Управление деловой карьерой персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  темы исследования. Управление карьерой  -  сложный, требующий значительных ресурсов процесс. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализацию профессиональных амбиций работников организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, увеличивает текучесть, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. Практика показывает, что затраты на управление карьерой положительно влияют на прогресс организации в длительной перспективе.

  В настоящее время  многие руководители отечественных  организаций различных форм собственности  недооценивают значение методов  управление персоналом, свойственных  современному менеджменту и активно  использующихся за рубежом для  эффективного управления и повышения  производительности труда.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макроуровне, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становиться один из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Таким образом, карьера - это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

 Анализ степени изученности. Вопросы карьеры стали изучаться сравнительно недавно. Истоки изучения проблем профессиональной карьеры уходят в исследование феномена социально-профессиональной мобильности.

Большую роль в понимании  необходимости развития профессиональной карьеры сыграли многочисленные исследования отечественных социологов (В.Л. Ананьев, М.А. Винокуров, Ю.Р. Вишневский, В.И. Герчиков, М.К. Горшков, А.А. Кудрявцева, И.А. Сиднин).

Вопросы профессионального самоопределения персонала, ее трудового и жизненного пути рассматриваются в работах Е.И. Головахи, П.С. Кузнецова, И.О. Мартынюка, B.C. Небоженко, С.Н. Стукало, М.Х. Титмы, Г.А. Чередниченко, В.Н. Шубкина. в жизни человека [1].

Объектом работы  подсистема управления персоналом.

Предметом исследование особенностей процесса управления карьерой  персонала в организации.

Целью курсовой работы является изучение особенностей управления карьерой персонала ОАО «Газпром» в городе Белгороде и разработка рекомендаций для более успешного управления карьерой персонала в современных условиях.

Задачи курсовой работы:

1. Изучить  теоретические основы управления карьерой персонала;

2.   Проанализировать  процесс управления карьерой персонала в ОАО «Газпром» в городе Белгороде;

3. Разработать рекомендации по совершенствованию процесса управления  карьерой персонала в ОАО «Газпром».

Эмперическая база исследования. Исследование проводилось в ОАО «Газпром» в городе Белгород.

 

 

 

 

Глава 1.  Теоретические аспекты изучения   проблемы управления карьерой

 

1. Определение и  понятие карьеры

 

Карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа [7, с. 146].

В современной теории управления человеческими ресурсами под  карьерой принято понимать индивидуально  осознанные изменения позиции и  поведения человека, связанные с  относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью  на протяжении всей рабочей жизни.

Из приведенных вариантов  определения карьеры следует, что:

- во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника;

- во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его экономической деятельностью;

- в-третьих, жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь частью карьеры каждого работника [4, с. 200].

На формирование карьеры  влияют две группы условий: объективные - не зависящие от человека, и субъективные.

 Объективные  условия формирования карьеры можно разделить на:

- общие - особые требования к профессии;

    -  социально-экономические - связанны с изменением форм собственности;

-  кризисные условия - повышенный риск, угрожающий жизни;

- кадровые - отсутствует система кадровой работы.

Субъективные  условия зависят от самого человека [3, с. 132].

Так, например, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Изучая вопрос карьеры Голланд пришел к мнению, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности:

   - реалистический - это человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами, ( машинист);

   - исследовательский - такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным (ученый-исследователь);

   - артистический - это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный (декоратор);

   - социальный - этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую,  (школьный консультант);

   - предпринимательский -  человек,  который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей ( адвокат);

   - конвенциональный - любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов  (бухгалтер) [4, с. 78].

     Классификация  управленческих карьер осуществляется по четырем показателям:

   - скорость продвижения; 

   - последовательность должностей (позиций);

   - перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение  влияния), на сохранение занимаемой  позиции и на борьбу за ее  удержание.

   - личностный, целями которого могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное обогащение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе [12, с. 274].

Преобладание того или  иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности.

 Многообразность и  сложность явления карьеры отражается  и в многообразии ее видов,  разнообразии подходов к ее  типологии. Для классификации  видов карьеры можно выделить  множество различных оснований,  признаков, критериев.

Различают несколько видов карьеры:

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и организационную (внутриорганизационная и межорганизационная).

Профессиональная  карьера - сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или   транспрофессионализации   (овладение   другими,   смежными областями знаний и навыков).

Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера по направленности бывает:

- вертикальная - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо, подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

  - горизонтальная - перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.), расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватные изменениям вознаграждения)

   - центростремительная - движение к центру, руководству организации (приглашение работника на не доступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства).

   - ступенчатая - осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Может быть внутриорганизационной и межорганизационной.

   - специалиста - ориентирована на профессиональный рост.

   - управленца - должностной рост в управленческой сфере.

Межорганизационная -  в процессе своей профессиональной деятельности работник проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию - последовательно работая в разных организациях  на различных должностях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной (разнопрофильная) [13, с. 246].

В зависимости от объективных  условий: перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная  карьерная линия, либо очень короткая.

По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения можно выделить такие виды карьеры, как:

1. Властная (рост влияния) - связана либо с формальным ростом влияния  в  организации  посредством  движения  вверх  по  иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

2. Квалификационная - предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии

3. Статусная - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

4. Монетарная (карьера дохода) - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот [11, с. 365].

Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

 

1.2. Типология построения и планирования карьеры

 

В основе типологии лежат  три характеристики, которые, как  правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме:

1). Самооценка. Отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему, объективная оценка своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

2). Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

3). Локус контроля  - это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, что иногда приводит к склонности к самообвинениям.

В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подходов к построению карьеры:

1. Альпинист - сознательная  карьера, не склонен к резким  необдуманным решениям; проходит  ступени снизу доверху; следующий  шаг, только хорошо закрепившись  и подстраховавшись. Полон решимости  дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы.

2. Иллюзионист - предпочитает  казаться, чем «быть»; хорошо умеет  его эксплуатировать внешние  признаки имиджа успешного человека; ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх; может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность; уйдет к конкуренту при более выгодном предложении.