроль за оформлением зала
• решение проблем, связанных с обслуживанием клиентов
• проведение собеседований
• оценка персонала
• проведение аттестации персонала

      Существуют  еще ассистенты менеджера, которые  выполняют почти туже работу, что  выполняет главный менеджер магазина, в каждом отдели есть свой менеджер и его помощник ассистент менеджера, обычно в магазине 3 отдела:  женский, детский, мужской.

      Также, в магазине есть старший продавец, который следит за поступлениями и новыми коллекциями. Ему необходимо следить за самым продаваемым товаром месяца, сезона.

      В магазине  есть координатор торгового  зала, который следит за координацией и за тем как лежит товар, новая коллекция должна быть представлена в самых лучших местах магазина.

      Главный бухгалтер следит за  оформлением  платежных бумаг, оформлением возвратов, за отчетами платежей по кредитным  картам, и продажами.

      Ну  и конечно в магазине есть продавцы - консультанты и кассиры, которые и составляют основную массу персонала. Продавец консультант должен всегда выглядит дружелюбно, быть доступным, предлагать альтернативу, а кассир должен непосредственно рассчитывать покупателей, дружески благодарить.

   Всего, в магазине ЗАО «Зара СНГ» г. Красноярск  работает 1 главный менеджер ,4 ассистента менеджера ,3 старших продавца ,30 продавцов консультантов ,1 главный бухгалтер и 5 кассиров. Всего 44 человека.

     Процессы  принятия решений, понимаемые как выбор одной из нескольких возможных альтернатив, пронизывают всю человеческую жизнь. Большинство решений мы принимаем не задумываясь, так как существует автоматизм поведения, выработанный многолетней практикой. Есть решения, которым мы придаем малое значение, и поэтому мало задумываемся при осуществлении выбора. И, наконец, существуют проблемы выбора, решая которые, человек испытывает мучительные раздумья. Как правило, эти проблемы имеют исключительный неповторяющийся характер и связаны с рассмотрением целого ряда альтернатив. В таких проблемах новым является либо объект выбора, либо обстановка, в которой совершается выбор. Такие проблемы принятия решений называются проблемами уникального выбора. Главное уметь выделять проблему в той или иной организации. Главное быстро найти выход из проблемы или сложной ситуации, чтобы она не перешла в проблему.

     В магазине Зара все проблемы решает либо коммерческий директор, либо главный  менеджер магазина.

     Коллектив ЗАО «Зара СНГ» сформировался в 2008году, практически все сотрудники работают в фирме со дня ее образования. Трудовой коллектив составляет 44 человек. Коллектив дружный.

       Каждому работнику было предложено пройти анонимное анкетирования для разработки эффективной мотивации труда на предприятии ЗАО «Зара СНГ».

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2.3. Методы мотивации персонала, применяемые  в магазине ЗАО «Зара СНГ»

      Компания ЗАО «Зара СНГ» всегда стремилась повысить качество работы персонала в своих магазинах, считая покупателей своей главной ценностью. Для того чтобы поддерживать ценности компании, было принято решение о внедрении системы мотивации персонала, которая бы стимулировала сотрудников. Ведь каждый сотрудник – это неотъемлемая и очень важная составляющая компании, независимо от должности или  положения.  
               Система мотивации персонала в «ЗАО Зара СНГ» полностью учитывает все нюансы функционирования бизнес-процессов предприятия, связанных с управлением персоналом и позволяет производить:

- Учет отработанного времени, больничных и отпусков; 
- Расчет заработной платы, которая включает в себя постоянную и переменную часть, доплаты, надбавки премии и т.д.. 
- Учет прохождения обучающих программ, аттестаций и зачетов, влияющих на присвоение категорий сотрудникам и соответственно размер начисляемой ЗП.