Управление деловой карьерой персонала

Типы резерва:

1) по виду деятельности:

а) резерв развития (группа специалистов и руководителей, готовящихся к  работе в рамках новых направлений. Сотрудники выбирают одно из двух направлений карьеры ( профессиональную, или руководящую);

б) резерв функционирования (специалисты, которые в будущем  должны обеспечить эффективное функционирование организации);

2) по времени назначения:

а) кандидаты, выдвигаемые  на вышестоящие должности в настоящее  время;

б) кандидаты, которые могут  быть выдвинуты в ближайшие 1-3 года.

Методы работы с резервом:

а)  анализ документальных данных;

б) интервью;

в) наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;

г) оценка результатов трудовой деятельности;

д) метод заданной группировки работников (подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную структуру рабочей группы).

В рамках системы управления персоналом складывается блок функций  по управлению деловой карьерой, которые  выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

Методы управления карьерой - это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации.

В системе методов необходимо различать:

-  методы науки управления карьерой, под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой;

         - во-вторых, методы непосредственного управления карьерой, т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого капитала;

-  методы непосредственного управления карьерой опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов внутреннего рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала [20, с. 325].

Среди этих методов различают  методы прямого и гибкого воздействия.

Методы прямого воздействия  позволяют осуществлять основные функции  управления карьерой - обеспечивать единую направленность в развитии организационной  системы управления и постоянную пропорциональность деятельности субъектов  управления. Отличительными признаками этих методов являются:

а) доведение управленческих решений до непосредственных исполнителей в предельно четкой форме, с указанием  сроков и условий выполнения данного  конкретного решения;

б) качественная характеристика конечных результатов выполнения управленческого  решения;

в) установление нормативов предельных затрат капитала на получение  полезного конечного результата [20, с. 328].

К методам прямого воздействия  относятся, в частности, установление границ трудоспособного возраста; установление продолжительности времени обучения; институциональные ограничения  мобильности наемных работников, обусловленные требованиями к инвестициям  в человеческий капитал; гарантии равных возможностей при выборе места работы и обучения, а также при продвижении  в должности; формирование структуры органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, выработка стандартных управленческих процедур и т.д.

Методы гибкого воздействия  позволяют влиять на интересы работодателей  и наемных работников опосредованно - через цену на рабочую силу, прибыль, налоги и другие материальные и моральные стимулы. Роль этих методов определяется тем, что они направлены на обеспечение единства интересов наемных работников, работодателей, государства. Они, как правило, тесно взаимодействуют с директивными формами управления, дополняя и усиливая их. В последние годы роль методов гибкого воздействия возрастает.

Эти методы, в свою очередь, подразделяются на две группы: экономические  и социально-психологические методы.

Экономические методы управления карьерой предусматривают целенаправленное воздействие субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения между наемными работниками и работодателями через экономические факторы внешней среды (налоговую систему, кредитно-финансовый механизм страны, региона) и экономические факторы внутренней среды (зарплату, премии, вознаграждения и т.п.).

Экономические методы предусматривают использование:

а) экономических нормативов функционирования рынка труда (нормативы  уровня занятости и безработицы, производительности труда, капиталоотдачи инвестиций в человеческий капитал, конкурентоспособности работника  и уровня цены рабочей силы, уровня жизни и др.);

б) материального поощрения  и наказания;

в) ответственности за качество и эффективность управления [20, с. 334].

В науке и практике управления выработана система методов воздействия на объект управления для достижения конечной цели.   Методы управления карьерой - это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации.

В системе методов  необходимо различать, во-первых, методы науки управления карьерой, которые представляют собой совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой. 

Во-вторых, методы непосредственного управления карьерой, которые представляют совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого капитала.

Методы непосредственного  управления карьерой опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов внутреннего  рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов  в сфере использования возрастающего  человеческого капитала.

Среди этих методов  различают:    

- методы прямого воздействия  - позволяют осуществлять основные функции управления карьерой - обеспечивать единую направленность в развитии организационной системы управления и постоянную пропорциональность деятельности субъектов управления.

Отличительными признаками этих методов являются:

• доведение управленческих решений до непосредственных исполнителей в предельно четкой форме, с указанием сроков и условий выполнения данного конкретного решения;
• качественная характеристика конечных результатов выполнения управленческого решения;
• установление нормативов предельных затрат капитала на получение полезного конечного результата.

-  методы гибкого воздействия. 

К методам прямого воздействия относятся: установление границ трудоспособного возраста; установление продолжительности времени обучения; институциональные ограничения мобильности наемных работников, обусловленные требованиями к инвестициям в человеческий капитал; а также при продвижении в должности [17, с. 256].

