Управление кадровой политикой

Продолжение таблицы 2.2

Из данной таблицы видно, что общие и частные показатели эффективности финансово–хозяйственной деятельности филиала «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз»  в период 20102011 годов увеличились, можно предположить, что это увеличение является положительной тенденцией к будущему увеличению эффективности менеджмента, и как следствие  хозяйственной деятельности организации. Товарооборот в филиале «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз»  увеличился по сравнению с 2010 годом на 908,3 тыс. руб., или на 0,9% и составил в 2011 году 104217,8 тыс. руб.

Оборот оптовой торговли увеличился по сравнению с 2010 годом на 0,9%, или на 769,8 тыс. руб., и составил в 2011 году 88320,2 тыс. руб. Доходы от реализации товаров увеличились на 279,8 тыс. руб., или на 1,6%, и составили в 2011 году 17790 тыс. руб. Издержки обращения увеличились на 1,7%, или на 130,2 тыс. руб. и составили в 2011 году 7930,5 тыс. руб. Прибыли от продаж увеличилась на 1,5%, или на 149,7 тыс. руб. и составила в 2011 году 9859,5 тыс. руб. Также увеличилась чистая прибыль на 1,9%, или на 137,8 тыс. руб. и составила в 2011 году 7493,2 тыс. руб. Рентабельность активов, собственного капитала, продаж, а также рентабельность основной деятельности, имеют тенденцию к увеличению на 0,07%.

Чистая прибыль организации увеличилась в 2011 году, по сравнению с 2010 годом на 137,8 тыс. руб., что составляет 1,9%. Главным образом этому способствовало увеличение прибыли до налогообложения 1,5%, что составило 149,7 тыс. руб. и прибыли после налогообложения на 137,8 тыс. руб., или на 1,9%.

2.2 Анализ кадровой политики предприятия

Большое внимание руководство филиала «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз» уделяет подготовке кадров и повышению квалификации персонала. Многие сотрудники предприятия имеют большой стаж работы в отрасли лёгкой промышленности. Участие в различных всероссийских и зарубежных выставках дает возможность быть в курсе последних технологий.

Обучение - это упорядоченный опыт научения, направленный на развитие способностей до уровня специфических умений, знаний или установок. Под способностями подразумевается физический, умственный или психологический потенциал. Основная роль руководителя филиала «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз» заключается в достижении результатов посредством действий других людей. Однако руководитель сможет получить хорошие результаты только в том случае, если люди, которыми он управляет, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и поведения, требуемых для хорошего выполнения работы.

Первоочередная проблема в области кадровой политики филиала «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз» - подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям. Согласно концепции, целенаправленная подготовка высококвалифицированных кадров предприятия предусматривает:

1) подготовку молодых специалистов для работы по разработке новых товаров через магистратуру отдельных.

2) переподготовку специалистов на базе факультетов повышения квалификации.

В филиале «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз» применяются наставничество и тренинги.

Принципы наставничества в филиале «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз»:

1) возможность регулярного общения;

2) вместо готовых решений наставник предлагает только идеи и варианты;

3) наставник направляет подопечного и контролирует его действия;

4) согласование действий наставника и подопечного в решении проблемы.

В общем смысле наставничество - это процесс помощи со стороны сотрудников, давно работающих в филиале «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз», молодым сотрудникам. В основном это можно свести к следующему: передача знаний, накопленных в организации, и усвоение норм поведения, принятых на предприятии.

Исследователи указывают, что наставничество не только способствует повышению производительности труда, но и может принести предприятию большую прибыль, поскольку сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника, более широко и творчески проявляют свои способности.

Такое обучение развивает независимость и индивидуальные черты личности, каждый подготовленный сотрудник выдвигает свои идеи и отвечает за их реализацию, персонал быстрее приспосабливается к переменам, что способствует развитию культуры совершенствования, организация становятся более динамичной; обучение придает людям энергию, раскованность и уверенность в себе, повышает темп их жизни. Как показывает практика, новые сотрудники, вступившие в успешные отношения наставничества-ученичества, способны больше узнавать о делах, проблемах и целях организации, чем люди, у которых наставников нет. Чаще всего наставник занимает более высокое положение, нежели ведомый им человек. Наставник - это и ролевая модель, которая может стать ориентиром для ведомого на личностном уровне, и, несомненно, авторитет в определенной сфере. Преимуществом данного метода является возможность обучения прямо на рабочем месте. Сотруднику не нужно ломать голову над тем, как перенести знания из теории на практику.

