Министерство  образования российской федерации

ГОУ  ВПО  Северо – Восточный Федеральный  университет

им. М.К. Амосова

Финансово – экономический институт

Факультет экономики и управления производством 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

по  дисциплине: Управление персоналом

Тема: Управление адаптацией персонала на примере ОАО «Домостроительный комбинат» 

                                                  Выполнил: студент III курса

                                                               гр. МО-09с 

                                                              Зубов С.А.

                                                 Проверил(а): Кузьмина Р.А. 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 

Якутск 2012

Содержание

Введение 3

1. Теоретические аспекты управления адаптацией персонала в организации 6

1.1 Сущность адаптации персонала в организации 8

1.2 Управление адаптацией персонала в организации 13

1.3 Опыт управления адаптацией персонала в зарубежных компаниях 26 

2. Управление адаптацией персонала на примере ОАО «Домостроительный комбинат» 28

2.1 Общая характеристика ОАО «Домостроительный комбинат»» 28

2.2 Система управления адаптацией персонала на ОАО «Домостроительный комбинат»» 29

2.3 Рекомендации по увеличению эффективности управления адаптацией в ОАО «Домостроительный комбинат»» 37 

Заключение 42

Список  использованных источников 45 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ника  в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Внедрение системы управления адаптацией в организации представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

     Таким образом, актуальность исследования данной темы очевидна, поскольку только в результате проведения грамотно разработанной адаптационной программы организация получает профессионально состоявшихся, мотивированных сотрудников, способных значительно повысить эффективность работы всей организации. Проблемы адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Володиной Н.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Маслова Е.В, и других авторов.

     Целью данной курсовой работы является анализ процесса управления  адаптацией персонала в организации на примере ОАО «Красногорский завод им. С.А.Зверева.

     Задачами будут: рассмотрение теоретических аспектов управления адаптацией персонала в организации, включающее анализ сущности адаптации персонала на предприятиях и управления ею; исследование системы эффективного управления адаптацией персонала в организации, анализ зарубежного опыта в плане адаптации; анализ практического опыта управления адаптацией в ОАО «Домостроительный комбинат» и составление рекомендаций по увеличению эффективности управления адаптацией на данном предприятии. Необходимо отметить, что нехватка российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, касающихся практических примеров управления адаптацией в России. В большинстве учебных пособий такой опыт вообще не рассматривается. По этой причине в подготовке работы автор обращался к такому источнику, как данные компьютерной сети Интернет.

     Предметом исследования выступает процесс управления адаптацией персонала в ОАО «Домостроительный комбинат»».

     Объект исследования – адаптация персонала в организации.

1. Теоретические аспекты управления адаптацией персонала  в организации

     Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, любой человек испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. Действительно, новый коллектив для работника – это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. В таких условиях, если он не ощущает поддержки со стороны руководства и сотрудников организации, появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии, снижается эффективность работы. Становится возможным самый нежелательный, но вполне вероятный исход — увольнение человека, не освоившегося на рабочем месте, не вписавшегося в коллектив и производственный процесс. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу, а по шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника и развода [1, с. 24].

     Если  смотреть на ситуацию прихода нового сотрудника в компанию, то, поскольку подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. «Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

     Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации, которым службами управления персоналом ведущих фирм мира при найме на работу уделяется огромное внимание, и важнейшим фактором, влияющим на дальнейшую эффективность работы принятых сотрудников, становится наличие в организации программы вхождения в должность, основная задача которой — помочь сотруднику адаптироваться к новой обстановке и достичь необходимой эффективности работы в наиболее короткий срок.

     Скорость  адаптации зависит от многих факторов. Но в среднем это минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, соответствии его предъявляемым требованиям, а он – в соответствии содержания, условий, оплаты труда своим ожиданиям. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1-6 месяцев до 3-х лет. Причем у руководителей коллективов сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых работников [2, с. 16].

     Рассмотрим  более подробно суть понятия адаптации, ее цели, виды, значение для организации.

     1.1 Сущность адаптации персонала в организации

     Термин  «адаптация» взят из биологии, где  обозначает приспособление строения и функций организма к условиям существования и привыкание к ним. Представители органической школы в социологии заимствовали его для описания некоторых процессов, происходящих в обществе, которое они рассматривали как аналог биологического организма [3, с. 133].

     Долгое  время адаптация понималась как  односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Однако сейчас исходят из того, что  одновременно происходит и преобразующее  влияние личности на социальную среду. Потому что личность уже имеет сложившуюся систему потребностей, целей, ценностей и норм. Реализуя эти требования, сотрудник и организация влияют друг на друга, взаимодействуют.

     В самом общем виде адаптация —  «процесс приспособления работника  к условиям внешней и внутренней среды». Согласно определению, данному Шапиро С.А. и Шатаевой О.В., адаптация (от латинского adaptio – приспособлять) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании [4, с. 112].

     По  определению Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [5, с. 39].

     Таким образом, адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позиций. Он и работник, и общественник, и коллега, и член партийной, профсоюзной и других организаций. Каждой такой позиции соответствует совокупность требований, стандартов, образцов поведения.

     Выделим основные цели адаптации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Таким образом, специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы [6, с. 125].

     Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

1. Уменьшение первоначальных издержек.
2. Снижение тревожности и неуверенности нового работника.
3. Сокращение текучести кадров.
4. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег.
5. Формирование у нового работника чувства удовлетворенности собственной деятельностью, позитивного отношения к ней.

    Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [7, с. 148].

     Виды  адаптации можно классифицировать следующим образом:

 Таблица 1 - Виды адаптации