Управление конфликтами в организации

     Продолжение таблицы

     Продолжение таблицы

Продолжение таблицы

Продолжение таблицы

     Большая часть сотрудников, которые выступают за пересменку (73,1%) работали в течение довольно длительного времени и устроились на работу в кафе до нового начальства.

     Среди сотрудников, которые против пересменки большинство (54,5%) работало на предприятии 2 - 3 месяца. Большое количество работников работали при пересменки, но некоторая часть совсем не застала, т.к. была принята или пришла с новым начальством.

     Противники  и сторонники пересменки хотели бы иметь хоть иногда один из выходных дней.

     Большое число противников пересменки, это (51,2%) уже имеют выходной день в субботу или в воскресенье, больше половины из них имеют выходные дни в субботу и в воскресенье (31,6%), чем и объясняется нежелание изменять свои выходные дни (90,9%). Еще довольно веской причиной не менять свои выходные дни может служить потребность в большей регламентации жизни (52,3%) и стремлением к стабильности.

     Большое число сторонников пересменки имеют  выходные дни в будни (63,6%), и ни у одного дня в субботу и  в воскресенье вместе.

     Для сторонников и противников пересменки, как и для группы полностью похожая позиция на неконфронтационные методы преодоления этого конфликта. У обеих сторон одинаково выражено направление на компромисс, это (42,4% и 42,4%), но у работников, которые «за» пересменку ярче выражена позиция к сотрудничеству (51,5% и 35,1%).

     Но, у работников, которые «против» пересменки хорошо видно направление на конфронтационные методы решения конфликта (3,5% и 8,1%), т.е. из описанных работниками, кто «против» пересменки, причин, по которым не стоит вводить пересменку лидирует следующее мнение – чтобы дать отпор работникам, кто «за» пересменку среди сотрудников - (8,1%), такая же причина у работников, кто «за» пересменку, составляет - (3,5%).

     Работники, которые выступают «за» пересменку, почти всегда выделяют причины, из –  за которых стоит ввести пересменку: чтобы все были на равных условиях (22,5%); чтобы мои выходные дни иногда совпадали бы с выходными семьи (22,5); друзей (22,5%).

     С помощью этого хорошо видно, что  интересы  и  желания работников, кто «за» пересменку, состоят в  том, чтобы больше времени быть с семьей, друзьями, а главное иметь равные условия с работниками, кто «против» пересменки.

     Сравнивая интересы работников «за» пересменку, чтобы все были на равных условиях, и их выбор в качестве способов преодоления этого конфликта  – компромисса (42,4%), сотрудничества – (51,5%) – это все говорит о том, что сотрудники, которые выступают «за» пересменку готовы к компромиссу и консенсусу, что дает «фундамент» коммуникации между сторонами.

     Но  представления сотрудников «против» пересменки о работниках «за» пересменку были не правильными.

     Сотрудники, которые «против» пересменки, выделяют, что пересменку нужно ввести: чтобы все были на равных условиях (26,5%); чтобы мои выходные дни иногда совпадали бы с выходными друзей (26,5%), семьи (21,5%).

     Но  результаты стороны сотрудников «против» пересменки, в основных причинах, по которым нужно ввести пересменку, довольно низкое по результатам сотрудников «за» пересменку (73,1%).

     Желания сотрудников «против» пересменки, состоят из желания в большой регламентированности, стабильности жизни.

     Это отлично показывает нежелание изменять свои выходные дни (90,9%), делать какие – то изменения, т.к. (17,3%) – вовсе не работали при пересменке,  а (37,2%) – работали 3 месяца, но т.к. пришло новое руководство, пересменки не было.

     Смотря на результаты данного опроса можно с точностью утверждать о контринновационном аспекте этого конфликта, т.к. такое максимальное стремление сотрудников «за» пересменку, идет потому, что они уже привыкли к своему привычному образу жизни, ведь работники, которые выступают «за» пересменку работали при старом руководстве, и конечно им тоже ничего не хочется менять с новым начальством.

     Еще среди причин, по которым не нужно  вводить пересменку, работники «против» пересменки, выделяют:

     1. чтобы дать отпор работникам «за» пересменку (3,5%), что вместе с желанием в 8,1% выявляет конфронтационные методы решения данного конфликта, и нежеланием менять свои выходные дни (90,9%). Это говорит о том, что работники, которые «против» пересменки ориентируют свои желания в ущерб работникам, которые «за» пересменку;

     2. чтобы показать всем, что начальство слушает «мое» мнение (3,5%), вместе с предпочитаемым методом решения данного конфликта с помощью начальства (6,1%). Это дает понять, что у работников, кто «против» пересменки видно направление на начальство;

     3. т.к. сотрудникам «за» пересменку не известны  желания сотрудников «против» пересменки, выявить степень адекватности  представления сотрудников «против» пересменки о своих желаниях с видения сотрудников «за» пересменку невозможно. Противники, также как и сторонники приписывают друг – другу свое собственное мнение об их интересах и желаниях.

     2.3 Рекомендации и правила бесконфликтного поведения в НПФК «Металлург» кафе «Премьер»

     Большое количество условий появления и  в дальнейшем разрешение конфликтов имеет психологический характер, т.к. показывает особенности взаимодействия и поведение людей. Но исчерпать конфликты в организации в общем  не возможно, из – за этого нужно уделить пристальное внимание, а главное правильно управлять поведением работников на предприятии.

     Главная задача руководителя – это подбор и «выращивание» персонала. Даже не собирайтесь своих сотрудников строить «под себя». Выбирая тактику управления, нужно учитывать каждые, даже самые незначительные особенности работников.

     Опытный начальник обязан знать, что персонал не должен быть одинаковым, ведь в каждом человеке есть кое – что схожее, а что – нибудь абсолютно разное. Самый хороший руководитель всегда хочет чтобы все эти качества в его сотрудниках сохранились.

     «Даже рабочая атмосфера не  должна мешать хорошим, дружеским отношениям между руководителем и его сотрудниками. Главное знать и понимать обеим сторонам эту тонкую линию отношений дружбы и работы» [6; С.56].

     Личные  дела и домашние проблемы работника полностью затрагивают дела и проблемы вашего начальника, ведь они соприкасаются с темпом вашей работы, т. е. с производительностью труда, успеваемостью, желанием к какому – либо заданию, повышенным или пониженным интересом. Из – за этого руководство должно знать о своем персонале многое.

     Если  бы работник, по своему желанию приходил к своему начальнику за какой  –  либо просьбой, может даже и по личному  вопросу, тогда это была бы ну просто идеальная и усовершенствованная  манера управления. В организациях с таким управлением и взаимоотношением пристальное внимание уделялось бы как: повышением квалификации, изучение психологических типов людей, их поведение в конфликтных ситуациях, для избегания ненужных проблем. У такого стиля управления «фундамент»- уважение, взаимопонимание, равности сторон (руководство и подчиненный).

     1. Умейте слушать своих сотрудников. Рассказывайте им о себе, но не переусердствуйте, дайте им построить с вами диалог. И вам будет приятно выслушать и ваш персонал не будет так скован.

     2. Большую роль играет наше выражение лица. Будьте улыбчивыми и открытыми, это дает большую уверенность в вас.

     3. Самый лучший конечный результат какого – либо спора – это избежание его. Старайтесь всячески избегать споров, ведь это ни к чему хорошему не приведет, и абсолютно каждый человек будет полностью уверен, что именно он прав в данной ситуации, а никто больше.