Вот некоторые варианты проведения тренингов на предприятии ОАО «Северсталь-метиз»:

1) Группы саморазвития. Сотрудники обсуждают возможности собственного развития, принимают решения и планируют дальнейшие действия.

2) Обучение действием. Каждый член группы решает свою собственную проблему, однако, в процессе решения он обменивается с остальными членами группы советами и помощью.

3) Специальные навыки.

Цель группы – развить те или иные навыки. Этому способствуют различные задания, предлагаемые тренером. Кроме того, он следит за работой участников тренинга и выявляет их психологические и профессиональные особенности. От традиционных форм обучения тренинг отличает минимальное количество теории с упором на практику.

Можно сказать, что тренинг - это процесс, посредством которого некто учится новому умению или аспекту знания. В результате индивидуум овладевает инструментами для выполнения определенной работы, вследствие чего переходит от осознанного незнания к осознанной компетентности. Тренинг профессиональных навыков используется для достижения следующих целей:

1) пополнения недостающих знаний;

2) исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;

3) доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;

4) закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций.

Исходя из рисунка видно, что число сотрудников вовлеченных в разработку новых товаров увеличилось, что является положительным в деятельности предприятия в условиях жёсткой конкуренции.

Рассмотрим численность персонала предприятия прошедшего подготовку и переподготовку (см. табл. 2.3).

Таблица 2.3 – Динамика численности персонала прошедшего обучение в 2009-2011 гг

кадровый политика персонал труд оплата

Исходя из данных таблицы 2.3 видно, что увеличилось число сотрудников прошедших обучение. Следовательно, уровень знаний персонала на предприятии позволяет выполнять ему свои функциональные обязанности с учётом требований времени.

В большинстве российских предприятий сотрудникам и руководителям подразделений платят фиксированную зарплату, плюс иногда по знаменательным датам выдают премии, без привязки к вкладу сотрудника в финансовый результат компании.

Сотрудники будут работать исходя из своего темперамента: энергичный человек будет трудиться, потому что ему скучно бездельничать, расслабленный будет работать спустя рукава и думать о приятном, а активный и с фантазией будет искать способ заработать дополнительно, и, скорее всего, с помощью злоупотреблений [43, с. 102]. И это понятно, поскольку большинство работников не удовлетворены своей заработной платой, если в компании отсутствует система мотивации, позволяющая легально по отношению к компании зарабатывать больше денег. Таким образом, если не мотивировать работников, то они будут отвлекаться от выполнения своих функциональных обязанностей, что отрицательно скажется на работе предприятия.

Система мотивации труда персонала филиала «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз» включает в себя:

1) механизм стимулирования труда. Заработная плата делиться на две части - постоянную и переменную. Постоянная - это неснижаемая часть зарплаты, переменная - зависит от финансового результата предприятия. Если на протяжении работы сотрудник  показал отличные результаты работы, произошло снижение брака выпускаемой продукции, его рабочее место поддерживается в хорошем состоянии, им поддерживается требуемый уровень производительности труда, либо он повышается и так далее, а так же прибыль предприятия больше, чем в предыдущем периоде, то соответственно и увеличивается зарплата;

2) создание комфортных условий труда сотрудников предприятия, на основе внедрение новых средств труда;

3) создание подходящего графика работы;

4) учёт замечаний и пожеланий по совершенствованию работы;

5) возможность карьерного роста сотрудников.

Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате филиала «Орловский» ОАО «Северсталь-метиз».

В таблице 2.4 представлены данные о среднесписочной численности персонала акционерного общества

Исходя из полученных данных в таблице, можно сказать, что за исследуемый период времени:

1) произошло увеличение численности рабочих предприятия на 35 человек, при темпе роста 118, 91%;