Управление деловой карьерой персонала

-  обеспечение обоснованной  оценки карьерного потенциала  работников с целью сокращения  нереалистичных ожиданий;

-  определение путей  служебного роста, использование  которых удовлетворит количественную  и качественную потребность в  персонале в нужный момент  времени и в нужном месте.

Для ОАО «Газпром» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии (этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала). Эти приоритеты должны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности.

Следующий приоритет это  планирование и контроль деловой карьеры, которые должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. При этом работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Для совершенствования процесса управления деловой карьерой персонала в компании ОАО «Газпром» на наш взгляд, следует выполнять следующие действия:

- выполнять своевременное прогнозирование и планирование персонала;

- определять потребность в обучении;

- своевременно повышать квалификации новых сотрудников;

- укреплять связи с другими организациями по обучению и тренингу;

- проводить  аттестации персонала;

- разработать систему профессионального роста, важное значение в которой уделяется подготовке резерва руководящих кадров;

- повышать гибкость системы развития персонала и ее ориентация на конечные результаты;

- сочетать  индивидуальное обучение с обучением в командах;

- производить движение от фрагментарного повышения квалификации к интегральному развитию человека;

- переходить от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-ориентированным программам развития.

И при всем этом программы должны представлять собой замкнутый цикл развития человеческих ресурсов, ориентированный на цели компании и конечные результаты ее деятельности, а не только на собственно обучение.

Успешность управления деловой карьеры на предприятии будет  велика, если  произвести  перестройку деятельности кадровых служб и создать  принципиально новые  кадровые подразделения, которые будут, на наш взгляд, не только осуществлять, но и участвовать в разработке кадровой стратегии организации.

Среди основных преимуществ, возникающих в условиях создания эффективной системы управления деловой карьерой можно выделить следующее:

- улучшение финансово-экономических  показателей деятельности организации  за счет оптимальной расстановки персонала;

- снижение текучести кадров, изменение ее структуры;

- снижение затрат при найме и адаптации новых сотрудников для замены ушедших по причине отсутствия возможности планирования своей карьеры;

- формирование кадрового резерва;

- снижение затрат на  оплату труда за счет замещения  экспортов (зарубежных кадров) собственными кадрами;

- возможность более точного  планирования затрат на персонал;

Перемещать людей по "вертикали" необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. В результате чего производительность возрастет и компанию ждет успех.

Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые  бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться  на создании хорошо подготовленного  резерва кандидатов на должности  руководителей ОАО «Газпром».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Планирование карьеры  работника  представляет  собой  организацию  его продвижения по ступеням должностного и квалификационного  роста, помогающую ему развить и реализовать  профессиональные  знания  и  навыки в  интересах фирмы.  При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу,  также  преследует  определенные  цели.  Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать  свои  деловые  качества,  соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация,  его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.  Правильная  самооценка  своих  навыков  и  деловых  черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и  недостатков.  Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

В ОАО ""Газпром" создана  собственная "фирменная" кадровая политика; главная цель этой политики – сближение интересов каждого  работника и предприятия, что  ведет к повышению эффективности  всей работы на основе применения методов  мотивации и стимулирования труда.

Кадровая политика ОАО ""Газпром" в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во – первых, система комплексной оценки персонала; во – вторых, система подготовки кадров (многоступенчатая модульная программа обучения персонала и повышения квалификации), а также, в – третьих, работа по формированию кадрового резерва – профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности. Работу отдела кадров можно оценить удовлетворительно. В результате анализа показателей движения кадров был выявлен высокий уровень текучести кадров, который указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом.

В целях эффективного управления развитием кадрового потенциала на предприятии утверждено положение о резерве руководящих кадров.

В третьей части второй главы были предложены рекомендации по совершенствованию процесса управления  карьерой персонала в ОАО «Газпром». Для повышения эффективности управления карьерой, данный процесс необходимо сделать управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала будет способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих налогового органа, а значит и получению более высоких результатов деятельности ОАО «Газпром».

Следуя предложенным рекомендациям, руководители ОАО «Газпром»  смогут достигнуть большой эффективности  в управлении карьерой персонала.

 

 

 

 
 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Ананьев В.Л. Особенности  экономического поведения студенчества  в условиях становления рыночных отношений. - М., 2010. – 650 с.

2. Ансофф И. Управление деловой карьерой. - М., 2009. – 150 с.

3. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов по специальности «Упр. персоналом». - М.:, 2005. - 432 с.

4. Базаров Т. Ю. Управление  персоналом: Учебное пособие для  студ. сред. проф. учеб. Заведений. - М.:, 2003. - 224 с.

5. Беляцкий Н.П. Деловая карьера. - М., 2011. - 302 с.

6. Виханский О.С. Стратегическое управление.  -  М., 2008. - 370 с.

7. Вязгин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. М., 2010. - 400 с.

8. Гулейкова Н. Учимся управлять // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». - 2007. №3. с. 38.

9. Каримов А., Сергеев Ю. Кадровый «лифт» // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». - 2010. №10. с. 46.

10. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента Мыслители, которые изменили мир менеджмента. -  М., 2009. - 580 с.

11. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. - М., 2010. - 260 с.

12. Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. -  М., 2009. - 567с.

13.  Менеджмент персонала. Функции и методы. -  М., 2008. -280 с.

14 . Михайлина Г.И. Управление  персоналом. - М., 2009. - 600 с.

15. Молл Е.Г. Управление карьерой. - СПб., 2010. - 352 с.

16. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Минск, 2011. – 488 с.

17. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала. - М.,

2010. – 390 с.

18. Пугачев В.П. Управление свободой. - М., 2010. - 446 с.

19. Пугачев В.П. Руководство персоналом. - М., 2009. - 450 с.

20. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: , 2011. - 272 с.

21. Филонович С.Р. Управление развитием организации. - М., 2010. - 500 с.

22. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современной организации. - М., 2009. - 300 с.

23. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.:, 2005. - 224 с.

24. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб., 2010. - 568 с.

25. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - М.: «Экономистъ», 2006. - 358 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

 

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации
Предварительный	до 25	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	до 30	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	до 45	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	после 60	Подготовка к переходу па пенсию, поиск и обучение собственной  смены	Удержание социального признания
Пенсионный	после 65	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в  новой сфере деятельности

 

Рис. 1.1. Стадии карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

____________ «___________»

Информационный  лист кандидата

 

Анкетные данные

 

Фамилия

Имя

Отчество

Дата рождения

Образование _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ (специальность по образованию, наименование учебного заведения, год окончания)

Занимаемая должность

Дата заполнения документа

 

 Должности, занимаемые  за время работы в _____ «________»

Начало  работы	Окончание работы	Должность

 

Заключение Директора Департамента управления персоналом _____ «_________» о включении в резерв.

 

Должность                                                                               ____________ФИО

 

 

Рис. 2.2. Информационный лист кандидата.

Приложение 3

 

________«____________»

Лист  подготовки специалиста резерва

 

 

Подготовка

Теоретическая подготовка

 

Наименование  образовательного учреждения	Наименование  курса обучения	Сроки  обучения

 

Заключение по итогам теоретической  подготовки

 

Целевая стажировка (практическая подготовка)