Управление деловой карьерой персонала

3. Мастер - интересно осваивать  новые области, главное - интересная  насыщенная жизнь, ощущение движения  вперед (а не вверх). Может принимать  неожиданные для окружающих решения  об уходе или смене деятельности.

4. Муравей - работает строго  по конкретным задачам из-за  боязни совершить ошибку, исполнителен, биться ответственных решений;  четкие инструкции, отсутствие свободы  выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой.

5. Коллекционер - хочет достичь вершин, но слишком   долго   готовится   начать   профессиональную   деятельность, имеет несколько образований, но реального опыта почти не имеет; туманно представляет себе свой карьерный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости.

6. Узурпатор - надеется  в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием, ориентирован  на вертикальную  карьеру, авторитарный  стиль управления. Чувствует себя  ответственным, старается контролировать  свою работу и работу соседних  подразделений, часто произвольно  расширяя свои полномочия [10, с. 167].

Неуверенность заставляет его  примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся   возможности. 

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует  движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

 По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление  карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

 По возможности осуществления карьеру делят на:

   - потенциальную (лично выстраиваемый человеком жизненный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей);

   - реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

 По скорости, последовательности  прохождения карьерной лестницы  различают скоростную, нормальную, суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры:

1) Суперавантюрная - очень высокая скорость движения с пропуском многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности. Такая карьера заканчивается крахом.

2) Авантюрная - пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности.

3) Традиционная (линейная) - постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.

4) Последовательно-кризисная - характерна для периодов преобразований,  которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5) Прагматичная -  отдается предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач; характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений;  перемещения в рамках одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным интересам.

6 ) Отбывающая - вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать занимаемую позицию, преобладает ориентация на личные интересы.

7) Преобразующая - связывают с «завоеванием мира», сходна с авантюрным - высокая скорость постепенного или скачкообразного продвижения (расширения влияния), в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

8) Эволюционная  - продвижение идет вместе с ростом организации [5, с. 300].

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального  развития. Человек, находящийся на этапе  продвижения, в рамках другой профессии  может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.

Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей  карьеры человек проходит через  различные, но взаимосвязанные этапы. Наиболее упрощенная версия включает четыре стадии (этапа):

1.Предварительная стадия (посещение школы).

2.Первоначальная стадия (переходы с одной работы на  другую).

3.Стадия стабильной работы (с сохранением одной и той  же работы).

4.Стадия отставки (прекращение  активной работы).

На разных этапах карьеры  человек удовлетворяет различные  потребности, которые представлены в приложении № 1.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет (подготовка к трудовой деятельности и выбор области). За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

 Далее наступает этап становления, который длится примерно от 25 до 30 лет (освоение работы, развитие профессиональных навыков). В этот период работник осваивает выбранную профессию, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

 Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет (профессиональное развитие). В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет (плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта). Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет (подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены). Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе после 65 лет (занятие иными видами деятельности) карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) [11, с. 245].

 

1.3. Управление карьерой персонала

 

Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием  персонала в нужном для организации  направлении. Правила управления карьерой представляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста. Чтобы эффективно управлять карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности. В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

Главной задачей управления карьерой является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение конкретных задач:

•   увязывать цели организации и отдельного работника;

•    планировать  карьеру конкретного работника  с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

•    обеспечивать открытость процесса управления карьерой;

•    устранять «карьерные тупики», в которых практически  нет возможностей для развития работника;

•    повышать качество процесса планирования карьеры;

•   формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

•    изучать карьерный потенциал работников;

•    использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

• определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребности в персонале в нужный момент времени и в нужном месте [14,с.390].

Управление карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают преданность  работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшают  текучесть кадров и более полно  раскрывают способности человека.

Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия  и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным  опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

Управление карьерой, выстраивание долгосрочной стратегии продвижения, кадровый резерв и мотивация персонала  –  по настоящему популярные темы для  журналов по менеджменту и специализированных конференций. Ни для кого уже не секрет, что вложения в персонал – суть инвестиции в бизнес компании. Нам  постоянно сообщают, что западные менеджеры считают наличие компетентного  персонала вторым по значимости условием для победы в конкурентной борьбе. Приводиться масса доказательств  и подробностей. На красочных примерах читателям показывается – как  это полезно – заботиться о  своем персонале. Замечу в скобках  – в чем собственно никто и не сомневался.

Планирование  карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы [3, с. 132].

 В процессе планирования  учитываются три стороны: работник - ответственный за собственную  карьеру; руководитель - являющийся  наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов - осуществляющий управление процессом развития карьеры сотрудника в организации.

Преимущества  планирования карьеры:

   1) более высокая  степень удовлетворенности от  работы в организации; 

   2) повышение материального  благосостояния и жизненного  уровня;

   3) более четкое  видение личных профессиональных  перспектив и возможность планировать  иные стороны собственной жизни;

   4) возможность целенаправленной  подготовки к будущей управленческой деятельности [14, с. 50].

Специалист по планированию карьеры  -  это специалист службы управления персоналом, составляющий графики должностных продвижений работников вплоть до пенсии. В график включаются: повышение заработной платы, повышение образовательного уровня, сохранение квалификации, переквалификация [11,с.249].

Работа с резервом является формой профессионального роста  менеджеров. Прогнозирование нового резерва на руководящие должности  ориентируется в первую очередь на среднесрочную и долгосрочную концепцию предпринимательской политики.

Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.