В свою очередь, эти методы подразделяются на две группы:

1). экономические методы управления карьерой - предусматривают целенаправленное воздействие субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения между наемными работниками и работодателями.

2).  социально-психологические методы управления карьерой - это система способов целенаправленного воздействия на объект управления, построенная на согласовании интересов субъектов внутреннего рынка труда для обеспечения их конструктивного взаимодействия [12, с. 98].

Данные методы отражают общественную необходимость социального мира как одного из условий накопления и использования человеческого  капитала.

Таким образом, система методов управления карьерой представляет собой своего рода арсенал современных приемов и методов различных научных дисциплин, которые используются для решения широкого диапазона управленческих задач, связанных с развитием карьеры.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный  и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Глава 2. Исследование процесса управления карьерой персонала в ОАО «Газпром»

 

2.1. Краткая характеристика ОАО «Газпром» в городе Белгород

 

ОАО "Газпром" - российская газодобывающая и газораспределительная компания,  являющаяся мировым лидером отрасли.

Основными направлениями  ее деятельности являются: геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка  и реализация углеводородов, а также  производство и сбыт электрической  и тепловой энергии.

Миссия «Газпрома» заключается  в максимально эффективном и  сбалансированном газоснабжении потребителей Российской Федерации, выполнении с  высокой степенью надежности долгосрочных контрактов по экспорту газа. "Газпрому" принадлежит 60% российских и 17% мировых запасов газа. В добыче газа доля "Газпрома" ещё выше - 85% российской добычи газа, 20% мировой добычи. Закон "Об экспорте газа" наделяет "Газпром" исключительным правом экспорта природного газа из России [8, с. 30].

 Прочие российские производители газа не имеют возможности поставлять свою продукцию за пределы страны. В России "Газпром" занимает монопольное положение по транспортировке природного газа в газообразном состоянии. Компании принадлежит Единая система газоснабжения (ЕСГ), включающая в себя все магистральные газопроводы страны. Доступ независимых производителей газа к газотранспортной системе "Газпрома" регулируется государственными органами.

Полное фирменное наименование - Открытое акционерное общество «Газпром»; предыдущее название - Российское акционерное общество «Газпром». Зарегистрированные товарные знаки и знаки обслуживания -Газпром (ГАЗПРОМ) и Gazprom (GAZPROM); штаб-квартира компании находится в Москве.

ОАО «Газпром» владеет  крупнейшей в мире газотранспортной системой, способной бесперебойно транспортировать газ на дальние расстояния потребителям Российской Федерации и за рубеж. Протяженность магистральных газопроводов «Газпрома» составляет 159,5 тыс. км.

«Газпром» экспортирует газ  в страны ближнего и дальнего зарубежья, продолжает укреплять свои позиции  на традиционных зарубежных рынках.

Структура организации:

1. Высшим органом управления Открытого акционерного общества «Газпром» является Общее собрание акционеров, которое проводится ежегодно.

2. Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров. Члены Совета директоров Общества избираются Общим собранием акционеров на срок до следующего годового Общего собрания акционеров. Совет директоров, в частности, определяет приоритетные направления деятельности [9,с.37].

Структурные подразделения:

В Администрацию ОАО «Газпром» входят следующие департаменты:

- департамент автоматизации систем управления технологическими процессами;

- департамент бухгалтерского учета;

- департамент внешнеэкономической деятельности;

- департамент внутреннего аудита и контроля за финансово-хозяйственной деятельностью дочерних обществ и организаций;

- департамент инвестиций и строительства;

- департамент маркетинга, переработки газа и жидких углеводородов;

- департамент по добыче газа, газового конденсата, нефти;

- департамент по информационной политике;

- департамент по работе с регионами Российской Федерации;

- департамент по транспортировке, подземному хранению и использованию газа;

- департамент по управлению имуществом и корпоративным отношениям;

- департамент по управлению делами;

- департамент по управлению персоналом;

- департамент стратегического развития;

- департамент экономической экспертизы и ценообразования;

- финансово-экономический департамент;

- центральный производственно-диспетчерский департамент;

- юридический департамент [8, с. 27].

Общая численность персонала компании ОАО «Газпром» на конец декабря 2010 г. составила 400,6 тыс. человек. Из них руководители составляют  9,3 %; специалисты - 22,2 %;  рабочие - 63,1%; прочие служащие - 5,4 %.

Миссия компании ОАО "Газпром" заключается в максимально эффективном и сбалансированном газоснабжении потребителей Российской Федерации, выполнении с высокой степенью надежности долгосрочных контрактов по экспорту газа.

Стратегической целью  является становление ОАО "Газпром" лидером среди глобальных энергетических компаний посредством освоения новых рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечения надежности поставок [9, с. 15].