Итак, согласно нашему предположению, после внедрения предложенных мер количество работников, которые уволятся по собственному желанию в период испытательного срока, должно сократиться на 60%, иными словами, из того же количества принятых на работу – 14 человек – по нашим соображениям, должно уволиться уже не 5, а не более 2 человек.

     Рассчитаем  затраты на материальную стимуляцию наставников за 3 месяца. 14-ти вновь пришедшим сотрудникам будут предоставлены наставники, согласно нашим расчетам, если уйдет не более 2х человек, то дополнительное вознаграждение за наставничество за 3 месяца согласно расчету 12*5000 = 60000 рублей.

     Проведение  обучения наставников и руководителей (однодневный семинар, проведенный профессиональным тренером) - 8000 рублей.

     Электронные и текстовые материалы для наглядной агитации – 1000 рублей.

     Премиальные 12 успешным адаптантам: 3000*12 = 36000 руб.

     Итого затраты на внедрение проекта:

     60000+36000+8000+1000= 105000 рублей.

     Затраты на внедрение рекомендованных мер и работу в течение 3-х месяцев плюс убытки от увольнения 2-х сотрудников (вместо пяти) в течение периода действия предложенных нами к внедрению мер на время испытательного срока составили:

     105000 +105000 = 210000 рублей.

     Помним, что экономические убытки от увольнения пятерых человек до внедрения программы составляют, согласно выше приведенному предварительному расчету: 5 человек *59500 =262 500 рублей.

     В результате при сравнении двух ситуаций (до внедрения – фактическая, - и после внедрения предложенной программы мер – планируемой) экономия должна составить:

     262500-210000 = 52500 рублей.

     Следовательно, рекомендованная нами к внедрению программа мер будет экономически эффективной.

     В качестве еще одной рекомендации можно предложить применение такого метода управления адаптацией, как  коучинг. Коучинг предполагает наиболее полное раскрытие потенциала работников, особенно, для таких категорий как ИТР. Однако, по нашим подсчетам, этот метод не будет экономически выгодным, поскольку на сегодняшний день стоимость консультации коуча в России достаточно высока – от 5000 руб. в час. 

     Заключение

     В соответствии с целями и задачами данной курсовой работы, обозначенными во введении, мы рассматривали теоретические аспекты управления адаптацией персонала в организации, был проведен анализ сущности адаптации персонала на предприятиях и управления ею; проделано исследование системы эффективного управления адаптацией персонала в организации, анализ зарубежного опыта в плане адаптации; проанализирован практический опыт управления адаптацией в ОАО «Домостроительный комбинат»» и составлены рекомендации по увеличению эффективности управления адаптацией на данном предприятии.

     Было  выявлено, что адаптация – это  сложный двухсторонний процесс  между личностью (новым работником) и средой (организацией), в которую он включается. В связи с этим можно говорить, что цели адаптации актуальны не только для организации, в которой адаптируется работник, но и для самого человека и развития его потенциала. В связи с комплексностью процесса адаптации можно привести различные классификации ее видов, которые, тем не менее, не исключают друг друга, а взаимодополняют. Кадровые службы организаций используют различные методы в процессе адаптации, и, в идеале, они должны привести к положительным результатам – приспособлению нового сотрудника к существующим условиям выполнения работы, привыканию к требованиям содержания, характера и форм организации труда, повышению степени освоения профессии, специальности и квалификации работника, соответствующей его должностным обязанностям. Управление процессом адаптации подразумевает под собой активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. На основе изученного материала можно сделать следующий вывод: очевидно, что не во всех российских компаниях комплексно реализуются программы оценки процесса адаптации новых сотрудников. Наличие структурированных и полноценных оценочных адаптационных программ характерно в большей степени для иностранных компаний, работающих на российском рынке, а также компаний среднего и крупного бизнеса. Важно, что недостаточное внимание к необходимости оценки адаптационных программ в целом, а также доминирование первого подхода, в основе которого лежит оценка через удовлетворенность, может привести к снижению результативности труда персонала. Другими словами, отсутствие системы управления адаптацией персонала с точки зрения экономической эффективности, предполагающей выделение показателей эффективности процесса адаптации на каждом этапе, а также ее влияния на общеорганизационную эффективность может помешать организации удерживать самый важный и уникальный стратегический ресурс – человека. 

     Среди российских предприятий ОАО «Домостроительный комбинат» выгодно выделяется достаточно развитой системой управления персоналом, основанной, на применении адаптационных программ и укреплении наставничества. Эти инструменты позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой управления адаптацией персонала. С нашей точки зрения, с помощью внедрения таких мер, как выделение из работников управления по персоналу одного-двух сотрудников, которые непосредственно занимались бы управлением адаптацией на заводе; доработка существующей системы премирования и справедливая система поощрения, предполагающая материальное стимулирование не только  самого адаптанта, но и его наставника, можно существенно повысить эффективность системы управления адаптацией персонала, особенно для такой группы сотрудников, как ИТР. Согласно проведенному расчету экономической эффективности от данных мер, при условиях ежеквартального набора работников ИТР в количестве 14 человек можно сэкономить порядка 52500 руб., если внедрить предложенные нами рекомендации в систему управления адаптацией персонала ОАО «Домостроительный комбинат».

     Список  использованных источников

1 Володина  Н. А. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. - М: Изд-во «Эксмо», 2009 г.

2 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.-М.Инфра-М,2007

3 Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. Издательство "Академия Естествознания", 2009 год

4 Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. ГроссМедиа, 2008 г.

5 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.,1999.

6 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2002.

7 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.Инфра-М,2007

8 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе – М.: Юристъ

9  Банникова Л.Н Управление персоналом Учебное пособие, Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009 г.

10 Технологии  адаптации персонала. Портал HR-менеджмент http://www.hrm.ru/db/hrm/C830F57D878D786AC3257596003C2704/print.html

11 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.,1999.

12 Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. — Мн.: Книжный Дом, 2003. — 1312 с. — (Мир энциклопедий)

13  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра-М, 2007.

14  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра-М, 2007.

15 Казарин М.С. Адаптация персонала: наставничество и коучинг http://www.iteam.ru/publications/human/section_46/article_3623/ Портал iTeam. Технологии корпоративного управления

16 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2002.

17 Технологии адаптации персонала. Портал HR-менеджмент http://www.hrm.ru/db/hrm/C830F57D878D786AC3257596003C2704/print.html

18   Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2003 – 365.с

19  Плешин И.Ю. Управление персоналом/ – М.: Изд. Прогресс, 2002 – 74-77с.

20 Волгин А.п., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ/ - М.: Изд. Дело, 2003 – 279с