Управление мотивацией на предприятии ( на примере ЗАО «Зара» СНГ)

Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технологической политики и  образования

Федеральное государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Красноярский государственный аграрный университет»

Институт  международного менеджмента и бизнеса 

Кафедра управления персоналом

Дисциплина  «Основы управления персоналом» 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему: « Управление мотивацией на предприятии»

( на  примере ЗАО «Зара» СНГ) 
 
 

 
 
 
 
 

Красноярск, 2010

 

Содержание

Введение…………………………………………….………………………….3

1. Теоретические  основы управления мотивацией персонала…….……....5

1.1.Содержание понятие мотивации………………………………………....5

1.2. Основные  теории мотивации………………………………..………....17

1.3. Методы  управления мотивации………………….………….………...24

2. Анализ  системы мотивации  ЗАО «ЗараСНГ»……..………………......27

2.1. Характеристика  деятельности ЗАО «Зара СНГ»…… ………….......27

2.2. Анализ  персонала на ЗАО «Зара СНГ»……………………………...29

2.3. Анализ  управления мотивацией на ЗАО «ЗараСНГ»…………….....33

3.Методы  мотивации труда персонала ,предлагаемые на применения…37

Заключение……………………………………………………………….......40

Список  использованных источников……………………………………….42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

    Как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время   вопрос о  мотивации остается самой актуальной, и, к сожалению, самой неразрешенной в   практическом плане  проблемой.

Актуальность  данной темы заключается в том  что, в настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Э.А. Уткин подробно рассматривают ее в своих трудах [6;89]. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы,  что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации.

Объектом  исследования выступает система  мотивации персонала, предмет исследования – методы мотивации персонала  в ОАО «Зара СНГ».

Цель  данной работы – изучить теоретические основы мотивации, рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере ЗАО «Зара СНГ», разработать рекомендации по успешному мотивированию персонала.

     Задачи:

• изучить содержание понятия «мотивация»;
• изучить методы мотивирования персонала;

• рассмотреть конкретный пример успешного мотивирования персонала в организации;

• разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

      Источниками исследования являются: Федеральный закон Российской Федерации от 28 декабря 2009 г. N 381-ФЗ "Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации", Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001,  Устав ЗАО «Зара СНГ» от 10.04.2008,должностная инструкция менеджера магазина.

      Самостоятельно  был проведен анонимный опрос  сотрудников магазина «Зара СНГ».

      Гипотеза: управление мотивацией персонала положительно влияет на функционирования предприятия в целом и на улучшения работы персонала.

      Курсовая  работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой рассматриваются  теории мотивации, во второй их использования  и применение на примере ЗАО «Зара СНГ», в третьей предложения по повышению эффективности управление мотивацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ  ПЕРСОНАЛА.

1.1. Содержание  понятия мотивации, основные методы  управления мотивацией

     Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают  определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности”[5; 44].

     С точки зрения Мишурова И.В..: «Мотивация-это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации»  [7;79].Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

     На  наш взгляд, более глубоко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: “ Мотивация- состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”[4; 26]. В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами: (рис. 1.1.) 
 

Мотивация

Деятельность Направленность

 

     Рис. 1.1. Составные элементы мотивации [4; 27]. 

     Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение  деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты [4; 72]. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

     Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если  он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива

     Мотив выступает как повод, причина, объективная  необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все, же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

     Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу, что и определяет уровень  их воздействия. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

     Мотивирование-это  процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен  вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих  при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

     Следует иметь ввиду, что в жизни нет  четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный  работник. Отсутствие непосредственной связи между  мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

     1. потребности, которые представляют  собой желания, стремления к  определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.