Управление кадровой политикой

2) в общей структуре персонала произошло увеличение доли производственного персонала, так если в 2009 году на их долю приходилось 54 %, то в 2011 году 60 %;

3) несмотря на увеличение численности административного персонала на три человека в 2011 г., произошло снижение их доли в общей структуре с 34 % в 2009 году до 30 % в 2011 году;

4) произошло снижение в общей структуре доли вспомогательного персонала с 12 до 10 % в 2011 году, при неизменной их численности в 22 человека.

Таблица 2.4 – Анализ численности персонала филиала «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз»

Увеличение численности персонала произошло за счет расширения деятельности предприятия.

Анализ расходов на оплату труда необходимо начать с анализа фонда заработной платы филиала «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз» в 2009 – 2011 гг. (см. табл. 2.5).

Таблица 2.5– Анализ фонда оплаты труда в филиале «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз», тыс. руб.

Исходя из этого можно сделать следующие выводы:

1) за 2009 – 2011 гг. произошло увеличение фонда оплаты труда предприятия, темп роста составил 155,46 %;

2) значительно увеличился фонд заработной платы производственного персонала на 11520 тыс. руб. при темпе роста 188, 40 %, это непосредственно связано с увеличением общего числа производственного персонала;

3) темп роста фонда оплаты административного персонала составил 129,85 %. Данное увеличение фонда труда произошло за счет роста как численности сотрудников администрации, так и увеличения заработной платы сотрудников;

4) темп роста фонда заработной платы вспомогательного персонала составил 102,42 %.

Покажем распределение фонда оплаты труда филиала «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз» в 2011 году  (см. рис. 2.1).

Как видно из рисунка 2.1, на 60 % по численности производственного персонала приходится 56,28 % фонда оплаты труда, тогда как на 30,0 % административного персонала приходится 39,94 % фонда оплаты труда. На 10 % по численности вспомогательного персонала приходится 3,78 % фонда заработной платы.

Рисунок 2.1 – Распределение фонда оплаты труда в 2011 году

Далее необходимо рассчитать среднемесячную заработную плату на предприятии (см. табл. 2.6).

Таблица 2.6 – Средняя месячная заработная плата филиала «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз», руб.

Можно сделать следующие выводы:

1) среднемесячная заработная плата всего персонала в 2011 году по сравнению с 2009 годом возросла на 3430 рублей при темпе роста 129,65 %;

2) произошло повышение заработной платы производственного персонала на 4640 рублей при темпе роста в 142,73 %;

3) рост размера заработной платы произошел у административного персонала предприятия на 4250 рублей при темпе роста 123,94 %;

4) темп роста оплаты труда вспомогательного персонала составил 122,95 % в 2010 году по отношению к 2009 году.

Необходима такая форма оплаты труда, при которой заработная плата отдельного работника полностью зависела бы от результатов работы всего предприятия. Обеспечивая при этом социальную справедливость при распределении заработанного фонда заработной платы.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ФИЛИАЛЕ «ОРЛОВСКИЙ» ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ-МЕТИЗ»

3.1 Совершенствование системы подготовки и повышения квалификации кадров предприятия

Рассмотрим особенности  системы подготовки управляющих кадров в филиале «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз» на примере специальной программы подготовки управляющих кадров под названием Менеджер-Стажер. Сейчас в компании программа Менеджер-Стажер носит неформальный характер, и для ее успешного функционирования необходимы меры по ее поддержке и развитию.

Какие требования должна выдвигать компания для кандидатов программы Менеджер-Стажер:

- человек с высшим образованием или студент 4-5 курсов, который уже имеет неполное высшее образование;

- полная рабочая неделя (40 часов);

- активная жизненная позиция, высокие коммуникативные способности, лидерские качества;

- умение работать в команде, быть открытым для постоянного обучения и саморазвития.

Если потенциальный кандидат подходит по всем вышеперечисленным требованиям, то он должен будет пройти собеседование с кураторами данной программы. Если будет принято положительное решение по кандидатуре, то к Менеджеру-стажеру будет прикреплен персональный наставник и обучение по программе будет проходить на самом предприятии. За время обучения кандидат на должность менеджера получит теоретические и практические знания в области:

- политика и стандарты филиала «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз»;

- умение правильно использовать производственное оборудование;

- навыки обучения новых сотрудников в качестве инструктора ;

- навыки мотивации и управления персоналом в качестве менеджера;

- навыки общения с клиентами и решение их проблем;

- основы трудового законодательства;

- прием персонала на работу и планирование рабочего времени для подчиненных.

Программа Менеджер-Стажер будет имеет несколько ступеней, переход с одной на более высокую ступень будет осуществляться по средствам прохождения тестов и классов, по результатам которых принимается решение о дальнейшем прохождении кандидатом программы. Если кандидат не может показать на тестах нужных и результатов, то он снимается с программы и остается в той должности, которую он достиг за время прохождения программы и дальше его карьерный рост  идет наравне с людьми, которые не участвовали в программе, т.е. кандидат становится простым сотрудником предприятия.

По окончании программы на основании всех ранее пройденных классов и тестов выводится общая оценка профессиональной пригодности кандидата и принимается решение о присвоении ему должности менеджера.

Всю программу пройти довольно непросто, т.к. кандидат получает очень много различной информации, как теоретической, так и практической. Рабочий день будет около 10-12 часов после прохождения первых ступеней. Многих кандидатов снимают в процессе прохождения программы из-за высоких стандартов, которые требуются от кандидата.

Так же рассмотрим более подробно проблемы системы образования по оценкам менеджеров, которые являются второй группой работников, более всего подверженных потенциальной текучести:

для данной категории работников обучение носит более вариативный характер, при этом все-таки отличается производственной направленностью, не направлено на повышение квалификации, курсы для зачисления в резерв и т.д. Специалисты склонны негативно оценивать содержание обучения, его полезность для работы, а так же материально-технической оснащение процесса обучения. Как показывает анализ кадровой ситуации на предприятии, к менеджерам относятся прежде всего работники с высшим и средним профессиональным образованием, поэтому они склонны оценивать обучение критичнее, чем работники, образовательный уровень которых, как правило, ниже;

менеджеры положительно оценивают систему обучения по таким критериям как возможность для развития и закрепления профессионально значимых знаний, умений и навыков, а так же отмечают, что смогли применить полученные знания в трудовой деятельности и они оказали положительный эффект на трудовую деятельность;

данная категория работников организации отметила, что систематическое повышение квалификации необходимо, а потребность в обучении у менеджеров самая высокая среди других категорий работников. Анализ также показал, что данная категория работников считает, что обучение дает преимущества в карьерном росте, то есть более других категорий работников заинтересованы в профессиональном развитии;